El presente estudio se desarrolló con el fin de explorar la posible relación entre los elementos del clima laboral y el surgimiento de conflictos, tomando como metodología el estudio de caso a partir del fenómeno identificado al interior de una empresa peruana de consumo masivo, donde dentro de un conjunto de sus plantas industriales que comparten espacio geográfico y lineamientos corporativos de funcionamiento, una de ellas registraba un indicador de clima laboral favorable y a su vez ausencia de conflictos laborales. Este estudio ingresa a la empresa Alicorp S.A.A. y toma como sujeto de estudio a su planta industrial denominada COPSA, la cual registra indicadores de clima laboral positivos de acuerdo a la información sistematizada por la propia empresa entre los años 2013 y 2015, y que a su vez no registra conflictos ni reclamos formalizados por parte de sus trabajadores, lo cual significó la base para establecer el marco de investigación de este estudio que tiene como objetivo principal responder a la siguiente pregunta: Dadas las características organizativas comunes a las plantas del Predio Central de Alicorp, y dados los registros de clima laboral y conflictos entre ellas ¿De qué manera algunos de los elementos del clima laboral pueden influir en la ausencia de conflictos laborales dentro de la planta de COPSA? A fin de responder a esta interrogante, se ha definido un marco de referencia a partir del modelo de gestión integrada propuesto por Longo (2004) que establece mediante su subsistema de relaciones humanas y sociales, el acercamiento necesario a las variables clima laboral y relaciones laborales, y su relación con los conflictos. Cada una de estas variables ha sido posteriormente desarrollada a fin de llegar hasta los elementos fundamentales de cada una y explorar las posibles relaciones entre ellos. Este estudio posee una naturaleza exploratoria y ha sido desarrollado bajo un enfoque mixto (cuali-cuanti), ya que hará uso de herramientas e información cualitativa y cuantitativa, dentro de las cuales destaca el uso de entrevistas y encuestas para el levantamiento y posterior contraste de la información. Finalmente, tras realizar el trabajo en campo se revisarán los hallazgos, donde se habrá de encontrar que los elementos más valorados por los actores abordados frente a los conflictos son la comunicación, el respeto y la confianza que constituyen elementos del clima laboral, respondiendo así a la pregunta de investigación planteada. / Tesis

El presente proyecto profesional tiene como objetivo el desarrollo de un Modelo de Diagnóstico de Clima Organizacional para el Área Comercial de una empresa del sector tecnológico de Lima. Ello fue posible a través de la aplicación de la metodología Design Thinking, que busca formular soluciones que satisfagan las necesidades de un usuario y lo involucren en el proceso de creación. Es decir, implica un diseño basado en las personas. Para fines del proyecto, se identificaron dos usuarios: el Equipo Gerencial de la organización (conformado por la Gerencia General y la Gerencia de Recursos Humanos) y los colaboradores del Área en mención. En primer lugar, se consideró el problema que encierra la experiencia teórica y empírica en relación al diagnóstico del Clima Organizacional. Este señala que los instrumentos de medición son elaborados por la Alta Gerencia, sin considerar el punto de vista del colaborador. Además, no se consideran las diferentes realidades que pudiesen existir dentro de la organización, por lo que al solucionar estos inconvenientes el diagnóstico sería más efectivo. En segundo lugar, se halló una empresa que evidenciaba el problema expuesto y se negoció la intervención en un Área, que comparta una misma realidad organizacional. Finalmente, se realizó la aplicación de la metodología Design Thinking para crear un trabajo participativo con los colaboradores del Área Comercial y el Equipo Gerencial, actividad que tuvo la meritoria participación de un Equipo Multidisciplinario. Durante el proceso fue necesario empatizar con los miembros del Área y programar talleres en los que pudieron definir el problema e idear potenciales soluciones. Y mientras la labor de prototipar recayó en el equipo a cargo del proyecto profesional, el proceso de testeo se volvió a realizar con los usuarios para permitir tres etapas de retroalimentación. La participación del Equipo Gerencial solo fue requerida en actividades necesarias, pero su punto de vista fue estrictamente respetado para considerar sus necesidades. Todo lo expuesto anteriormente, permitió la concepción de dimensiones que expliquen el Clima Organizacional del Área, así como la creación de herramientas adecuadas a su realidad y lineamientos de aplicación. Además, el proceso permitió identificar la predisposición de los colaboradores a realizar un diagnóstico activo, que permita la formulación de soluciones a problemas vinculados al Clima. / Tesis

El presente estudio se desarrolló con el fin de explorar la posible relación entre los elementos del clima laboral y el surgimiento de conflictos, tomando como metodología el estudio de caso a partir del fenómeno identificado al interior de una empresa peruana de consumo masivo, donde dentro de un conjunto de sus plantas industriales que comparten espacio geográfico y lineamientos corporativos de funcionamiento, una de ellas registraba un indicador de clima laboral favorable y a su vez ausencia de conflictos laborales. Este estudio ingresa a la empresa Alicorp S.A.A. y toma como sujeto de estudio a su planta industrial denominada COPSA, la cual registra indicadores de clima laboral positivos de acuerdo a la información sistematizada por la propia empresa entre los años 2013 y 2015, y que a su vez no registra conflictos ni reclamos formalizados por parte de sus trabajadores, lo cual significó la base para establecer el marco de investigación de este estudio que tiene como objetivo principal responder a la siguiente pregunta: Dadas las características organizativas comunes a las plantas del Predio Central de Alicorp, y dados los registros de clima laboral y conflictos entre ellas ¿De qué manera algunos de los elementos del clima laboral pueden influir en la ausencia de conflictos laborales dentro de la planta de COPSA? A fin de responder a esta interrogante, se ha definido un marco de referencia a partir del modelo de gestión integrada propuesto por Longo (2004) que establece mediante su subsistema de relaciones humanas y sociales, el acercamiento necesario a las variables clima laboral y relaciones laborales, y su relación con los conflictos. Cada una de estas variables ha sido posteriormente desarrollada a fin de llegar hasta los elementos fundamentales de cada una y explorar las posibles relaciones entre ellos. Este estudio posee una naturaleza exploratoria y ha sido desarrollado bajo un enfoque mixto (cuali-cuanti), ya que hará uso de herramientas e información cualitativa y cuantitativa, dentro de las cuales destaca el uso de entrevistas y encuestas para el levantamiento y posterior contraste de la información. Finalmente, tras realizar el trabajo en campo se revisarán los hallazgos, donde se habrá de encontrar que los elementos más valorados por los actores abordados frente a los conflictos son la comunicación, el respeto y la confianza que constituyen elementos del clima laboral, respondiendo así a la pregunta de investigación planteada.

La presente investigación académica expone la necesidad de gestionar el choque cultural entre empresas que realizan estrategias de fusiones y adquisiciones (F&A), con el fin de aportar información sobre cómo se lleva a cabo el proceso de integración cultural, pues la gestión del choque cultural es un determinante de éxito o fracaso en dichas estrategias empresariales. Por este motivo, desde una perspectiva de aculturación, se aborda la gestión del choque cultural posterior a una fusión o adquisición. Para ello, se decidió analizar a la Bolsa de Valores de Lima (BVL), cuya organización se involucró en un proceso de adquisición al comprar acciones del Registro Central de Valores y Liquidaciones (CAVALI). En este sentido, se utilizó un diseño de estudio de caso con enfoque cualitativo en materia de investigación. Inicialmente, se construye un marco teórico que brinda soporte al análisis de la investigación, el cual se basa en conceptos relacionados a fusiones y adquisiciones, Cultura Organizacional y Aculturación. Dicha revisión permitió seleccionar los instrumentos adecuados para la recolección de información. Para ello, se realizaron entrevistas semiestructuradas a los gerentes, jefes y colaboradores de ambas empresas, con miras a describir el proceso de integración cultural; y se aplicó un cuestionario a los miembros de ambas organizaciones para identificar la cultura organizacional dominante posterior al proceso de adquisición. Como resultado de esta investigación; en primer lugar, se determina el grado de integración que requirió la BVL y CAVALI posterior a la adquisición. Luego, se describe el proceso de integración cultural de ambas empresas, desde la perspectiva de aculturación. Por último, se describe la cultura organizacional dominante identificada en el proceso de integración cultural de las organizaciones. En conclusión, se encontró que el proceso de integración cultural fue desarrollado de forma efectiva y aunque aún no se consolida del todo, va camino al logro de las sinergias deseadas.

El presente proyecto profesional tiene como objetivo el desarrollo de un Modelo de Diagnóstico de Clima Organizacional para el Área Comercial de una empresa del sector tecnológico de Lima. Ello fue posible a través de la aplicación de la metodología Design Thinking, que busca formular soluciones que satisfagan las necesidades de un usuario y lo involucren en el proceso de creación. Es decir, implica un diseño basado en las personas. Para fines del proyecto, se identificaron dos usuarios: el Equipo Gerencial de la organización (conformado por la Gerencia General y la Gerencia de Recursos Humanos) y los colaboradores del Área en mención. En primer lugar, se consideró el problema que encierra la experiencia teórica y empírica en relación al diagnóstico del Clima Organizacional. Este señala que los instrumentos de medición son elaborados por la Alta Gerencia, sin considerar el punto de vista del colaborador. Además, no se consideran las diferentes realidades que pudiesen existir dentro de la organización, por lo que al solucionar estos inconvenientes el diagnóstico sería más efectivo. En segundo lugar, se halló una empresa que evidenciaba el problema expuesto y se negoció la intervención en un Área, que comparta una misma realidad organizacional. Finalmente, se realizó la aplicación de la metodología Design Thinking para crear un trabajo participativo con los colaboradores del Área Comercial y el Equipo Gerencial, actividad que tuvo la meritoria participación de un Equipo Multidisciplinario. Durante el proceso fue necesario empatizar con los miembros del Área y programar talleres en los que pudieron definir el problema e idear potenciales soluciones. Y mientras la labor de prototipar recayó en el equipo a cargo del proyecto profesional, el proceso de testeo se volvió a realizar con los usuarios para permitir tres etapas de retroalimentación. La participación del Equipo Gerencial solo fue requerida en actividades necesarias, pero su punto de vista fue estrictamente respetado para considerar sus necesidades. Todo lo expuesto anteriormente, permitió la concepción de dimensiones que expliquen el Clima Organizacional del Área, así como la creación de herramientas adecuadas a su realidad y lineamientos de aplicación. Además, el proceso permitió identificar la predisposición de los colaboradores a realizar un diagnóstico activo, que permita la formulación de soluciones a problemas vinculados al Clima.

El objetivo de la presente investigación se centra en exponer los elementos organizacionales que podrían favorecer o limitar la aplicación de metodologías de innovación en la Institución Educativa Enrique Espinosa. Asimismo, se busca proponer un diseño que facilite la ejecución de estos métodos considerando a diferentes grupos de interés como alumnos, padres de familia, profesores y administrativos. La presente investigación busca aplicar un diseño metametodológico a la organización para generar valor. Este diseño utiliza cuatro herramientas ágiles de innovación: Desing Thinking, Lean Startup, Lean Canvas y Objetivos y Resultados Claves. Antes de la aplicación de estas herramientas, se realizó un diagnostico e identificación del problema, mediante entrevistas a las directoras (académica y administrativa) de la organización. Posteriormente se empatizó con todos los involucrados para conocer el problema de la organización y poder brindarles la mejor propuesta de solución en una fase de ideación y de experimentación. Esta investigación busca cumplir con tres objetivos específicos: (1) exponer los elementos organizacionales que favorecen o dificultan la aplicación de metodologías de innovación en la gestión de una organización; (2) diseñar un proceso metametodológica que involucre las metodologías de innovación más reconocidas en el entorno empresarial; (3) aplicar el proceso metametodológico a la gestión de una organización y generar una propuesta de valor.