Dans un contexte de concurrence exacerbée pour les meilleurs jeunes diplômés du marché, les Graduate Programmes (GP) s’imposent progressivement au niveau international comme le modèle de référence dans la gestion de ces populations. Or, ces programmes de recrutement, d'intégration, de formation et de développement semblent négligés par la recherche en sciences de gestion. Pour combler cette lacune, nous mobilisons dans cette thèse le courant de la Stratégie comme Pratique (SCP) afin d’explorer en détail la dynamique de mise en place d’un tel programme dans une banque de financement de d’investissement française.Plus concrètement, nous étudions le contexte d’émergence de ce programme et les praxis et activités quotidiennes entreprises par les praticiens RH pour élaborer et déployer ces dispositifs. Nous explorons de même les pratiques qui constituent un GP du point de vue de la SCP et les apports, limites et conditions propices à un tel programme. Ce faisant, nous dressons un portrait approfondi d’un concept incontournable dans la gestion contemporaine des jeunes diplômés. Plus généralement, nous revendiquons l'intérêt d'accorder une place centrale à la SCP dans la compréhension de l’activité RH des organisations. / In the current context of extreme competition for the best young Graduates available on the market, Graduate Programmes (GP) are becoming the model of reference in the management of this population at an international level. However, these recruitment, integration, training and development programmes seem overlooked by management research. We mobilize here the strategy-as-practice (SAP) approach to explore in detail the dynamics of implementation of such a programme in a French corporate and investment bank.More concretely, we study the context of emergence of this programme and the day-to-day praxis and activities of HR practitioners in the design and implementation of this programme. We also explore the practices that constitute a GP from the SAP perspective and the benefits, limits and suitable conditions for such a programme. Doing that, we propose a sound portrayal of a key concept in Graduate management nowadays. We therefore claim the importance to be given to SAP in the study of corporate HR activities in the coming years.

En gestion, les recherches sur les comportements de la Génération Y au travail sont décriées. Pourtant, les questions de la cohabitation et du renouvellement générationnel font l’objet de nombreux écrits dans la presse. Si la recherche d’une identité Y en tant qu’entité circonscrite semble infructueuse, l’étude de la socialisation organisationnelle d’une cohorte basée sur l’entrée organisationnelle à un âge similaire permet de saisir le sens du phénomène. De plus, dans un contexte d’attraction et de fidélisation des meilleurs jeunes diplômés à potentiel, les grandes entreprises mettent progressivement en place des graduate programmes. L’étude longitudinale qualitative réalisée en CIFRE chez TRANSLOG combine plusieurs méthodes de recherche, permettant d’enrichir la littérature académique à deux niveaux. Au plan individuel, l’analyse de 60 entretiens longitudinaux menés auprès de 17 pépinières révèle le déroulement de la socialisation des gradués pendant 24 mois, dans le cadre de diverses transitions de rôle. Au plan organisationnel, les pratiques et tactiques organisationnelles de socialisation mises en œuvre par l’entreprise et les agents socialisateurs sont exposées, de même que les atouts et dysfonctionnements des pratiques utilisées. Une lecture du phénomène « Génération Y » est proposée : cohorte organisationnelle (dans l’entreprise) et cohorte sociétale (dans et hors de l’entreprise) sont deux regards complémentaires portés sur l’identité générationnelle au travail, à lire de façon duale pour en saisir tous les mécanismes. Des préconisations managériales et organisationnelles sont suggérées pour TRANSLOG et pour les organisations rencontrant des enjeux similaires. / In management, the research on the Generation Y’s behaviors at work is criticized. Yet the questions of cohabitation and generational renewal are the subject of numerous writings in the press. If the search for a Y identity as a circumscribed entity seems unsuccessful, the study of the organizational socialization of a cohort based on organizational input at a similar age seems relevant to understand the meaning of the phenomenon. Moreover, in a context of attraction and retention of the best young graduates with potential, big corporations progressively design graduate programs. The qualitative longitudinal study carried out within the TRANSLOG company combines several research methods, enabling the enrichment of the academic literature at two levels. At the individual level, the analysis of 60 longitudinal interviews with 17 trainees revealed the process of socialization of these graduates over 24 months in various role transitions. At the organizational level, the organizational practices and tactics of socialization implemented by the company and the socializing agents are exposed, as well as the strengths and dysfunctions of the practices used. A reading of the “Generation Y” phenomenon is proposed. Our results show that the organizational cohort (in the company) and the societal cohort (inside and outside the company) are two complementary views focused on generational identity, which have to be read in a dual way in order to grasp its mechanisms. Managerial and organizational recommendations are suggested for TRANSLOG and for organizations with similar issues.