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Modelo prolab: GetBoosted, incrementando la motivación de los colaboradores en el PerúCuba Alarcón, Juan Mariano, Cataño Aybar, Juan Carlos, Llerena Santos, Juan Carlos, Marroquín Egúsquiza, Niels Henrik 30 March 2023 (has links)
La rotación de personal, la baja productividad, y el mal clima laboral son unos de los
tantos problemas que tienen las empresas (Conexión ESAN, 2021), y en consecuencia a ellas
muchos personas sufren de enfermedades como es el estrés y lo afirma el Ministerio de Salud
(2021) y esto conlleva a pérdidas económicas en la organización.
Este modelo de negocio entrega una herramienta que permite mejorar, crear, e
incentivar a poseer una adecuada cultura organizacional además de transmitir directrices
organizacionales al equipo de trabajo, todo en base a la motivación, al compartir mensajes, al
reconocimiento, mitigar los problemas antes expuestos, y que los gerentes se enfoquen en
otras tareas.
Esta aplicación cubre los motivadores intrínsecos como extrínsecos de los
colaboradores, adicional de brindar reportes de desempeño a las personas idóneas de la
empresa cliente, y como diferenciador con otras plataformas, realiza un análisis de
reconocimientos y alertar a los colaboradores para que reconozcan a otros en base a históricos
y patrones que puedan predecir la frecuencia; dirigida a las más de 59 000 empresas peruanas
que posean o no una estrategia de motivación empresarial.
Como resultado del análisis de deseabilidad, factibilidad y viabilidad del modelo,
desde un enfoque financiero, social y la relevancia del modelo de negocio, se obtuvo un VAN
financiero de 4,688,215 soles con un TIR del 208% y un VAN social 4,209,905 soles que
resulta positivo, con un periodo de recuperación de la inversión en el primer año. / Staff turnover, low productivity, and a bad work environment are some of the many
problems that companies have (Conexión ESAN, 2021), and consequently many people
suffer from diseases such as stress, as stated by the Ministerio de Salud (2021) and this leads
to economic losses in the organization.
This business model provides a tool that allows you to improve, create, and encourage
an adequate organizational culture in addition to transmitting organizational guidelines to the
work team, all based on motivation, sharing messages, recognition, and mitigating the
aforementioned problems. , and that managers focus on other tasks.
This application covers the intrinsic and extrinsic motivators of the collaborators, in
addition to providing performance reports to the right people of the client company, and as a
differentiator with other platforms, it performs a recognition analysis and alerts the
collaborators to recognize others in based on historical and patterns that can predict the
frequency; aimed at the more than 59 000 Peruvian companies that have or do not have a
business motivation strategy.
As a result of the analysis of desirability, feasibility and viability of the model, from a
financial, social approach and the relevance of the business model, a financial NPV of
4,688,215 soles was obtained with an IRR of 208% and a social NPV of 4,209,905 soles,
which is positive. , with a period of recovery of the investment in the first year.
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La motivación y su relación con la felicidad en la empresa Inka ConstruccionesDe Los Rios Botteri, Sussy, Toledo Pérez, Carlos, Vallenas Chacón, Alain, Vegas Carrión, Maruja Carmen 05 May 2020 (has links)
La presente investigación tiene como objetivo a dar conocer los niveles de felicidad y
motivación laboral de los trabajadores de una empresa del sector construcción y la relación
que existe entre ambas variables. Se trata de un estudio cuantitativo, transversal, correlacional
y no experimental; que utiliza como instrumentos dos encuestas: (a) Escala de Medida de
Felicidad de Alarcón, que mide el nivel de felicidad y (b) Escala de Motivación en el Trabajo,
propuesto por Gagné, instrumento que mide el nivel de motivación laboral y sus factores
intrínsecos, extrínsecos y de desmotivación. Para ello, se evaluó a 110 trabajadores de la
empresa Inka Construcciones (nombre ficticio de la empresa evaluada) que cuenta con cinco
unidades de negocio y que opera en Lima.
El procesamiento de la información concluyó que los trabajadores encuestados tienen
un nivel de felicidad de 81% y un nivel de motivación laboral de 78%. Asimismo, luego de
vincular estas dos variables mediante un análisis cuantitativo, se llegó a la conclusión que no
existe una relación significativa entre ambas; sin embargo, se demostró que si existe una
relación débil entre la felicidad y la motivación intrínseca, la misma que forma parte de los
factores que componen la motivación laboral (junto a la motivación extrínseca y la
desmotivación).
Finalmente, la relación entre la felicidad y la motivación laboral no es concluyente, se
recomienda profundizar un posible vínculo entre la productividad y la motivación en el
entorno laboral, pues una parte de la literatura existente sobre el tema sugiere una posible
relación entre estas. Asimismo, es preciso acotar que es necesario ahondar más en estudios
que permitan desarrollar un procedimiento o metodología que facilite la integración de la
motivación intrínseca como un apalancador de la felicidad en los trabajadores de diversas
organizaciones. / This research is to reveal the levels of happiness and work motivation of the
company’s employees in the Inka Construction (fictitious name of the company surveyed)
and the relationship between the two variables. This is a quantitative, cross-sectional,
correlational and no experimental study using two surveys as instruments: (a) Alarcon’s
Happiness Measurement Scale, which measures the happiness level; and (b) Work
Motivation Scale, proposed by Gagne, which measures the work motivation level and its
intrinsic, extrinsic factors, and the demotivation. 110 employees were assessed, who work in
a medium-sized construction company, has five business units and operate in Lima.
The results conclude that the surveyed employees have a happiness level of 81% and
the work motivation level is 78%. At the same time, the result of the relationship between the
work motivation level and happiness level shows, through a quantitative analysis, that there is
no a direct relation. Nevertheless, it exists a weak connection between happiness and intrinsic
motivation, which is part of the work motivation (the extrinsic motivation and demotivation
too).
All in all, the relationship between happiness and work motivation is not conclusive,
so it is recommendable to analyze a possible relationship between productivity and work
motivation, because there is a literature which talks about that. Moreover, it is important to
mention that it is necessary to deeper into more investigations that permit develop a process
or methodology which link intrinsic motivation and happiness in coworkers of different
companies.
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Modelo prolab: Pro Office, una propuesta sostenible para el bienestar y confort de los colaboradores de las empresasCárdenas Martínez, Alexander Jhon, Becerra Rivas, Carlos Andrés, Rodriguez Silva, César Arcenio, Palacin Luque, Juana Verónica 10 September 2022 (has links)
Con la llegada al Perú del virus SARS-CoV-2 en marzo del 2020, el estado, con la
finalidad de disminuir el ritmo de contagios, promulgaría una serie de decretos siendo una de
las más importantes por su impacto, la restricción de libre tránsito. Esto ocasionó que miles de
empresas de diferentes industrias se vieran obligadas a implementar nuevas formas de trabajo,
tal como el trabajo remoto, teletrabajo o trabajo semipresencial. Esta nueva realidad de trabajo
que un gran porcentaje de empresas han decidido mantener, trae consigo una serie de nuevos
retos y desafíos tales como mantener el bienestar, la satisfacción laboral y la productividad de
los colaboradores.
Con esta premisa, la presente investigación busca ayudar a las empresas a mejorar la
satisfacción laboral y productividad de los colaboradores a través de la creación de Pro office,
una tienda virtual dedicada vender soluciones integrales a través de productos para el bienestar
y confort, facilitando a los colaboradores el desarrollo de su trabajo, motivándolos y creando
una óptima relación laboral entre la empresa y el trabajador que se verá reflejada en la
satisfacción laboral y productividad del colaborador.
La investigación se sustentada en estudios de mercado donde se realizaron encuestas a
los colaboradores de diferentes empresas que realizan teletrabajo para conocer sus necesidades
y experiencias en esta modalidad. Además, se entrevistó a las personas que tienen decisión de
compra en las empresas para enseñarles el modelo de negocio creado con la solución planteada
y poder conocer el nivel de aceptación y compra por parte ellos. En la encuesta el nivel de
aceptación por parte de los colaboradores fue de 75% en donde consideran que este box los
ayudará a desarrollar de manera más rápida y sencilla su trabajo. Así mismo, los entrevistados
concluyeron de la importancia de brindar este box en el desarrollo de la productividad y
satisfacción laboral que buscan en los colaboradores. Finalmente, se concluyó que Pro Office es un modelo de negocio sostenible y rentable,
que responde directamente a las ODS 3 y 8 con un índice de relevancia social de 0.11 y 0.30
respectivamente. Además, genera un VAN de S/ 3´192,337, una TIR del 34% en 2 años del
proyecto con una inversión de S/ 684,866 y un VAN social es de S/ 4´904,493. / On March 2020, with SARS-CoV-2 arrival to Peru, the government, to reduce the
contagion rate, established some laws, and one of the most important due to its impact, the
restriction of people’s transit. These caused that thousands of companies had to implement new
ways of working, such as teleworking, where offices had to be closed in order to make way for
remote working. This new reality of hybrid work has come to establish itself and has brought
with it new challenges for companies, one of them such as the productivity and job satisfaction
of employees.
Consistent with this premise, this research seeks to improve the productivity and job
satisfaction of employees through the creation of a virtual store called Pro office, dedicated to
sale boxes with articles for wellness and comfort, helping employees in the development of
their work, creating a relationship between the company and the worker that will be reflected
in the employee's job satisfaction.
For this research, we have performed market studies where surveys were carried out on
the collaborators of different companies that do teleworking to find out their needs and
experience in this job modality. People, who have buying decision in companies, were
interviewed to show them the business model that we have created with the proposed solution
and to know the level of acceptance and buying by them. In the survey, the level of acceptance
by the collaborators was 75%, where they consider that these boxes are going to help them
perform their work quickly and easily. Likewise, the interviews concluded that is going to be
very important to provide these accessories in the box to keep or increase the development of
productivity and job satisfaction that they look for their collaborators.
Finally, it was concluded that Pro office is a sustainable and profitable business model,
responding directly to ODS 3 and 8, with a social relevance index of 0.11 and 0.30 respectively. Additionally, generates an NPV of S/ 3´192,337, an IRR of 34% in 2 years of the project with
an investment of S/684,866 and the social NPV is S/ 4´904,493.
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Business consulting – empresa Diebold Nixdorf PerúCajo Lopez, Alvaro Arturo, Lopez Sanchez, Raysa Lilibeth, Morales Quispe, Joseph Honorio, Rios Rodriguez, Hugo Jonathan 08 April 2022 (has links)
Diebold Nixdorf es una reconocida empresa fabricante de cajeros automáticos o
ATM’s. Desde 1987 operan en Perú y se han convertido en la marca con mayor presencia a
nivel nacional, teniendo como principales clientes a las entidades financieras tales como
Bancos y Cajas. Mediante el Business Consulting se han logrado identificar tres problemas,
los retrasos en tiempos de entrega de los ATM’s, la información no controlada de las
cotizaciones y el incumplimiento de contrato en los tiempos de atención por mantenimiento
de ATM’s, siendo este último el principal problema ya que el incumplimiento tiene como
consecuencia el pago de penalidades que afectan a su rentabilidad, así como a la imagen de la
empresa que poco a poco va disminuyendo el porcentaje de participación en el
mantenimiento de cajeros automáticos.
A través de las entrevistas realizadas al Country Manager, Gerentes de Servicio y RR.
HH, así como a los técnicos de campo, responsables de la atención de los servicios, se
determinaron dos causas que originan el problema, el personal técnico se encuentra poco
motivado y es poco calificado para realizar las atenciones. Ante esto, se propone implementar
un Plan integral para el área de servicios, que incluye una actualización al plan de
capacitaciones, un plan de incentivos y un plan de retroalimentación del desempeño, de esta
manera potenciamos las capacidades de los técnicos de campo, brindándole el conocimiento
necesario para realizar las atenciones, así como desarrollando sus habilidades blandas en
conjunto con sus líderes, de manera que se conviertan en el activo más valioso de la empresa.
Este Plan integral requiere de una inversión de $81,500 asumidos por la empresa, que serán
recuperados en un periodo de 1 año y 28 días. Con los indicadores se demuestra que la
propuesta es viable y generará mayor rentabilidad, así como ventaja competitiva para la
organización. / Diebold Nixdorf is a renowned manufacturer of automated teller machines or ATM's.
They have been operating in Peru since 1987 and have become the brand with the greatest
presence at the national level, with financial entities such as banks and savings banks as their
main clients. Through Business Consulting, three problems have been identified: delays in
ATM delivery times, uncontrolled information on quotes, and breach of contract in ATM
maintenance service times, the latter being the main problem since that non-compliance has
as a consequence the payment of penalties that affect its profitability, as well as the image of
the company that little by little is decreasing the percentage of participation in the
maintenance of ATMs.
Through interviews with the Country Manager, Service Managers and RR. HH, as
well as the field technicians, responsible for the attention of the services, two causes that
originate the problem were determined, the technical personnel is little motivated and is little
qualified to carry out the attention. Given this, it is proposed to implement a Comprehensive
Plan for the service area, which includes an update to the training plan, an incentive plan and
a performance feedback plan, in this way we enhance the capabilities of field technicians,
providing the necessary knowledge to carry out the services, as well as developing their soft
skills together with their leaders, so that they become the most valuable asset of the company.
This Comprehensive Plan requires an investment of $81,500 assumed by the company, which
will be recovered in a period of 1 year and 28 days. With the indicators it is shown that the
proposal is viable and will generate greater profitability, as well as a competitive advantage
for the organization.
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Plan de negocios para el diseño de juegos de mesa como herramienta para capacitaciones en medianas y grandes empresas de LimaOlivera Pazos, Félix Gabriel, Santos Tupayachi, Diana Patricia, Carhuancho Gonzales, Joship, Giraldo Ccollana, George Antony 01 March 2023 (has links)
El presente trabajo tiene como objetivo proponer una solución para capacitar a
los trabajadores de las empresas, los cuales sufren de bajos indicadores de asistencia,
aprendizaje y productividad. Para encontrar la solución se usó distintas metodologías
ágiles que nos ayudaron a empatizar con el usuario, por otro lado, también nos
sirvieron para crear el prototipo en el menor tiempo y costo posible, y luego hacer las
correcciones necesarias después de la interacción con el usuario.
El desarrollo del trabajo se comenzó abordando el contexto empresarial actual,
donde existe una alta predisposición de las empresas (entrevistadas) por la búsqueda de
capacitaciones más lúdicas y dinámicas, luego se siguió con la identificación del
problema. En base a lo encontrado, se propuso una solución que posteriormente fue
prototipado y testeado con el usuario, para obtener retroalimentación.
Como resultado se propone la creación de juegos de mesa basados en la técnica
de gamificación, para ser usados como instrumentos de capacitación de los
trabajadores, generando un cambio favorable, los cuales son: aumento de asistencia a
las capacitaciones en un 42%, aumento de aprendizaje en un 15% y aumento de
productividad hasta en 19%; el cuál se obtendrá a un menor costo que las
capacitaciones tradicionales, teniendo un ahorro de hasta 200%.
Después de la implementación del negocio, se recomienda incrementar temas
de capacitación más diversos, estandarización de los juegos y digitalizar los juegos,
con la finalidad de lograr una mayor cobertura de las empresas. / The objective of this work is to propose a solution to train company workers,
who suffer from a lack of commitment, low productivity indicators, demotivation and
low learning. To find the solution, the Design Thinking methodology was used to be
able to empathize with the user; on the other hand, the Lean Startup methodology was
used to create the prototype in the least time and cost possible, and then make the
necessary corrections after interaction with the user.
The development of the work began by addressing the current business context,
where there is a high predisposition of the companies (interviewed) for the search for
more playful and dynamic training, then it continued with the identification of the
problem. Based on what was found, a solution was proposed that was later prototyped
and tested with the user, to obtain feedback.
As a result, the creation of board games based on the gamification technique is
proposed, to be used as training instruments for workers, generating a favorable
change, which are: increased attendance at training by 20%, increased learning by 13%
and increased productivity by up to 14%; which will be obtained at a lower cost than
traditional training, with savings of up to 200%.
After the implementation of the business, it is recommended to increase more
diverse training topics, standardization of the games and digitize the games, in order to
achieve greater coverage of the companies.
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