Cette thèse étudie la gestion des talents (TM) pour analyser l'impact du label « talent » sur la perception, l'humeur, les attitudes et le comportement des employés. Il explore les mécanismes par lesquels la perception de l'inclusion (ou non-inclusion) dans le bassin de talents d'une organisation affecte le bien-être professionnel des employés, les attitudes et la satisfaction professionnelle ainsi que leurs performances. Article I explore comment l'organisation étudiée communique son approche TM et comment une telle approche influe sur la satisfaction de ses employés. Il suggère que la perception des employés les amène à évaluer leurs perspectives de carrière au sein de l'organisation, ce qui influe sur leur satisfaction. Il explore également le rôle de l'orientation internationale dans la détermination de la satisfaction des employés. Article II explore si l'engagement favorise la relation positive entre la perception des talents et leur (a) satisfaction au travail et (b) performance. Les résultats suggèrent que, bien que l'engagement de travail apporte la relation hypothétique entre la perception du talent et la satisfaction au travail, il n'est pas intermédiaire dans la relation entre la perception du talent et la performance. Les résultats montrent également une relation très faible entre les autres variables de l'étude et la performance. Le document explore en outre les raisons de ces constatations et offre des explications alternatives. Il suggère également qu'il pourrait y avoir différents types de talents au sein du groupe de talents d'une organisation et souligne la nécessité de typologies qui classent ces talents. Article III propose un modèle théorique pour catégoriser les différents types de talents. Cette article s'appuie sur les conclusions des articles I et II, en particulier la conclusion dans 231 l’article II que la performance a une relation faible avec être appelé un talent et, la suggestion qu'il pourrait y avoir des sous-groupes de talents. L'idée derrière l’article III est de réévaluer certaines des idées existantes concernant la meilleure façon de gérer le talent d'une organisation. En tirant des idées de plusieurs sources de recherche, l’article III illustre l'hétérogénéité au sein du bassin de talents d'une organisation et suggère que les organisations obtiennent de meilleurs résultats en gérant différents types de talents en utilisant des stratégies de talents correspondantes. La partie quantitative est basée sur deux sources de données: (a) les données d'enquête obtenues grâce à un questionnaire d'enquête en ligne et (b) les données sur la performance fournies par le département des ressources humaines. Une caractéristique importante de notre organisation d'étude est qu'il a une approche fermée de gestion des talents, c'est-à-dire qu'elle identifie un groupe d'employés talentueux, mais ne révèle pas leur statut de talent, ni à eux ni pour au reste de l'organisation. Cette dissertation a trois contributions: d’abord, elle explore les antécédents des attitudes des employés dans le contexte d'organisations à approche TM fermée. Deuxièmement, il établit des liens entre la perception du talent, l'engagement au travail et la satisfaction. Il explore également le lien entre TM, les attentes des employés, l'engagement au travail, la satisfaction et la performance. Enfin, il présente une typologie pour catégoriser les différents types de talents et construit un modèle pour conceptualiser la TM comme une capacité dynamique. Ce faisant, il répond à l'appel à la nécessité d'un cadre théorique complet pour organiser et faire progresser la recherche sur la TM. / This dissertation investigates talent management (TM) approaches and practices to analyze the impact of the label talent on employee perception, moods, attitudes, and behavior. It explores the mechanisms through which perception of inclusion (or non-inclusion) in an organization’s talent pool impacts employees’ occupational well-being such as work engagement, attitudes such as job satisfaction and career satisfaction as well as their performance. Paper I explores how the study organization communicates its TM approach and how such an approach impacts their employees’ job satisfaction. It suggests that employees’ perception leads them to evaluate their career prospects within the organization which in turn impacts their job satisfaction. It also explores the role of international orientation in determining employees’ job satisfaction. Paper II utilizes two sources of data and explores whether work engagement mediates the positive relationship between talent perception – employees’ perception that their organization considers them as talented – and their (a) job satisfaction and (b) performance. Results suggest that while work engagement mediates the hypothesized relationship between talent perception and job satisfaction, it does not mediate the relationship between talent perception and performance. Results also show very weak relationship between other study variables and performance. The paper further explores the reasons for such findings and offers alternative explanations. It also suggests that there might be different types of talents within an organization’s talent pool and points out the need for typologies that categorize such talents. Paper III moves beyond data analysis and 228 proposes a theoretical model for categorizing different kinds of talents. This paper builds on the findings from Papers I and II, especially the finding in paper II that performance has weak relationship with being labeled a talent and the suggestion that there might be sub-groups of talents. The rationale behind Paper III is to re-evaluate some of the existing ideas regarding the best way to manage an organization’s talent. Drawing ideas from several research streams, paper III captures the heterogeneity within an organization’s talent pool and suggests that organizations might obtain better results by managing different types of talent using corresponding talent strategies. The quantitative part of the dissertation is based on data sources: (a) Survey data obtained through an online survey questionnaire. The respondents comprise of employees – both labeled talent and not labeled talent – working for subsidiaries of the study organization. (b) Performance data provided by the organization’s human resource (HR) department. One important feature of our study organization is that it has a closed TM approach, i.e., it identifies a group of talented employees but does not reveal their status as a talent either to them or to the rest of the organization. The contribution of this dissertation is threefold: firstly, it explores the antecedents of employees’ attitudes in the context of organizations with closed TM approach. Secondly, it establishes linkages between talent perception, work engagement, and job satisfaction. It also explores the link between TM practices, employee expectations, work engagement, job satisfaction, and performance. Finally, it presents a typology to categorize different types and talents and builds a model to 229 conceptualize TM as a dynamic capability. In doing so it answers the call for the need of a comprehensive theoretical framework to organize and advance TM research.

Cette étude, dont le début s'initia avec la pratique en consultation stratégique il y a dix ans, aboutit dans la thèse qui veut démontrer que chaque organisation présente une originalité qui la rend singulière, et que cela dépend de la force des talents qui la composent. Il nous est alors démontré que les résultats que cette étude obtient dépendent de l'ensemble des profils professionnels de ces talents-là, associé à leur alignement selon la stratégie et les objectifs tracés pour les affaires dans leur secteur de performance et leur marché. Voilà pourquoi nous pouvons conclure que l'utilisation du concept d'équilibre de forces dans le domaine de l'Intelligence économique enrichit le dossier de tendances et d'importances pour les prises de décisions les plus réussies, celles qui apportent de meilleurs résultats pour les affaires concernées, y compris des sauts d'évolution. L'étude conclut aussi que, conformément aux résultats pratiques analysés, le niveau de développement durable de l'entreprise dans le temps sera plus consistant lorsque le balancement sur les foyers utilisant actuellement des actions qui valorisent le passé réaffirment le présent et construisent un avenir s'avèrant, lui aussi, également important. Pour comprendre cette perception concluante, nous est apportée une idée explicative et didactique qui facilite la vision des interactions internes et externes. De cette manière, l'organisation est décomposée en trois piliers (appelés foyers), chacun possédant différentes potentialités, leur ensemble pouvant impacter les uns sur les autres avec des intensités différentes, étant possible de comprendre lesquels sont les facteurs qui servent d'intermédiaires pour la force de chacun. Après les expériences pratiques ayant utilisé ce principe, il nous a été possible de comprendre aussi, que, chaque fois qu'une organisation atteint son bilan idéal de forces, elle obtient des sauts naturels d'évolution dans les résultats où le talent humain est démontré, et cela avec un niveau d'effort exécutif minimum. L'effort excessif est dû, dans ce cas, aux besoins de dépense d'énergie supplémentaire pour essayer de compenser le désalignement. Toute organisation qui a utilisé un très grand effort pour atteindre à ses objectifs, ne possède pas de bilan de forces dans le panneau de diagnostic appliqué. Dans 100% des cas étudiés, la stratégie possède poids de puissance de levier et l'étude expérimentale démontre qu'il est possible aux entreprises de prendre conscience de leur actuelle capacité de forces et de leur besoin en puissance de levier. Cela nous paraît évident, mais, comme les organisations dernièrement sont décrites de forme si «autonomes» et «vivantes», il devient important de souligner que, celui qui remarque est toujours l'être humain, c'est-à-dire la capacité stratégique est humaine, jamais organisationnelle. L'Intelligence économique ou compétitive est humaine et donc considérée dans cette étude du point de vue de son origine biologique, psychologique et socioculturelle et de sa façon d'opérer et d'apercevoir dans le monde. Tous les travaux issus d'autres domaines, tels que l'économie, la gestion ou la technologie de l'information, sont les bienvenus, ici, comme complémentaires au scénario économique, au système capitaliste et aux demandes de chaque affaire.

Dans un contexte de concurrence exacerbée pour les meilleurs jeunes diplômés du marché, les Graduate Programmes (GP) s’imposent progressivement au niveau international comme le modèle de référence dans la gestion de ces populations. Or, ces programmes de recrutement, d'intégration, de formation et de développement semblent négligés par la recherche en sciences de gestion. Pour combler cette lacune, nous mobilisons dans cette thèse le courant de la Stratégie comme Pratique (SCP) afin d’explorer en détail la dynamique de mise en place d’un tel programme dans une banque de financement de d’investissement française.Plus concrètement, nous étudions le contexte d’émergence de ce programme et les praxis et activités quotidiennes entreprises par les praticiens RH pour élaborer et déployer ces dispositifs. Nous explorons de même les pratiques qui constituent un GP du point de vue de la SCP et les apports, limites et conditions propices à un tel programme. Ce faisant, nous dressons un portrait approfondi d’un concept incontournable dans la gestion contemporaine des jeunes diplômés. Plus généralement, nous revendiquons l'intérêt d'accorder une place centrale à la SCP dans la compréhension de l’activité RH des organisations. / In the current context of extreme competition for the best young Graduates available on the market, Graduate Programmes (GP) are becoming the model of reference in the management of this population at an international level. However, these recruitment, integration, training and development programmes seem overlooked by management research. We mobilize here the strategy-as-practice (SAP) approach to explore in detail the dynamics of implementation of such a programme in a French corporate and investment bank.More concretely, we study the context of emergence of this programme and the day-to-day praxis and activities of HR practitioners in the design and implementation of this programme. We also explore the practices that constitute a GP from the SAP perspective and the benefits, limits and suitable conditions for such a programme. Doing that, we propose a sound portrayal of a key concept in Graduate management nowadays. We therefore claim the importance to be given to SAP in the study of corporate HR activities in the coming years.