Au-delà de leur diversité, deux traits culturels distinguent les Musulmans d’autres immigrants ayant les mêmes caractéristiques sociologiques et ethniques : l’islam donne en effet une valeur particulière à la migration (hijra) et au travail. Cette particularité a été observée chez les premiers travailleurs musulmans arrivés aux États-Unis à l’époque de l’esclavage. L’islam est réapparu à l’époque de la Grande Migration, quand les Noirs ont inventé leur propre version de l’islam dans les grandes villes du Nord, pour se développer ensuite massivement à partir de 1965, à la suite des changements intervenus à la fois dans les lois sur l’immigration et dans la culture noire, ce qui a produit une relation complexe entre l’Amérique et ses Musulmans, dans l’ombre des questions internationales. Il en est résulté une série d’incidents très médiatisés sur le lieu de travail dus à la contradiction entre normes religieuses et normes de travail, qu’il importe de replacer dans le contexte de la diversité ethnique, géographique, socioprofessionnelle et de niveau d’éducation des Musulmans américains, de l’évolution de la législation et de la jurisprudence et des représentations des Musulmans. Si l’islam est aussi divers que les autres religions, il a néanmoins sa cohérence : la conception musulmane du travail est étroitement liée au rôle de la femme dans la vie professionnelle, à des particularités en matière d’emploi, et à des normes économiques dans le domaine financier. À l’ère de la mondialisation, des questions classiques comme la fuite ou la circulation des cerveaux et les transferts de fonds vers les pays d’origine doivent aussi être abordées de manière spécifique quand il s’agit d’immigrants musulmans. / Their diversity notwithstanding, two cultural traits set Muslims apart from other immigrants with similar ethnic and social backgrounds: the special value given by Islam to migration (hijra) and work. The latter cultural characteristic was noticed in the first Muslim workers to reach America in the days of slavery. Islam resurfaced during the Great Migration, when Blacks invented their own version of it in Northern cities, and surged after 1965, as a consequence of changes in both immigration laws and Black culture, which brought about complex relationships between America and its Muslims, in the shadow of international issues. This has raised a series of highly publicized workplace related issues when religious and work norms clashed, which must be set in the context of the diversity of American Muslims ethnic, educational, geographic and occupational characteristics, the evolution of workplace legislation and changes in American representations of Muslims. While Islam is as diverse as other religions, it has coherence: Islam’s conception of work is closely related to the role of women in the labor force, specific occupational characteristics and economic norms governing financial transactions. In the era of globalization, the classical issues of brain drain, brain gain and workers remittances also need to be addressed in a specific way when dealing with Muslims.

Le management consiste en l'élaboration des méthodes et des moyens permettant aux organisations d'atteindre leurs buts. Parallèlement, l'éthique de l'entreprise semble constituer de plus en plus un objectif pour celle-ci. Ainsi apparaissent les deux défis majeurs que ce double constat sous-tend quant à la pertinence de considérer l'éthique comme un objectif managérial : il s'agit pour le management à la fois de trouver les moyens de faire progresser l'éthique des organisations et d'articuler cet objectif avec les objectifs plus généraux des entreprises notamment ceux liés à la nécessité de générer un profit. La triple synonymie de l'adjectif pertinent a guidé le processus de structuration de la recherche en trois niveaux d'analyse. En effet, pour démontrer qu'il est "pertinent", l'objectif que représente l'éthique de l'entreprise doit être : - approprié (constituer un objectif approprié aux conditions dans lesquelles se trouve l'entreprise), ce qui conduit à développer une réflexion à l'échelle de l'environnement; - judicieux (constituer un objectif judicieux, i.e. bien choisi quant à son contenu), ce qui conduit à développer une réflexion à l'échelle de l'entreprise; - influent (constituer un objectif influent, i.e. qui détermine, au moins en partie, les actions des salariés), ce qui conduit à développer une réflexion à l'échelle de l'acteur. Notre recherche tente de mettre en exergue l'importance de ce dernier niveau d'analyse tenant à la difficulté d'anticiper l'influence d'une éthique sur les acteurs, difficulté qui est généralement minorée. En revanche, elle conduit à soutenir que les oppositions explicites qui marquent les différentes approches théoriques de ce champ ne se traduisent pas par des démarches pratiques notablement différentes. Pour cela, la thèse, s'articule en deux parties. La première partie pose un cadre théorique. A cette fin, la revue de la littérature établit que l'éthique est avant tout assimilée à un objectif intermédiaire au service des objectifs économiques de la firme, ce qui confère une pertinence ; la démarche managériale visant à la faire progresser. Dans ces analyses, il apparaît que les arguments développés oscillent entre une approche dogmatique (il s'agit de se soumettre aux devoirs dictés par les grandes lois du monde moral qui, à l'exemple des lois de la physique, sont supposées s'appliquer en tous temps et en tous lieux) et une approche sophistique (dans laquelle les valeurs éthiques, loin de constituer des absolus, s'évaluent à leurs résultats concrets). En outre, l'éthique s'appréhende alors par la connaissance, elle devient un savoir contribuant à évaluer la façon dont les organisations fonctionnent et à orienter les comportements et les choix, ce qui peut l'assimiler à un instrument de gestion. Face à cette approche, un paradigme antagonique considère que si l'éthique de l'entreprise constitue un objectif il ne peut s'agir que d'un objectif final et que sa poursuite peut impliquer de restreindre l'éventail des actions admissibles. Ainsi si la réussite économique et la pureté éthique ne sont certes pas incompatibles, elles sont ici indépendantes. L'opposition entre ces deux logiques étant patente, l'hypothèse selon laquelle elles engendrent des politiques d'entreprise en faveur de l'éthique différentes constitue la base du travail de terrain qui a pour but de vérifier ou non si ces deux approches sont en vigueur. La seconde partie, empirique, est menée à partir de l'étude de deux cas. Le premier est celui d'une entreprise mettant en place un code d'éthique à la suite du rachat d'un concurrent. Trois séries d'entretiens recueillis par sténotypie ont été menées pour comprendre d'abord pourquoi ce code était bien un objectif managérial et ensuite comment il avait été reçu par le personnel. Les entretiens ont donné lieu à des analyses de concurrences pour extraire la logique de leur démarche éthique. Les résultats montrent que jamais l'éthique ne semble recherchée pour elle-même, ses effets supposés sur la réussite économique étant sans cesse explicites ou affleurant dans le discours. Contrastant avec ces effets supposés, les entretiens menés auprès des membres du personnel ont montré leur réserve, soit qu'ils ne considèrent pas la démarche comme relevant de l'éthique soit qu'ils considèrent que face à une question éthique seules leurs valeurs personnelles sont décisives. Le second cas a nécessité l'utilisation d'une méthodologie empruntée à certains travaux sociologiques (la " sociologie du présent ", théorisée par E. Morin) qui a permis l'étude d'une organisation à la période précise où un dilemme éthique étant posé. Il fait apparaître que la politique de celte entreprise en faveur de l'éthique est essentiellement conçue comme une recherche de compatibilité entre les actions des membres de l'entreprise. Aussi, peut-elle s'accommoder de l'adoption de valeurs exigeantes limitant l'éventail des pratiques admissibles du moment qu'elle contribue à assurer la cohésion entre ses membres. Mais si l'entreprise cherche à encourager les régularités grâce à l'éthique, l'effet de celle-ci reste problématique car elle conduit les acteurs à " inventer" des réponses en situation: la personne perçoit avant tout un impératif éthique comme un appel à la responsabilité et l'éthique peut au contraire diminuer le contrôle que les organisations exercent sur leurs membres

Les valeurs culturelles et leur impact sur les attitudes et les comportements ont longtemps été un objet de débat. La mondialisation, la migration et l'expatriation ont contribué au conflit provoqué par l'interaction entre les multiples identités culturelles, en particulier lorsqu’il s’agit d'organisations constituées de personnel diversifié. La France est un cas singulier, offrant un contexte historique et culturel particulièrement intéressant pour l’étude de ce sujet. En effet, la culture dominante en France prône l'égalitarisme et la laïcité. Parallèlement, une grande partie de la population française a adopté des valeurs culturelles issues de ses croyances religieuses. De plus, les perceptions au sujet de «l'égalité des chances» offerte par la société varient considérablement selon les cultures. Cette question est particulièrement importante dans un environnement de travail où les individus ayant des croyances diverses et complexes participent à des activités collectives. L'objectif de cette thèse est de découvrir les mécanismes par lesquels les attributs culturels déterminent une éthique de travail - premièrement, à travers leur interaction avec les croyances religieuses; et deuxièmement, à travers les croyances implicites sur la structure de la société. Les résultats révèlent que les pensées religieuses influencent positivement l’éthique de travail et le niveau de l’effort quand une culture de la religiosité est proéminente et négativement lorsque la culture laïque est saillante. Par ailleurs, cette recherche éclaircit les différentes perceptions de l'égalité des chances dans la société. Les attitudes méritocratiques sont directement influencées par la façon dont les gens distinguent la structure sociale : selon qu’elle soit perçue comme rigide ou malléable. Sur trois essais, cette thèse soulève une problématique particulièrement importante à laquelle font face les employeurs et les décideurs politiques, en particulier en France. Elle fournit une explication quant à l'impact des valeurs culturelles et religieuses, des perceptions sur la malléabilité de la structure sociale, et des mentalités, sur la prévision de l’éthique de travail et la motivation. / Cultural values and their impact on people’s attitudes and behavior have long been a place for debate. Globalization, migration and expatriation have contributed to the conflict caused by the interaction among multiple cultural identities, particularly when it comes to organizations with diverse workforce. Specifically, France is a unique case that provides a historically and culturally rich, yet very ambiguous context for studying this topic. The dominant culture in France emphasizes on egalitarianism and secularism. However, a great part of the population has adopted distinct cultural values with regard to their religious beliefs. Moreover, the perception about ‘equal opportunities’ provided by the society varies considerably across the cultures. The topic is specifically important at workplace, where individuals with diverse and sometimes divergent beliefs take part in collective activities. The objective of this dissertation is to discover the mechanisms by which cultural attributes predict work ethic and productivity- first, through their interaction with religious beliefs; and second through the implicit theories about the societal structure. The findings reveal that religious thoughts positively influence work ethic and level effort when a culture of religiosity is prominent and negatively when the laïc culture is salient. Furthermore, this research sheds light to the different perceptions about equal opportunities in the society. The meritocratic attitudes are directly influenced by the extent to which people perceive the social structure to be malleable vs. fixed. Across three essays, this dissertation addresses a particularly important issue as faced by employers and policy makers, specifically in France. It provides a compelling understanding about a number of antecedents of work ethic and work behavior; namely, the cultural and religious values, perceptions about malleability of the social structure, and mindsets.