Thèse (LL.M. )--Université Laval, 2005. / Titre de l'écran-titre (visionné le 28 septembre 2005). Bibliogr.

Texte remanié de: Thèse de doctorat--Droit privé--Strasbourg 3, 2004. / Bibliogr. p. 643-683. Index.

Au-delà de leur diversité, deux traits culturels distinguent les Musulmans d’autres immigrants ayant les mêmes caractéristiques sociologiques et ethniques : l’islam donne en effet une valeur particulière à la migration (hijra) et au travail. Cette particularité a été observée chez les premiers travailleurs musulmans arrivés aux États-Unis à l’époque de l’esclavage. L’islam est réapparu à l’époque de la Grande Migration, quand les Noirs ont inventé leur propre version de l’islam dans les grandes villes du Nord, pour se développer ensuite massivement à partir de 1965, à la suite des changements intervenus à la fois dans les lois sur l’immigration et dans la culture noire, ce qui a produit une relation complexe entre l’Amérique et ses Musulmans, dans l’ombre des questions internationales. Il en est résulté une série d’incidents très médiatisés sur le lieu de travail dus à la contradiction entre normes religieuses et normes de travail, qu’il importe de replacer dans le contexte de la diversité ethnique, géographique, socioprofessionnelle et de niveau d’éducation des Musulmans américains, de l’évolution de la législation et de la jurisprudence et des représentations des Musulmans. Si l’islam est aussi divers que les autres religions, il a néanmoins sa cohérence : la conception musulmane du travail est étroitement liée au rôle de la femme dans la vie professionnelle, à des particularités en matière d’emploi, et à des normes économiques dans le domaine financier. À l’ère de la mondialisation, des questions classiques comme la fuite ou la circulation des cerveaux et les transferts de fonds vers les pays d’origine doivent aussi être abordées de manière spécifique quand il s’agit d’immigrants musulmans. / Their diversity notwithstanding, two cultural traits set Muslims apart from other immigrants with similar ethnic and social backgrounds: the special value given by Islam to migration (hijra) and work. The latter cultural characteristic was noticed in the first Muslim workers to reach America in the days of slavery. Islam resurfaced during the Great Migration, when Blacks invented their own version of it in Northern cities, and surged after 1965, as a consequence of changes in both immigration laws and Black culture, which brought about complex relationships between America and its Muslims, in the shadow of international issues. This has raised a series of highly publicized workplace related issues when religious and work norms clashed, which must be set in the context of the diversity of American Muslims ethnic, educational, geographic and occupational characteristics, the evolution of workplace legislation and changes in American representations of Muslims. While Islam is as diverse as other religions, it has coherence: Islam’s conception of work is closely related to the role of women in the labor force, specific occupational characteristics and economic norms governing financial transactions. In the era of globalization, the classical issues of brain drain, brain gain and workers remittances also need to be addressed in a specific way when dealing with Muslims.

Traditionnellement, l’activité économique des enfants auprès de leurs parents a été considérée comme le principal facteur de la socialisation dans le cadre de l’unité de production économique que constituait la famille dans la société préindustrielle. Cependant, de formateur, le travail des enfants s’est transformé dans bien des cas en exploitation nuisible à leur développement. Dès le XVIIIe siècle, les enfants ont commencé à oeuvrer hors du cercle familial. Aujourd’hui, des millions de jeunes sont victimes du travail des enfants et de ses pires formes. Bien que ces formes d’exploitation portent atteinte à leur dignité et peuvent compromettre leur développement physique, psychologique et intellectuel, il est impossible d’oublier que l’activité économique des enfants concerne non seulement leur existence, mais la survie de familles entières. Pour certains, l’exploitation économique des enfants appelle une solution purement juridique. Selon ce point de vue, l’application de contraintes et de sanctions commerciales envers les responsables de ce fléau serait l’unique moyen de l’enrayer. Pour d’autres, cette dure réalité répond à la logique d’une misère incontournable. Or, dans la mesure où l’ampleur et la complexité de cette problématique remontent aux structures et aux traditions culturelles, sociales et économiques des pays en cause, il est difficile d’identifier la solution idéale. De plus, la conjoncture mondiale actuelle, laquelle ne cesse d’engendrer des transformations socio-économiques et d’accroître les inégalités sociales, ajoute à la difficulté. À l’ère de la mondialisation, c’est le droit international, et principalement le droit international du travail élaboré sous l’égide de l’Organisation internationale du Travail, qui semble le plus à même de contribuer efficacement à l’élimination du travail des enfants et de ses pires formes. Cette élimination ne pourra être atteinte que progressivement, en fixant des priorités. Ainsi, une approche juridique qui tient compte des composantes sociologique et économique des pays en cause, apparaît la plus appropriée afin d’assurer une protection durable de l’enfance. De plus, outre l’action normative, l’action d’assistance et de coopération techniques ainsi que la concertation entre les acteurs concernés par la problématique du travail des enfants est également un facteur important pour favoriser son élimination.

Texte remanié de: Thèse de doctorat--Droit--Université de Nantes, 2007. / Bibliogr. p. 163-172. Index.

Tableau d’honneur de la Faculté des études supérieures et postdoctorales, 2013-2014. / En 2004, le législateur québécois a introduit dans la Loi sur les normes du travail le droit pour tous les salariés à un milieu exempt de harcèlement. De ce fait, il ajoutait un nouveau recours permettant la réparation des conséquences du harcèlement psychologique. Cependant, il conservait les recours préexistants, notamment le régime exclusif prévu par la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles lorsqu’une victime subit une atteinte à sa santé constituant une lésion professionnelle. L’ajout de ce recours visait à offrir aux salariés victimes de harcèlement psychologique un recours simple et efficace. Toutefois, la jurisprudence des dernières années permet de constater l’émergence d’un conflit juridictionnel majeur entre les diverses instances chargées de trancher les litiges en matière de harcèlement psychologique. Dans ce mémoire, l’auteure analyse l’impact du conflit juridictionnel sur l’accès pour les victimes à une indemnisation adéquate en réparation du préjudice qu’elles ont subi.

Ce mémoire cherche à déterminer l’impact juridique de l’adoption des nouvelles dispositions en matière de harcèlement psychologique au travail dans la Loi sur les normes du travail, sur le régime légal préexistant concernant le harcèlement au travail. En effet, la généralité des termes de la définition utilisée englobe un grand nombre de situations déjà couvertes par d’autres recours. L’étude des dispositions législatives des différents régimes, ainsi que de la jurisprudence sur le harcèlement en milieu de travail permet de constater que les recours préexistants conservent une utilité pour les victimes. Toutefois, le choix du recours doit tenir compte des différents modèles de compétence, qui varient selon les dispositions et la nature du litige, dans son contexte factuel.

Cette étude présente l'analyse du traitement des plaintes pour harcèlement psychologique par le processus de médiation de la Commission des normes du travail (C.N.T.) et du traitement des réclamations pour lésions professionnelles attribuables au harcèlement psychologique par le processus de conciliation de la Commission des lésions professionnelles (C.L.P.). L'étude est issue d'une analyse de la littérature (législation/jurisprudence/doctrine/documents gouvernementaux) et d'une enquête empirique menée auprès de divers professionnels intervenants au sein de ces processus alternatifs (porte-parole des organismes/représentants des parties/intervenants en relation d'aide/représentants d'associations communautaires représentant les intérêts des travailleurs). Elle se compose de deux parties qui comprennent chacune deux chapitres. Les premiers chapitres se consacrent à la description de ces mécanismes alternatifs, au rôle des divers intervenants impliqués au sein de la médiation et de la conciliation ainsi qu'aux avantages et aux inconvénients de ces processus (rapidité de traitement/processus informel/économie d'argent). Les deuxièmes chapitres analysent les questions soulevées par ces mécanismes particulièrement en regard des litiges relatifs au harcèlement psychologique. L'étude démontre que ces deux organismes encouragent les parties à éviter un procès et que malgré l'aspect psychologique des conflits de harcèlement au travail, ces litiges se traitent au même titre que tout autre conflit en droit du travail. Elle établit que ces procédés comportent des avantages, notamment en ce qu'ils permettent aux victimes d'éviter une audience qui pourrait les exposer de nouveau à la confrontation et au stress, alors qu'ils permettent aux employeurs de mieux protéger la réputation de leur entreprise et de réduire les coûts associés au procès. Ces procédés permettent aussi aux organismes de réduire les coûts associés au procès devant un tribunal, facteur particulièrement important à la C.N.T. en raison du fait que cet organisme est chargé de défendre gratuitement la victime devant la C.R.T. lorsque la plainte s'avère admissible. En terme de désavantages, l'étude démontre que les ententes ne permettent pas à la victime de recevoir une confirmation de l'existence du harcèlement psychologique (C.N.T.). Les données recueillies font ressortir que le règlement avant procès se résout très souvent par la rupture du lien d'emploi et, pour plusieurs, par la fin d'un suivi thérapeutique. L'objectif législatif qui était de favoriser une dénonciation précoce du harcèlement afin de permettre de maintenir les victimes en emploi semble compromis. L'étude confirme que les pratiques habituelles de médiation et de conciliation doivent être adaptées pour tenir compte de la vulnérabilité des victimes et du déséquilibre entre les moyens de la victime et ceux de l'employeur, particulièrement lorsque la victime n'est pas représentée. L'étude permet de constater que les employeurs sont davantage intéressés à régler avant audience les dossiers qui comportent des preuves solides et qui constituent des manifestations claires de harcèlement psychologique. Le nombre important de dossiers réglés avant audience implique que très peu de jugements sont rendus par les tribunaux spécialisés chargés d'appliquer la nouvelle législation québécoise en matière de harcèlement psychologique. Après trois années d'application des nouvelles dispositions, le processus de traitement des plaintes de la C.N.T. constitue le principal moyen employé par la Commission pour le traitement des plaintes pour harcèlement psychologique. Sur un nombre de 6 850 plaintes déposées à la C.N.T., 438 plaintes ont été transférées à la C.R.T.. De ce nombre, la moitié des plaintes (202) a fait l'objet d'un règlement hors cour. Quant à la C.L.P., les données ne permettent pas de distinguer combien de dossiers pour lésions psychologiques attribuables au harcèlement psychologique sont traités hors cour, mais les dernières statistiques ressortent que dans l'ensemble, cinquante pour cent des dossiers se ferment par le service de conciliation. Puisqu'il s'agit de processus confidentiels, les modes alternatifs de résolution de conflit rendent invisibles ces dossiers et empêchent ainsi l'obtention de l'information d'intérêt collectif qui permettrait de mieux comprendre les causes et les conséquences du harcèlement psychologique. Ces raisons font craindre que les dossiers qui procèdent devant la C.R.T., seul tribunal chargé de définir le harcèlement psychologique en application de la Loi sur les normes du travail (L.N.T.), ne reflètent pas l'ensemble des plaintes soumises à la C.N.T. ne présentant que les cas où la conciliation échoue. L'étude conclut avec une analyse des similarités et des différences entre les processus de ces deux organismes. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Conciliation, Médiation, Modes alternatifs, Règlement des litiges, Harcèlement psychologique.

En 2005, la Commission des Normes du Québec (CNT) organisait une vaste enquête sur l'évaluation de l'application de certaines dispositions de la Loi sur les normes du travail. De cette étude, un constat principal est ressorti; les jeunes (15-24 ans), sont les travailleurs les plus durement touchés par le manquement aux normes du travail. Nous savons également que la majorité des jeunes ont un double statut: celui d'étudiants et de travailleurs. Différentes études nous apprennent que le taux d'étudiants occupant un emploi rémunéré pendant l'année scolaire tourne autour de 75%. Ainsi, la majorité des jeunes travaillent déjà en parallèle à leurs études. De plus, occupant principalement des emplois dans les secteurs les plus précaires (hébergement, restauration, service), les jeunes sont susceptibles d'être les principales victimes d'infractions à la Loi des Normes du travail (LNT). Dans la recherche-action que nous avons menée auprès des jeunes étudiants du niveau collégial (Collège Lionel-Groulx), nous avons cherché, dans un premier temps à mesurer le niveau des connaissances de la LNT et, en deuxième lieu, comprendre les rapports que les jeunes entretiennent avec le travail rémunéré. Nous avons mis en place deux moyens de restitution: un solutionnaire remis à chaque étudiant ayant participé à l'étude (290 répondants) et des groupes de discussion pour une partie d'entre eux (73 étudiants rejoints) afin de réfléchir sur les moyens d'action. L'hypothèse qui a guidé nos choix est qu'un étudiant mieux informé sur les aspects d'une loi sociale, en l'occurrence celle des normes du travail, développera une certaine assurance au niveau professionnel et une plus grande conscience sociale. C'est donc dans l'optique d'une plus grande participation à la vie citoyenne que cette recherche s'inscrit. La présente étude tente aussi de proposer des pistes de solution afin d'amener les étudiants à connaître leurs droits au cours d'une activité de formation. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Jeunes, Loi des Normes du travail (LNT), Commission des Normes du travail (CNT), Travail, Rapport au travail, Recherche-action.

Tableau d’honneur de la Faculté des études supérieures et postdoctorales, 2009-2010 / Cette étude a pour but de saisir les conséquences de l'accroissement de l'intervention directe de l'État dans les conditions de travail sur la place de la négociation collective comme mécanisme d' amélioration de la qualité de vie des salariés. Elle vise à comprendre si les droits individuels constituent un appui à l'action collective ou l'embryon d'un système de protection sociale susceptible de remplacer le régime des rapports collectifs du travail. Les résultats identifient deux constats qui mènent à la conclusion que les normes minimales sont un outil complémentaire à la négociation collective. Premièrement, ces droits individuels définissent un plancher favorisant l'inclusion d'autres dispositions dans la convention collective. Deuxièmement, ils engendrent un effet de tremplin permettant la bonification de la condition minimale fixée par le gouvernement. Cette recherche ne confirme donc pas l'existence d'une contradiction entre les deux formes de détermination des conditions de travail étudiées mais identifie certaines tensions entre les deux régimes.