Dans la foulée de la Déclaration universelle des droits de l’homme et l’adoption du Civil Rights Act aux États-Unis, une tradition de recherche originale s’est construite autour de la méthode du testing. Combinant offres d’emploi réelles et CV fictifs construits par les chercheurs, celle-ci permet de mesurer précisément l’ampleur de la discrimination survenant à l’étape du tri des CV. Affectant autant les immigrants que leurs descendants, l’ethnicité en soi serait le principal facteur à l’origine de ce fait social qui est désormais largement documenté dans les sociétés occidentales. Malgré l’adoption d’une pluralité de lois, de chartes, de politiques et de programmes d’accès à l’égalité pour contrer cette discrimination structurelle, les auteurs des méta-analyses estiment que les candidats minoritaires doivent envoyer 50% plus de CV afin d’accéder à autant d’entrevues que les postulants majoritaires. Cet enjeu serait d’une moindre ampleur au Canada. Selon la première enquête par testing menée à Montréal par la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ), un majoritaire dénommé Tremblay avait un avantage à l’embauche de plus de 60% sur les Québécois arabes, latino-américains et noirs. Cela confirme les conclusions d’autres études ayant montré que certaines personnes nées, entièrement socialisées et scolarisées au Québec subissent souvent du profilage, des actes haineux, de la discrimination ou du racisme. En ce sens, l’hypothèse du caractère systémique de ces traitements inégaux – partiellement confirmée par les résultats et les analyses de cette enquête – est vivement débattue sur la place publique et divise la population québécoise. Inscrits malgré eux dans un rapport social leur assignant le statut de minoritaire en raison de la consonance de leur nom rappelant une origine ethnique autre que celle du groupe majoritaire, ces personnes peinent à se trouver un emploi décent. Leurs compétences sont souvent occultées par les préjugés, les stéréotypes et les biais inconscients. Qui plus est, les femmes des groupes racisés seraient davantage préjudiciables en raison des effets croisés négatifs de leur genre, leur origine nationale et leur appartenance ethnique qui contribueraient à les invisibiliser. Malgré l’évidence apportée par les récents tests de correspondance menés au Québec, ayant montré que le phénomène est omniprésent et persistant, il demeure ardu de cerner si le fondement de la discrimination à l’embauche est rationnel ou implicite, universaliste ou particulariste. Nuisant à l’intégration socioprofessionnelle des minorités, cette barrière symbolique et structurelle interroge l’effectivité du principe de l’égalité des chances sur les marchés de l’emploi. Or, dans la région métropolitaine de Québec, depuis longtemps caractérisée par une faible diversité ethnique et plus récemment par une rareté de la main-d’œuvre, qu’en est-il de la discrimination à l’embauche des minorités ethnoraciales? Est-ce un fait social plus substantiel que dans la métropole québécoise? Avec une méthodologie novatrice inspirée de l’approche intersectionnelle, nous avons effectué un test de correspondance à Québec. Si l’objectif de cette enquête était davantage empirique - soit de colliger un large échantillon de données afin d’analyser l’impact croisé du genre et de l’ethnicité à l’embauche, l’insertion de cette étude dans les débats théoriques représentait également un objectif essentiel de cette thèse. Avec un échantillon totalisant près de 2 000 CV et plus de 700 offres d’emploi en administration et en informatique, les résultats ont montré que la discrimination est marquée par une hiérarchie ethnique affectant particulièrement certaines minorités. Ainsi, la discrimination ethnoraciale à l’embauche est dorénavant documentée tant à Montréal qu’à Québec et, fait étonnant, elle est globalement d’une ampleur équivalente dans ces deux régions métropolitaines. Si la situation est préoccupante pour les Arabo- et les Afro-Québécois, elle semble favorable pour les Latinos-Québécois qui ne sont pas discriminés significativement. Pour toutes les minoritaires féminines, la compétition contre l’unique candidat majoritaire – aussi dénommé Tremblay – s’est soldée par une discrimination moins substantielle que prévue. Lueur d’espoir s’il en est, l’effet modérateur du genre confère un avantage relatif aux femmes racisées, lesquelles sont souvent traitées plus inégalement que leurs confrères au Québec. Néanmoins, la persistance de la discrimination systémique à l’égard des minorités québécoises, soit-elle rationnelle ou implicite, demeure un enjeu d’actualité complexe. Avec la rareté de la main-d’œuvre, les employeurs s’ouvriront-ils davantage aux Québécoises et Québécois dont le nom signale une ethnicité autre que celle du groupe majoritaire? / Following the adoption of the Universal Declaration of Human Rights by the United Nations and Civil Rights Act in the United States, a tradition of research was built around the testing method. Combining real job offers and fictitious resumes made by the researchers, the original device allows to measure precisely the extent of employment discrimination at the CV screening stage. Affecting both immigrants and their descendants, ethnicity per se is seen as the main factor driving such unequal treatment, a social fact that is now well-documented in most of western societies. Nonetheless the adoption of laws, charts, public policies and affirmative action programs to counteract this structural discrimination, authors of metaanalyses estimate that minority applicants need to send 50% more resume in order to access equal amount of job interview than majority candidate. This specific issue appears to be smaller in Canada. Inquiry presented below aims to expand the analysis of this issue by providing empirical insights about how ethnic minorities face varying degrees of employment discrimination in Quebec City. In this metropolitan area, a cultural context characterized by low ethnic diversity and a large French-Canadian majority, issue is assumed larger than in cosmopolitan Montreal. Also, in an unorthodox approach, the intersection of ethnic minority and Female gender is being explored. The inquiry is based on a correspondence test including almost 2 000 resumes and more than 700 job offers. Comprising mostly business administration jobs of various qualification levels, sample also contains a proportion of computer science jobs. On a positive note, results suggest Latin-American Female and Male are not significantly discriminated. In contrast, Arab and African minorities endure a persisting and high level of unequal treatment, especially Males. Research results show various barriers in the hiring process and an ethnic hierarchy appearing to be moderated by Female gender. To deepen further this analysis, researchers are encouraged to replicate similar audit study with a White Female majority candidate. This thesis fulfils three identified gaps in the literature. First, by studying employment discrimination of the three largest ethnic minorities in Quebec metropolitan area. Second, inspired by the intersectional approach, by implementing an audit study for analysing the intersection of Female gender with ethnic minority origin. Last, by targeting computer science jobs. The enduring systemic discrimination hampering Quebec’s minorities in their access to decent jobs, be it rational or implicit, remains a complex and an urgent issue. Yet, minority applicants used in this testing – possibly born, entirely raised and schooled in Quebec society – are often subject to profiling, heinous acts, discrimination and racism. Because of the persistent scarcity of human resources, will employers get more engaged toward qualified Quebecers which names are signalling an origin different from the French-Canadian majority?

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