Bakgrund och problem: Vikten av att marknadsföra varumärken har länge varit känd menpå senare år har företag även insett att de har att vinna på att marknadsföra sig somarbetsgivare. Det här sättet att marknadsföra sig på och skapa ett arbetsgivarvarumärkekallas i teorin på engelska för Employer Branding och består av tre delar; attrahera,rekrytera och behålla personal. På möten med personalchefen på fallföretaget har detframkommit att företaget upplever att de har svårare att behålla personal än tidigare.Ytterligare en fundering som har kommit fram i våra diskussioner med företaget är hurföretagets produktvarumärken påverkar företagets arbetsgivarvarumärke. Syfte: Uppsatsens syfte är att beskriva och jämföra det internt och externt upplevdaarbetsgivarvarumärket hos fallföretaget Cloetta Fazer. Vi vill vidare analysera om något iCloetta Fazers arbetsgivarvarumärke skulle kunna vara anledningen till den upplevt högapersonalomsättningen. Avgränsning: Vi har avgränsat oss till ett av koncernens dotterbolag, Cloetta Fazer SverigeAB. Vi har även teoretiskt avgränsat oss till en del av arbetsgivarvarumärkesbyggande, nämligen att behålla personal. Metod: Uppsatsen bygger på en kvalitativ fallstudie med ett holistiskt perspektiv och ett hermeneutiskt förhållningssätt. 36 intervjuer har genomförts med personer från fyragrupper; ledningsgruppen, nuvarande, före detta samt potentiella arbetstagare. Teori: Vi har använt olika teorier inom internt perspektiv och externt perspektiv på arbetsgivarvarumärket. Vidare har vi använt teorier för hur dessa två perspektiv sammanlänkas med varandra och ledningens perspektiv. Empiri: I empirikapitlet redovisas informationen från intervjuerna med de fyra grupperna. Resultat och slutsats: Studien har visat att det externa perspektivet på Cloetta Fazers.

Bakgrund: Alumninätverk är ett nätverk för tidigare anställda på ett företag eller för examinerade studenter från högskola eller universitet. Alumninätverk är ovanligt i Sverige, men i USA jobbar företagen aktivt med detta. I avslutningsskedet av en anställning kommer alumni in som en del i Employer Branding processen då ett företag vill behålla kontakten med sina före detta medarbetare. Syfte: Syftet med föreliggande studie är att få fördjupad kunskap om de för- och nackdelar som företag upplever med att inrätta alumninätverk och vilken effekt det får när ett företag inrättar ett alumninätverk. Metod: För att uppnå syftet med denna uppsats har jag genomfört en kvalitativ undersökning där jag intervjuat ett konsultföretag inom området alumninätverk för att erhålla ett expertutlåtande och fyra företag som idag driver alumninätverk för sina tidigare anställda. Slutsats: Alla företag jag har intervjuat är överens om att fördelarna med ett alumninätverk är många. Bumerangrekryteringsmöjligheten, ambassadörskapet, affärsnätverket och möjligheten att utveckla en kundkontakt i framtiden är fördelarna som främst tas upp. Min slutsats är att fler företag bör börja arbeta med alumninätverk för jag tror att generation Y kräver en strategisk Employer Brandprocess där alumni är en viktig del. Alumninätverk är en strategi som kan bidra till företagets kompetensförsörjning. Alumninätverk är även en process som kan bidra till att företaget kan spara pengar. / Abstract Background: Alumni Network is a network of former employees of a company or graduates from a college or university. Alumni are rare in Sweden but in the U.S. these networks are very much active. In the final stages of the employment, alumni is part of the Employer Branding process, to keep in touch with their former colleagues. Purpose: The aim of this study is to get a deeper knowledge of advantages and disadvantages that companies experience with an alumni network and what effect it may have when a company sets up an alumni network. Method: For the purposes of this paper, I conducted a qualitative study in which I interviewed a consulting company in the field of alumni to obtain an expert opinion, and four companies that currently operate alumni for their former employees. Conclusion: All the companies I've interviewed agree that the benefits of an alumni network are numerous. Boomerang Recruiting, ambassadorship, business network and the possibility to develop a customer contact in the future are the primary benefits that are experienced. My conclusion is that more companies should start working with alumni because I think generation Y requires a strategic Employer Brand process where alumni are an important part. Alumni Network is a strategy that can contribute to the supply of skills. Alumni Network is also a process that can help the company to save money.

Employer Branding är ett managementkoncept vars primära syfte är att attrahera och behålla personal. Nyinstitutionell teori redogör däremot för att organisationers motiv att översätta samt tillämpa ett managementrecept så som Employer Branding är att framstå som socialt legitima och bra arbetsplatser. Studiens syfte är att undersöka hur Employer Branding implementerats vid ett kontor inom Swedbank AB och vad det betyder i praktiken. Med nyinstitutionell teori som referensram kommer studien undersöka hur Swedbank AB har översatt, tillämpat och kommunicerat konceptet. För att besvara syftet har kvalitativ metod använts genom tre semi-strukturerade intervjuer utifrån ett selektivt urval. Information erhölls även från Swedbank AB:s hemsida. Analysen grundades utifrån etnografisk kvalitativ metod med deduktiv ansats där teoretiska begrepp har översatts till koder. Av resultatet framkom det att banken arbetar med en strategisk omdömeshantering via införandet av nya värdeord, ledarskapskriterier, en lokal prägel, samhällsengagemang, jämställdhetsarbete och ett relationellt förhållningssätt. Översättningen av receptet kan dock vara problematisk att implementera för Swedbank, då personalsatsningar tenderar att vara ekonomiskt konjunkturberoende. Banken hanterar detta genom en löskoppling mellan storytelling som förmedlar hur banken vill framstå och hur arbetet bedrivs i praktiken. Utifrån att betrakta medarbetarna som potentiella externa ambassadörer skulle banken med en mer inkluderande storytelling åstadkomma större förståelse och acceptans för sitt beslutsfattande. Organisationsrecept såsom Employer Branding verkar utifrån studiens samlade analys fungera bäst under goda ekonomiska förutsättningar. / Employer Branding is a management concept which primary purpose is to attract and keep employees. In contrast, neoinstitutional theory explains that organizations motives to translate and apply management recipes such as Employer Branding, is to appear as socially legitimate and good places to work. The study aims to examine how the management concept Employer Branding is implemented at an office of Swedbank AB and what it means in practice. With neoinstitutional theory as a framework, the study will examine how Swedbank AB has translated, implemented and communicated the concept. To answer the question, a qualitative method has been used by three semi-structured interviews based on a selective sample. Information was also provided by Swedbank AB's website. The analysis was based on an ethnographic qualitative deductive approach in which theoretical concepts have been translated into codes. The results show that the bank is working with strategic reputational management through the introduction of new core values, leadership criteria, a local character, corporate social responsibility, equality work and a relational approach. The translation of the concept can be problematic to implement within the bank, because staff actions appear to be economically dependent. The bank handles this by a decoupling between storytelling that conveys how the bank would like to appear and how the work is conducted in practice. Based on considering employees as external ambassadors, the bank could provide greater understanding and acceptance with a more inclusive storytelling concerning its decision-making. Organization recipes such as Employer Branding seems from the study's overall analysis, work best under good economic conditions.

Title: Employer Branding – Medias Influence on Vattenfall’s Employer Brand (Employer Branding – Medias påverkan på Vattenfalls arbetsgivarvarumärke) Purpose/Aim: The aim of this study is to examine how a negative media image influences the Employer Brand of the Swedish company Vattenfall. First of all I will examine if Vattenfall have a strong Employer Brand and then if the media image have any influence over the Employer Brand. My hypothesis is that Vattenfall’s Corporate Culture is a big part of the Employer Brand and because of that negative media images has no power to influence on Vattenfall’s Employer Brand. The second aim is therefore to examine if the hypothesis is correct. Material/Method: The methods used in the study are two interviews with employees of Vattenfall and three group discussions with possible future employees to Vattenfall – students who are studying in the field of energy. Main results: The study has three main results. First, the visible structures of Vattenfall’s Employer Brand are strong among the students. Second, a negative media image does not influence the Employer Brand of Vattenfall because the students have a lot of knowledge in this particular field and that makes them a well-aware audience. Third, the hypothesis is correct. The corporate culture is a big part of the Employer Brand, mainly the artifacts of the company and the students underlying assumptions of the employer.

Sammanfattning "Employer branding på Q-Med – En fallstudie i hur företagsspecifika värden förmedlas till potentiella och befintliga medarbetare" Datum: 19 januari, 2011 Nivå: Kandidatuppsats i företagsekonomi, 15 ECTS Institution: Akademin för hållbar samhälls‐ och teknikutveckling, HST, Mälardalens Högskola Författare: Erik Ljungmark 29 januari 1980, Stina Nilsson 25 april 1983 Titel: Employer branding på Q-Med – En fallstudie i hur företagsspecifika värden förmedlas till potentiella och befintliga medarbetare Handledare: Sara Melén Nyckelord: Employer branding, arbetsgivarvarumärke, företagsspecifika värden Frågeställning: Vilka företagsspecifika värden avser Q-Med att förmedla till potentiella och befintliga medarbetare? Vilka strategier använder Q-Med i sitt arbete med employer branding? Syfte: Uppsatsens syfte är att beskriva hur det medicintekniska företaget Q-Med arbetar med employer branding, både internt och externt, samt beskriva hur deras employer branding-process ser ut. Metod: Undersökningen består av en kvalitativ fallstudie baserad på sekundära och primära källor. Insamlad primärdata utgörs av intervjuer med representanter från fallföretaget. Utöver fallstudien har sakkunniga inom området employer branding intervjuats. Slutsats: Studien visar att Q-Med avser att förmedla värdeorden affärsmässighet, enkelhet och nytänkande till potentiella och befintliga medarbetare. Dessa värdeord ska återspegla Q-Meds företagsspecifika värden. Q-Med använder inga uttalade strategier för employer branding, dock använder företaget många strategier som bidrar till en lyckad employer branding, främst genom nöjda medarbetare och ett framgångsrikt ledarskap. Vad gäller extern employer branding finns utrymme för förbättring. / Abstract  – Date: January 19th 2011 Level: Bachelor thesis in business administration, 15 ECTS Institution: School of Sustainable development of society and technology, Mälardalen University Authors: Erik Ljungmark 29th January 1980, Stina Nilsson 25th April 1983 Title: Employer branding at Q-Med – A case study of how employer value propositions are conveyed to potential and existing employees Tutor: Sara Melén Keywords: Employer branding, employer brand, employer value propositions. Research questions: Which employer value propositions do Q-Med indent to convey to potential and existing employees? Which strategies do Q-Med use in their employer branding efforts? Purpose: The purpose of this chapter is to describe how Q-Med, a medical device company, implement employer branding within the company as well as externally. The purpose is also to describe the company’s employer branding process. Method: The study is a qualitative case study based on secondary and primary sources. The primary data collected consists of interviews with case company representatives. In addition to the case study, experts in the field of employer branding has been interviewed. Conclusion: The study shows that Q-Med intends to convey the value words: business sense, simplicity and innovation to their potential and existing employees. These value words are intended to reflect Q-Med’s employer value propositions. Q-Med does not use any set strategies when working with employer branding, even though the company uses a number of strategies which contributes to a successful employer branding. This applies especially to areas such as employee satisfaction and leadership. Regarding the external employer branding there is still opportunities for improvement.

<p><strong>Bakgrund och problem: </strong>Vikten av att marknadsföra varumärken har länge varit känd menpå senare år har företag även insett att de har att vinna på att marknadsföra sig somarbetsgivare. Det här sättet att marknadsföra sig på och skapa ett arbetsgivarvarumärkekallas i teorin på engelska för Employer Branding och består av tre delar; attrahera,rekrytera och behålla personal. På möten med personalchefen på fallföretaget har detframkommit att företaget upplever att de har svårare att behålla personal än tidigare.Ytterligare en fundering som har kommit fram i våra diskussioner med företaget är hurföretagets produktvarumärken påverkar företagets arbetsgivarvarumärke.</p><p><strong>Syfte: </strong>Uppsatsens syfte är att beskriva och jämföra det internt och externt upplevdaarbetsgivarvarumärket hos fallföretaget Cloetta Fazer. Vi vill vidare analysera om något iCloetta Fazers arbetsgivarvarumärke skulle kunna vara anledningen till den upplevt högapersonalomsättningen.</p><p>Avgränsning: Vi har avgränsat oss till ett av koncernens dotterbolag, Cloetta Fazer SverigeAB. Vi har även teoretiskt avgränsat oss till en del av arbetsgivarvarumärkesbyggande, nämligen att behålla personal.</p><p><strong>Metod: </strong>Uppsatsen bygger på en kvalitativ fallstudie med ett holistiskt perspektiv och ett hermeneutiskt förhållningssätt. 36 intervjuer har genomförts med personer från fyragrupper; ledningsgruppen, nuvarande, före detta samt potentiella arbetstagare.</p><p><strong>Teori: </strong>Vi har använt olika teorier inom internt perspektiv och externt perspektiv på arbetsgivarvarumärket. Vidare har vi använt teorier för hur dessa två perspektiv sammanlänkas med varandra och ledningens perspektiv.</p><p><strong>Empiri: </strong>I empirikapitlet redovisas informationen från intervjuerna med de fyra grupperna.</p><p><strong>Resultat och slutsats: </strong>Studien har visat att det externa perspektivet på Cloetta Fazers.</p>

Syftet med studien var att undersöka om och hur löneform, möjlighet till avancemang samt företagets CSR-arbete påverkar potentiella arbetssökandes intentioner att söka en ledig tjänst. Studien genomfördes på studerande vid Högskolan i Gävle. 78 personer deltog i studien och genomfördes som enkätundersökning. Resultatet analyserades med multidimensionell skalning (MDS). Det analyserade resultatet visade på två dimensioner där samtliga tre faktorer tycks påverka attraktiviteten hos en arbetsgivare. Dock verkar möjlighet till avancemang och intern karriär vara den faktor som har störst inverkan på potentiella arbetssökandes intentioner att söka en ledig tjänst. Då alla tre faktorer kan ha påverkat attraktiviteten drog vi slutsatsen att alla tre faktorerna är viktiga när det kommer till att attrahera blivande medarbetare. / The purpose of the study was to examine if and how salary, career advancements and a company´s CSR activities influence potential jobseekers intentions when it comes to applying for a job. The study was conducted among students at the University of Gävle. 78 persons participated, and the study was conducted as a survey. Multidimensional scaling (MDS) was used to analyze the result. The result showed that all three factors may have had an influence over how attractive an employer was perceived by the potential jobseekers. However according to the result, career advancements seems to have had the greatest impact when it came to influence potential jobseekers intentions to apply for a job. Although all three factors may have proven to have influence on the attractiveness of the employer, therefor is our conclusion that all three factors are crucial when it comes to attracting future employees

Syftet med studien var att undersöka om det förelåg någon skillnad mellan kvinnliga och manliga ingenjörsstudenter gällande uppfattningen av den valda organisationens och den Ideala arbetsgivarens image. Syftet var även att undersöka om det förelåg någon skillnad i studenternas uppfattning av image hos den valda organisationen jämfört med den Ideala arbetsgivaren. Imagen mättes utifrån fem dimensioner med hjälp av Employer Attractiveness Scale. En enkätundersökning gjordes med totalt 102 ingenjörsstudenter som deltagare. Studiens resultat visade ingen skillnad mellan kvinnor och män gällande employer attractiveness men det fanns skillnad mellan uppfattningen av den valda organisationens image och uppfattningen av den Ideala arbetsgivarens image, samt hur de fem dimensionerna skattades.

Den här uppsatsen bygger på en fallstudie av ett callcenter i en pågående organisationsförändring och ett medvetet arbete med Employer Branding. Syftet var att undersöka vilka internkommunikativa strategier som bolaget använt sig av i inledningsfasen av organisationsförändringen samt det medvetna arbetet med Employer Branding. För att få svar på syftet bygger undersökningen på tre frågeställningar samt vilar mot ett ramverk som tar upp teorier och tidigare forskning i ovan nämnda ämnen. För att få svar på frågeställningarna har en omfattande e-postenkät genomförts hos organisationens ledningsgrupp samt en enkätundersökning bland övriga organisationsmedlemmar. Resultatet visar att ledningsgruppen har lyckats väl med att skapa en förståelse för organisationsförändringens syfte, vision och målbild hos dem som varit delaktiga i uppstartsfasen men att en hög personalomsättning kräver att informationen upprepas för att skapa en förståelse hos alla. Undersökningen visar även att medarbetarna inte känner någon delaktighet i skapandet av organisationsförändringen utan snarare är mottagare av information, där frågor och synpunkter kring förändringen kan tas upp i olika grad men på medarbetarnas initiativ. Vidare visar undersökningen att trots ett medvetet arbete med Employer Branding finns ingen uppfattning om när arbetet exakt startade samt att det inte finns något nedskrivet medarbetarlöfte, ingen förväntad målbild eller några faktiska tal som skall mäta hur effektivt arbetet med Employer Branding är. Det framkommer även att bolagets medarbetare, dess ambassadörer, tenderar att säga något negativt om bolaget ju längre de varit anställda. Slutsatsen är att verktyget för att organisationen skall lyckas med sina internkommunikativa strategier och stärka sitt arbetsgivarvarumärke är att skapa möjligheter för en dialog mellan ledningsgruppen och medarbetarna i olika hierarkiska nivåer. Detta för att skapa möjligheter att ställa frågor och komma med synpunkter, då delaktighet ökar chansen för att öka gemenskapen och den positiva känslan kring en förändringsprocess och den egna arbetssituationen. Undersökningen visar även att klyftan mellan teori och praktik gällande Employer Branding är stor och att teorin är svår att tillämpa i verkligheten. / This essay is based on a case study at a call center in an ongoing organizational change and their deliberate work with Employer Branding. The purpose has been to examine what internal communicative strategies the company has been using in the initial phase of the organizational change and their work with Employer Branding. To get the answer to the purpose, this research is based on three scientific questions and a theoretic framework that describes theories and research in the fields of internal communication at an organizational change and Employer Branding. The answers to the questions are based on an e-mail survey with the board members at the company and a survey with the remaining employees. The results show that the board members have succeeded in creating an understanding for the purpose, vision and goals of the organizational change with the employees that participated in the initial phase but that a large employee turnover demands a repetition of the information to create a total understanding. The research also shows that the employee’s don´t feel any participation in the creation of the organizational change but rather are the receivers of the information and questions and opinions about the change have only been discussed at the initiative of the employees. The research also shows that despite a deliberate work with Employer Branding, there isn´t any estimation about when the work started nor any employer promise, estimated goal or any numbers that measure how effective the Employer Branding work is. Research also shows that the employees, the ambassadors of the company, tend to be more likely to say something negative about the company the longer the persons have been employers. The conclusion is that the tool for an organization to succeed with its internal communicative strategies and get a stronger employer brand is to create opportunities for a dialogue between the board members and the rest of the employees. That is to create opportunities to ask questions and lift up an opinion, as participation increases the chance to increase the solidarity and the positive feeling around the process of change and the work situation. The research shows that the gap between theory and practice are hard to apply in reality.

Studien har genom en kvalitativ fallstudie på Karlstads kommuns projekt om att starta sitt employer branding beskrivit hur employer branding kan bedrivas i projektform. Employer branding handlar om hur företag och offentliga organisationer kan arbeta med sitt varumärke som arbetsgivare gentemot sina nuvarande och framtida anställda. Genom sex halvstrukturerade intervjuer med projektbeställare, projektledare och projektdeltagare framkom att projektets resultat har varit lyckat. Vi har genom denna studie kommit fram till följande slutsatser: 1. Att arbetet skedde i projektform signalerade att uppgiften var viktig för organisationen, vilket skapade effektivitet i arbetet och underlättade för enhetssamarbete. Inga nackdelar med att arbeta i projektform kunde hittas. 2. Projektarbetsformen kan ha varit en förutsättning för att Karlstads kommuns employer branding skulle lyckas och få spridning ut i organisationen. Genom att de lyckades få förankring visade man inför hela organisationen att employer branding är ett viktigt område att arbeta aktivt med, men förankringen bidrar också till att förändringen inte går för fort. 3. Utifrån projektet skapades inte bara en enhetlig kommunikation utan också en känsla av ett vi. Detta genom att nya arbetssätt och rutiner infördes. Projektgruppen skapade ett vi genom materialet de tog fram i projektet. Sättet de tog fram materialet på, bidrog också till ett vi eftersom employer branding även går ut på att utveckla en gemenskap för organisationen och medarbetarna i den.