El presente trabajo de investigación hace referencia a la evaluación de desempeño por competencias y objetivos de una empresa de construcción en el Perú, cuyo negocio es construir subestaciones eléctricas y líneas de transmisión de energía, obras de infraestructura vial y mantenimiento de planta en minería. En este trabajo de investigación, se hizo un estudio de las competencias; definidas por un comité de expertos, integrado por el gerente general, gerente de administración y finanzas, gerente de división minería, gerente de división electricidad, gerente de planeamiento, gerente de ingeniería y el gerente de control de proyectos. Dicho estudio se hizo a los gerentes de sede central, jefes de proyecto, jefes de área, administradores de proyecto, supervisores y profesionales a nivel nacional.

La presente investigación se basa en el diseño no-experimental, pues se recogen los hechos tal cual suceden diariamente, y es de tipo correlacional, porque se identifican las dos variables señaladas: el desempeño por competencias y el desempeño por objetivos en un periodo específico. El inicio, desde el tema de estudio hasta el levantamiento de información, fue la etapa más dura, pues se requería de base para sustentar el objeto de estudio; ya en la interacción con los gerentes para la validación de herramientas y administración de la evaluación de desempeño, se encontraron barreras por disponibilidad de tiempo; no obstante, un objetivo fue superarlas y se logró llegar al análisis de los resultados con detenimiento y con satisfacción para, posteriormente, implementar estas mejoras a la organización. Los resultados revelaron que existe correlación entre los resultados de la evaluación de desempeño por competencias y los resultados de la evaluación de objetivos, y los aspectos que más resaltan en ellos son la competencia Orientación al Cliente y el indicador de cumplimiento de ventas. Como conclusión final, los colaboradores alcanzan los objetivos planteados y sus competencias se encuentran desarrolladas dentro de un nivel alto. Todo ello probablemente demuestre por qué la organización se ha posicionado y compite eficientemente con empresas del rubro, y ha alcanzado niveles de ventas que hacen rentable la organización. Finalmente, se recomienda a las empresas y profesionales de recursos humanos que se interesen por seguir abordando estos temas que contribuyen con el crecimiento y la satisfacción de las personas.

Esta investigación le otorgará a la organización estudiada, la posibilidad de revisar las estrategias de gestión y desarrollo humano asociadas al desempeño laboral, proporcionando información que permita validar la efectividad de los métodos de búsqueda de feedback orientados al logro instrumental de metas y la disminución de la ambigüedad de la tarea. Producto del presente estudio, la compañía podrá ejecutar acciones puntuales como implementar sesiones trimestrales de feedback, y un instructivo de feedback que permitan clarificar el rol de los colaboradores, además de reforzar la apertura de los líderes para ser buscados con el fin de brindar retroalimentación; todo esto bajo el contexto de reformular el proceso de evaluación de desempeño fomentando una cultura de feedback constante y facilitando la toma de decisiones. Lo mencionado podría apoyarse con capacitaciones a los líderes, con el fin de reforzar la capacidad de estructurar el proceso de feedback, en busca de mejorar la calidad de las sesiones de feedback, evitar que el proceso sea percibido como una mera puntuación por los colaboradores y, como fin último, el desempeño laboral individual.

El presente trabajo de investigación es desarrollado en una empresa del sector minero, de origen brasileño y que es líder a nivel nacional en la producción de zinc; a nivel mundial se encuentra entre los cinco mayores productores de dicho mineral. En la presente investigación se estudió a las gerencias core del negocio, siendo estas la Gerencia de Mantenimiento y la Gerencia de Producción. Como consecuencia del análisis llevado a cabo, basados en la observación (trabajo de campo), encuestas y entrevistas realizadas sobre el modelo de evaluación de desempeño actual, se llega a detectar una oportunidad de mejora para la empresa, considerando además el elevado interés de la alta dirección y de las gerencias core para mejorar dicho aspecto. El objetivo primordial es alinear el modelo de evaluación de desempeño de la empresa minera a un sistema de gestión de desempeño con la finalidad de generar valor para la organización. El beneficio principal de implementar esta mejora en la organización es la generación de valor para la misma, entendido ello como mejores resultados a nivel de rentabilidad, mejora en el desempeño de los colaboradores y mayor motivación e involucramiento, plasmados en un mejor clima laboral dentro de la organización. Finalmente, se elabora un esquema de acciones claramente priorizadas, propuesta de costos, impacto en los resultados y recomendaciones alineadas al objetivo planteado.

El presente trabajo de investigación tiene como objetivo elaborar una propuesta de lineamientos para la evaluación del desempeño de oficiales del Ejército del Perú, para lo cual se ha analizado el actual sistema de evaluación del desempeño, se han identificado los aspectos positivos del mismo y de otras fuerzas armadas en el entorno nacional y regional, y se ha determinado la viabilidad de la propuesta, con el propósito de establecer las bases de un sistema que responda a los objetivos establecidos en la normatividad y que sirva de base para una evaluación justa y veraz que redunde en promociones y designaciones basadas en la meritocracia. Se ha encontrado que el sistema de evaluación de oficiales en el Ejército del Perú no ha variado sustancialmente desde la creación del instituto en el año 1921 hasta la fecha, en cuanto a quién evalúa y la finalidad de esta evaluación. Por ello, luego de realizar un diagnóstico detallado, se analizaron los sistemas de evaluación del desempeño de oficiales de las fuerzas armadas en el entorno nacional: Fuerza Aérea del Perú y Marina de Guerra del Perú, y se encontraron muchas similitudes con el anacrónico sistema de evaluación del desempeño, así como de los sistemas de evaluación del desempeño de los ejércitos de algunos países representativos en la región, tales como Brasil, Chile y Colombia, estableciendo características y particularidades de cada uno de ellos, las cuales podrían ser aplicables a la realidad institucional, pues aunque también existen algunas similitudes propias de toda organización militar, en cuanto a la evaluación en función de aspectos conductuales, principios y valores institucionales, aplican herramientas informáticas que dan agilidad y mejor utilidad al sistema. Asimismo, se exploró la teoría de gestión del desempeño en instituciones castrenses, encontrándose escasos trabajos de investigación, lo que confirma las limitaciones previstas de la presente investigación.

Entre enero y octubre de 2016, el chocolate peruano alcanzó US$ 7,7 millones en ventas. Estados Unidos y Canadá fueron los mercados que más requirieron de chocolates para taza, tabletas y barras sin relleno; el principal exportador, según la Asociación de Exportadores (ADEX), fue una Empresa Nacional, que concentró el 62% de las ventas. Esta empresa peruana cuenta con más de 1000 colaboradores; además, sus clientes son industrias nacionales y multinacionales. El presente estudio tiene por objetivo principal implementar una política salarial para el segmento operario, la cual permita cubrir sus necesidades y sus intereses a los colaboradores con el fin de elaborar normas y políticas con coherencia interna y competitividad externa, con un plan de desarrollo del modelo de compensaciones en tres años, y con estrategias definidas que permitan mejorar tales intereses y necesidades de los colaboradores de este segmento. Para lograr este objetivo, se aplicaron inicialmente dos encuestas, con el fin de indagar los intereses de los colaboradores en relación con un plan de beneficios. Como resultado, se halló que el interés de la mayoría de este segmento operario era económico. Entonces, se decidió ampliar la investigación y se realizó un diagnóstico a las remuneraciones; así se evidenció que la empresa no contaba con un modelo de compensaciones y que existía un desorden en la estructura salarial. Se inició una segunda etapa al estudio a través de una segunda encuesta a fin de averiguar qué tanto el colaborador conocía sobre los incrementos salariales, su evaluación del desempeño, sus funciones y los planes de desarrollo. Se encontró que ellos sí conocían claramente sus funciones, pero no recibían la retroalimentación de su jefatura y desconocían la existencia de incrementos salariales en la empresa. Finalmente, el resultado de ambas encuestas permitió proponer y desarrollar un modelo de compensaciones alineado en los aspectos de la evaluación de desempeño, y elaborar un plan de nivelación salarial y, por ende, una política salarial.

El presente trabajo aplicativo tiene como objetivo plantear una propuesta de implementación de un Modelo de Evaluación de desempeño por competencias administrativas para los oficiales egresados de la Escuela Naval del Perú que permita identificar su desempeño en el cumplimiento de sus funciones, a fin de que se efectúe la retroalimentación necesaria para la mejora de su rendimiento, alinear sus competencias con las de la institución, mejorar los criterios actuales en el hecho de ser considerada como un parámetro de los procesos de ascensos establecidos y poder contar con un criterio adicional para las asignaciones de futuras Dependencias o lugares de trabajo de los oficiales evaluados.

The task delegation, in the organizational context, is a process by which the responsibility of carrying out a task is assigned to a suitable person. However, in various companies, this process is carried out subjectively and manually, leaving aside the performance of the worker. This situation affects the effectiveness of the company's operation and produces dissatisfaction among the workers. In this article, based on a company in the telecommunications sector that operates under standardized projects, a scheme and a computer tool are established for the task delegation based on the performance of the worker. For this, a systematic mapping study was carried out in order to identify and characterize the existing solutions on delegation systems based on performance. Then, once the scope of the solution was delimited, the development of the “Delegator” computer tool and the validation of the delegation of tasks based on performance proceeded. From a practical perspective, the established assignment scheme allows a categorization based on the criteria: task start date, task deadline, number of inputs and number of skills required; and the tool facilitates its application to the defined case of the company. From a theoretical perspective, the categorization of workers using the SVM is performed according to four variables of the task to be delegated, two of them are new variables that count the required characteristics of the worker and the entries of the task.

La evaluación de rendimiento del desempeño de personal es un instrumento importante para cualquier organización. Esta permite gestionar de mejor manera los recursos humanos, y conocer sus competencias laborales. Con la información obtenida se facilita la implementación de estrategias y afinar la eficacia de toda institución. En ese sentido, la Policía Nacional del Perú (PNP) no es ajena a las evaluaciones de desempeño y pone en práctica este instrumento, de forma anual, en sus Oficiales de Armas. La labor policial cuenta con sus particularidades propias de la función, las cuales hacen que se tenga que trabajar con cuidado al momento de hablar de eficiencia y eficacia en el cumplimiento de los objetivos. Es importante resaltar que se está hablando de una institución encargada de salvaguardar el orden público y, al mismo tiempo, resguardar el estado de derecho y las normas constitucionales. Sin embargo, y tal como demuestra el presente trabajo, las evaluaciones de desempeño policial no son tratadas con el interés y relevancia debida. La mayoría de estas son llenadas de forma mecanizada, otorgando injustificadamente, en la mayoría de los casos, los puntajes más altos; y describiendo una situación irreal de la institución. Este hecho representa una oportunidad de mejora perdida al interior de la institución, pues no se usan adecuadamente los recursos invertidos en estas evaluaciones. El presente trabajo buscará elaborar una propuesta innovadora ante el “Ineficiente sistema de calificación y evaluación anual aplicados a los Oficiales de Armas de la PNP, a nivel nacional, en el período 2012 al 2017”. / Trabajo de investigación

Las universidades cumplen un rol de preponderante valor para el progreso y desarrollo de una nación. Ante ello, las instituciones de educación superior ecuatorianas tienen como obligatoriedad realizar mediciones anuales del rendimiento del talento humano derivado de las actividades bajo su responsabilidad, a través de las cuales detectan debilidades y fortalezas, especialmente en las funciones sustantivas de docencia, vinculación, dirección académica y las de índole investigativas. El objetivo central de esta investigación es evaluar el nivel de desempeño del talento humano docente a partir de la aplicación del control interno en el período 2017-2018 en la Universidad Técnica de Manabí, Ecuador. Este estudio presenta un enfoque cuantitativo de tipo no experimental, su naturaleza es descriptiva y su esencia correlacional. Se realizaron encuestas a través de dos instrumentos, los cuales fueron validados estadísticamente y a través de un comité de expertos. Se encuestaron a 216 docentes a fin de determinar el nivel de control en el desempeño de los profesores vinculados con la consecución de objetivos; y para determinar el nivel de control interno se aplicó otro instrumento a los 75 directivos. Los resultados revelan que las evaluaciones desarrolladas en la universidad se basan en criterios de subjetividad de los evaluadores. Por ende, existe un desfase entre el desempeño del docente y la consecución de los objetivos institucionales, lo cual es derivación de que la institución no cuenta con procesos de control interno debidamente formalizados y estandarizados que incluya los procesos sustantivos que contribuirían a la optimización de recursos y al desarrollo institucional. / Tesis