Diss.--Univ. Tübingen, 2003.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Le contexte organisationnel actuel incite les chercheurs à déterminer les conditions qui permettent à une organisation de se distinguer de la masse. Les ressources humaines s'avèrent de plus en plus convoitées puisque les employés sont maintenant considérés comme une source d'avantage concurrentiel. Maintes études se sont penchées sur les diverses pratiques de gestion participative qui permettent aux travailleurs de vouloir se surpasser au travail, d'être davantage productifs et de développer un sentiment d'appartenance accru. La gestion participative a fait l'objet de nombreuses recherches qui ont, entre autres, montré qu'elle menait à un accroissement de la performance organisationnelle, à une augmentation de la satisfaction des employés et à une meilleure prise de décisions. Malgré le grand nombre d'études portant sur la gestion participative, très peu d'entre elles ont tenté de déterminer le lien qui existait entre Ies pratiques de gestion stratégique des ressources humaines (GSRH) et les pratiques de gestion participative. Pourtant, la GSRH consiste à créer un alignement entre les ressources humaines et les stratégies générales de l'entreprise de même qu'à inclure les ressources humaines dans les décisions se situant à un niveau hiérarchique élevé. Les deux concepts ayant des visées semblables, nous croyons qu'il existe un lien entre ces deux construits. La présente étude cherche donc à déterminer si les entreprises qui optent pour une gestion stratégique des ressources humaines se tournent davantage vers les pratiques de gestion participative. Notre étude a utilisé des données provenant de l'Enquête sur le milieu et les employés de Statistique Canada pour l'année 2003. Il s'agit d'une enquête longitudinale touchant l'ensemble du Canada et effectuée annuellement à partir de 1999 jusqu'en 2004. Les deux types de questionnaires visaient deux catégories distinctes: les employeurs et les employés. Chaque année, en moyenne, 6000 milieux de travail ont été interrogés, 20 000 employés ont répondu aux questionnaires. Puisqu'il y avait deux populations à l'étude (employeurs et employés), les résultats qui ont été obtenus par le biais de régressions logistiques ont démontré qu'il existait seulement un lien entre la GSRH et la gestion participative pour les employeurs.Les contributions de notre étude sont importantes, et ce, tant pour la communaulé scientifique que pour la communauté des affaires. En ce qui concerne les chercheurs, notre recherche amène à définir plus précisément les dimensions qui caractérisent la GSRH et montre que certaines d'entre elles présentent des liens positifs avec les pratiques de gestion participative tandis que d'autres sont négatifs. Pour ce qui est des gestionnaires, ils doivent sensibiliser l'organisation de l'implantation de pratiques de ressources humaines qui engendrent des avantages concurrentiels. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Gestion participative, Participation des employés, Gestion stratégique des ressources humaines et entreprises canadiennes.

Reproduction de : Thèse de doctorat : Sciences de Gestion : Reims : 2008. / Titre provenant de l'écran-titre. Bibliogr. p. 414-449.

Reproduction de : Thèse doctorat : Automatique : Metz : 2003. / Titre provenant de l'écran-titre. Notes bibliographiques.

Le but de cette recherche a été de savoir si le leadership expérientiel d'équipe existait et était utilisé dans les milieux professionnels. Pour atteindre ce but, nous avons réalisé une revue de littérature dans les domaines du leadership, tant situationniste que personnaliste. En nous basant sur ces formes de leadership, nous avons pu proposer la perspective du leadership expérientiel. La recherche s'est particulièrement appuyée sur les travaux de Kolb (1976, 1984) et de Fleishman (1955). Nous avions perçu des analogies entre ces deux modèles et voulions mettre à jour leur relation. Nous sommes ainsi parvenu à une définition sommaire de ce qu'était le leadership expérientiel, cela en mettant tout d'abord en relief les modes et les styles de leadership expérientiels présents en entreprise, et également en essayant de mettre en relief la manière dont les gestionnaires et cadres le mettent en pratique. Nous avons pu conclure que les quatre styles sont rencontrés chez la plupart de nos répondants, mais les styles favorisés peuvent être différents selon la nationalité des répondants. ______________________________________________________________________________

Diss.--Frankfurt (Oder), 2000. / Bibliogr. p. 271-287.

Texte remanié de: Thèse de doctorat--Paris--École nationale du génie rural des eaux et des forêts. / Bibliogr. p. 569-604.

Reproduction de : Thèse de doctorat : Automatique : Metz : 2008. / Titre provenant de l'écran-titre. Notes bibliographiques. Index.

Thèse de doctorat : sciences de gestion : Lyon 2 : 2001. / Titre provenant de l'écran-titre. Bibliogr. Glossaire.