Suite à l'émergence fulgurante de la Chine depuis 1978, le pays suscite l'intérêt des pays du monde entier. Après avoir accueilli de nombreux investissements étrangers, la plupart provenant des pays occidentaux, c'est au tour de la Chine de déployer ses ailes à l'étranger et d'investir outre-mer. Voulant bénéficier de ce nouveau tournant, le Québec souhaite jouir de ces investissements au sein de son économie. Cependant, les processus d'affaires peuvent s'avérer être complexes et difficiles tant la culture de chacune des parties prenantes diffère. Les résultats principaux révélés suite à l'enquête mettent en lumière les cibles d'amélioration, lesquelles sont regroupées sous le modèle des « 6C » : le Comportement, la Communication, la Coopération, la Connaissance de l'étranger, la Confiance et le Contrôle. Afin de relever le défi de la gestion interculturelle des implantations chinoises à l'étranger, les entreprises doivent accorder une importance toute particulière à ces six points dans le cadre du modèle de gestion de l'entreprise, c'est-à-dire aux niveaux de la planification, de l'organisation, de la direction et du contrôle.

Cette thèse est composée d'un total de cinq articles structurée en deux parties principales. La première partie de la thèse porte sur la conceptualisation et la méthodologie des recherches culturelles et sert à une préparation pour le volet empirique de la thèse. Le premier article intitulé « A Critical Review of Epistemological and Methodological Issues in Cross Cultural Research » présente une synthèse des problématiques épistémologiques, méthodologiques et opérationnelles des recherches portant sur la culture. Le deuxième article « An Analysis of Recurrent Conceptual Confusions in Cultural Management Research » soulève des interrogations sur des concepts et des théories des études culturelles et propose de nouvelles pistes pour améliorer l'état de la recherche. La deuxième partie de la thèse commence avec l'article « An Examination of Human Resource Management Practices in Iranian Public Service Sector : Particularities and Underlying Contextual Factors ». Ce troisième article essaie de faire la lumière sur les pratiques de gestion de ressources humaines en Iran en s'appuyant sur les déterminants sociaux tels que la culture et les systèmes politique et économiques. Dans la même veine, le quatrième article, intitulé « Comprehending Core Cultural Orientations of Iranian Managers » est une étude empirique sur les orientations culturelles de gestionnaires iraniens. Ce papier tente d'enrichir les données obtenues à partir du modèle de Kluckhohn et Strodtbeck (1961) par les faits historiques, mythologiques et contextuels de la société iranienne. En fin, le cinquième article « Cultural Orientations and Preferences for Compensation Policies : An Empirical Analysis » essaie de vérifier les liens possibles entre les orientations culturelles et les politiques de rémunération.

L'expansion de la mondialisation par rapport au flux des entreprises multinationales peut être divisée en trois grandes phases. Phase 1 examine le processus d'interaction entre les entreprises de différents pays qui sont en grande partie développés. Plus tard, la phase 2 reconnaît le flux entre les pays développés et en développement, avec les multinationales des pays développés s'orientant vers les pays en développement. Plus récemment, nous vivons la phase 3, qui est un demi-tour des événements avec le flux des multinationales de pays en développement vers non seulement d'autres pays en développement mais aussi vers des pays développés. Cette dernière phase est une réalité de nos jours. Elle constitue notre domaine de recherche. Les multinationales des pays émergents (ECM) ont grimpé régulièrement l'échelle du succès. Elles ont émergé comme des solides prétendants mondiaux. Leur croissance a été réussie en dépit de diverses complexités existantes dans leurs régions ou pays, notamment, le retard économique qui fait en sorte qu'elles sont assez souvent dépassées. Les multinationales se sont révélées être les plus grandes animatrices de la mondialisation et de la grêle à partir de plusieurs régions émergentes comme l'Inde, la Chine, l'Indonésie. Elles sont devenues une partie importante de l'économie mondialisée d'aujourd'hui. Les différentes perspectives de ces multinationales sont importantes car elles ont adopté des styles de gestion uniques. Nous avons essayé de découvrir en détail, ces différents aspects dans l'article 1 en répondant aux questions des Qui, pourquoi, où, comment et quand. Ces questions ont été soigneusement choisies pour permettre l'inclusion de la recherche telle qu'elle s'applique à la thèse, ainsi que d'aider à mieux comprendre et gérer la complexité du sujet dans l'avenir. Plus de 70% de la population mondiale vit dans des pays qui ne sont pas développés. D'autant plus, les recherches qui ont été faites concernent surtout les pays développés. En raison de leur importance croissante et leur participation dans la chaîne de valeur mondiale, il est impératif d'approfondir des études sur ce sujet, afin d'avancer notre compréhension de ce monde. Notre intérêt réside dans l'internationalisation des multinationales Indiennes et de leur adaptation culturelle réussie dans les pays développés en Amérique du Nord (Canada et États-Unis). Ce départ à l'étranger soulève la question suivante : quelle culture les entreprises multinationales indiennes suivent dans leurs filiales ? L'article 2 traite de l'adaptation culturelle que ces entreprises doivent mettre en place et des facteurs pertinents qui peuvent influencer sur cette adaptation, tels que l'environnement institutionnel, les pratiques RH, les expatriés, la mission de la multinationale, etc, et ce, en utilisant un modèle conceptuel reposant sur une revue de littérature. Nous proposons plusieurs relations qui pourraient être considéré comme un guide pour les recherches futures dans ce domaine émergent. Pour faire progresser la recherche, l'article 3 se focalise sur le.s pratiques RH pratiquées dans le siège et la filiale. Plusieurs auteurs soutiennent l'idée que la culture de gestion d'une entreprise peuvent être vues à travers leurs pratiques de gestion des ressources humaines. / Les pratiques de gestion indiennes peuvent ne pas avoir nécessairement le même effet ou avoir des valeurs similaires dans leurs filiales des pays développés, en raison de nombreuses différences culturelles et institutionnelles. Nous avons discuté de la culture de gestion sur les Indiens, par rapport et en contraste avec la culture de gestion de l'Ouest, Nous avons conclu que les meilleures pratiques dans une culture peuvent ne pas avoir nécessairement la même valeur dans une autre culture. En outre, nous présentons également les stratégies transversales de gestion des cultures, ainsi que le cadre conceptuel pour la recherche future. Dans le dernier chapitre, nous effectuons une étude empirique en se basant sur notre cadre conceptuel théorique. Nous discutons de l'absence d'études empiriques dans le domaine des ECM et nous justifions notre objectif de la recherche. Par la suite, nous entamons une explication élaborée de notre intérêt pour la recherche et le choix des pays. Nous proposons enfin notre question de recherche et un cadre qui identifie également les pratiques de gestion qui incluent la délégation de pouvoir, la rémunération, de promotion et de récompense, l'évaluation du rendement et de la formation, le développement et la planification de carrière. Celles-ci ont été utilisées comme un processus pour étudier les adaptations culturelles de multinationales indiennes dans leurs filiales nord-américaines. Ces pratiques de gestion ont été expliquées avec leur opérationnalisation. Enfin, la méthodologie qualitative en utilisant des études de cas se justifie pour cette recherche particulière. Nous continuons par une présentation des études de cas multiples et leur analyse. Nous concluons l'étude avec ses contributions, les défis, limites et autres avenues pour la recherche.

This thesis, dedicated to the analysis of the cross-cultural management, presents in its first part a literature review in order to comprehend the actual stage of the cross-cultural management research. From this point of view we will approach general aspects of the human resources management and of the organizational culture, perceived as managerial instruments for the management of the cultural differences into an organization (chapter 1). In the following chapters (2 & 3), the analysis concerned the discourse on cultural difference and the post-socialist work ethic, perceived as the major cultural difference that impacts the crosscultural interactions in the foreign enterprises from Romania. These aspects will be developed from an applied perspective in the second part of our thesis. The chapters of the second part of the thesis are dedicated, on one hand, to the analysis of cultural differences management in the foreign SMEs from Romania, and, on the other hand, to a methodological proposition regarding the study of the cross-cultural management in Romania. These analyses and propositions are based on the identification of the main crosscultural management practices in the multinational corporations in Romania, through the analysis of the interviews, from the Romanian economic press, with employees and managers of the multinational corporations and on three case studies on SME with Italian participation on social capital, from textiles and wood industries

L'objectif principal de ce mémoire est d'évaluer l'effet modérateur de trois dimensions de la culture nationale, selon Hofstede (1980), sur le « International Technology Acceptance Model » (ITAM). Le ITAM est un des modèles du transfert international de technologie. Spécifiquement, il modélise les comportements d'acceptation de la technologie développée à l'étranger. Nous nous sommes intéressés à l'acceptation de la technologie dans un contexte industriel, où la technologie est transférée entre deux entreprises provenant de différentes nations. Afin de valider ce premier objectif, nous avons émis l'hypothèse que certaines relations entre les variables du ITAM seront plus ou moins fortes dépendamment du profil culturel de l'entreprise. Puisque le ITAM n'a été validé qu'aux États-unis et qu'en Chine, le second objectif de cette étude est de valider le ITAM au Québec. Le troisième objectif de cette recherche est de mesurer chacune des dimensions de Hofstede (1980) au Québec, ceci afin de rafraîchir la littérature actuelle. Les données de cette étude ont été recueillies parmi les dirigeants de manufactures québécoises. La méthodologie de Hector Betancourt (1992) a été utilisée, celle-ci permet de faire une étude interculturelle à travers une seule culture. Nous nous sommes servi de deux instruments de mesure afin de mesurer les construits du ITAM et les variables culturelles; respectivement nous avons utilisé le International Technology Acceptance Survey et le Values Survey Index. Les résultats des analyses révèlent que les dimensions aversion à l'incertitude et orientation à long terme ont un effet modérateur entre certaines variables du ITAM. Cependant, aucun effet concernant les dimensions masculinité-féminité n'a pu être mesuré. D'autre part, les résultats ont validé partiellement le modèle ITAM au Québec. Finalement, les données de cette étude ont permis de calculer le score de chacune des dimensions de Hofstede au Québec. Ces scores sont conformes à la littérature actuelle. Bien que cette étude soit une recherche exploratoire, les résultats de celle-ci apportent des évidences empiriques sur l'existence partielle du modèle ITAM au Québec et de l'effet de la culture sur ce modèle. Les entreprises de technologie qui souhaitent exporter leurs produits technologiques dans d'autres marchés devraient prendre en considération les caractéristiques culturelles de ces derniers. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Marketing international, Marketing entreprise à entreprise, Transfert de technologie, Marketing, Interculturel, Culture nationale.

Le problème que pose cette étude est celui des rapports entre institutions des pays d'accueil et communautés issues de l'immigration. Nous voulons étudier comment les institutions du Québec s'adaptent au pluralisme culturel et évaluer cette ouverture à partir des représentations des communautés culturelles et de celles des entreprises. Notre étude se fera à partir d'un cas précis, celui du Mouvement des caisses populaires Desjardins de Montréal à travers ses stratégies de mise en place d'actions de rapprochement et d'adaptation aux besoins des communautés culturelles. Notre recherche s'inscrit donc dans le sillage d'une problématique qui prend son point de départ au Québec en 1981 avec la création du ministère des communautés culturelles et de l'immigration mais qui s'affirme davantage à partir de 1990 dans l'Énoncé de politique en matière d'immigration et d'intégration du gouvernement du Québec. Pour mener à bien cette recherche, nous avons opté pour une approche plurielle de collecte de données. Nous avons, dans un premier temps, cerné les variables explicatives du processus d'adaptation institutionnelle. L'identification de ces variables s'est faite à partir d'une revue de la littérature et d'entrevues semi-dirigées auprès des dirigeants du Mouvement, des responsables des caisses et de la clientèle issue des communautés culturelles pour connaître leur évaluation du processus. Ces documents écrits et entrevues ont été l'objet d'une analyse de contenu. L'analyse des données recueillies nous a permis d'identifier plusieurs facteurs importants reliés à l'adaptation selon les représentations des informateurs. Elle fait ressortir que les divergences les plus grandes entre les sociétaires et les dirigeants sur ces facteurs renvoient pour l'essentiel aux enjeux du débat national au Québec, c'est à dire à l'avenir constitutionnel du Québec et de la place des immigrants dans ce débat. Les résultats recueillis sur les représentations peuvent contribuer opérationnellement à la mise en place de stratégies de sensibilisation qui tiennent compte des différents points de vue et arguments en circulation dans la société québécoise. Ils peuvent aider les intervenants à mieux diagnostiquer les situations et à cibler leurs démarches d'intervention à l'endroit des communautés culturelles pour mieux asseoir l'adaptation des institutions. / Québec Université Laval, Bibliothèque 2014

This thesis, dedicated to the analysis of the cross-cultural management, presents in its first part a literature review in order to comprehend the actual stage of the cross-cultural management research. From this point of view we will approach general aspects of the human resources management and of the organizational culture, perceived as managerial instruments for the management of the cultural differences into an organization (chapter 1). In the following chapters (2 & 3), the analysis concerned the discourse on cultural difference and the post-socialist work ethic, perceived as the major cultural difference that impacts the crosscultural interactions in the foreign enterprises from Romania. These aspects will be developed from an applied perspective in the second part of our thesis. The chapters of the second part of the thesis are dedicated, on one hand, to the analysis of cultural differences management in the foreign SMEs from Romania, and, on the other hand, to a methodological proposition regarding the study of the cross-cultural management in Romania. These analyses and propositions are based on the identification of the main crosscultural management practices in the multinational corporations in Romania, through the analysis of the interviews, from the Romanian economic press, with employees and managers of the multinational corporations and on three case studies on SME with Italian participation on social capital, from textiles and wood industries / Cette thèse, consacrée à l’analyse du management interculturel, présente dans la première partie une revue de la littérature afin d’appréhender l’état actuel des recherches dans le domaine du management interculturel. Dans cette perspective, nous abordons les aspects généraux de la gestion des ressources humaines et de la culture d’entreprise, entendus comme des instruments managériaux de gestion des différences culturelles dans une organisation (chapitre 2). Dans les chapitres suivants (3 & 4), l’analyse a porté sur le discours relatif à la différence culturelle et sur l’éthique postsocialiste du travail, entendue comme la principale différence culturelle qui affecte les interactions interculturelles dans les entreprises étrangères en Roumanie. Ces aspects seront davantage développés de manière appliquée dans la deuxième partie. Les chapitres de la deuxième partie de la thèse sont consacrés, d’une part, à l’analyse de la gestion de la différence culturelle dans des petites et moyennes entreprises (PME) implantées en Roumanie et, d’autre part, à une proposition d’ordre méthodologique en vue de l’étude du management interculturel en Roumanie. Ces analyses et ces propositions prennent appui sur l’identification des principales pratiques de management interculturel dans les entreprises multinationales (EMN) actives en Roumanie relevées chez les managers et employés des EMN et sur trois études de cas réalisées sur des PME de l’industrie du textile et du bois avec participation italienne au caprftital social