Syftet med denna studie är att undersöka samt analysera hur linjechefer upplever ett centraliserat HR-stöd. Studien är en kvalitativ fallstudie och har genomförts inom Falu kommun bestående av nio kvalitativa intervjuer med linjechefer. HR-funktionen består av många olika avdelningar och i denna studie har en avgränsning gjorts till HR-center. Efter de genomförda intervjuerna sammanställdes och analyserades resultatet utifrån litteratur och tidigare forskning. Detta för att tolka den insamlade empirin i förhållande till teori. Efter genomförda intervjuer visar sig linjechefernas upplevelser vara varierande. Studien visar att linjecheferna upplever ett professionellt stöd och bemötande från HR-center. I resultatet framgår det att relationen mellan parterna är enormt betydelsefull, men även en förutsättning för samarbete. Ur resultatet framkommer det förväntningar om att HR-center ska vara lättillgängliga och kunna stötta med sin specialistkompetens inom HR-området. Resultatet synliggör att flertalet linjechefer upplever det fördelaktigt att HR-funktionen är centraliserad. Organiseringen skapar möjlighet till specialistkunskap hos HR-specialisterna vilket främjar chefsstödet. Det framkommer att den personliga kontakten är meningsfull för linjecheferna, men flertalet betonar att det försvåras av att HR-funktionen är centraliserad / The aim of this essay is to investigate and analyze how line managers experience the support of a centralized HR function. The study is a qualitative case study and has been conducted within Falu Municipality consisting of nine qualitative interviews with line managers. The HR function consists of many different departments and in this study a demarcation has been made to the HR center. After the interviews, the results were compiled and analyzed based on literature and previous research. Therefore it was possible to interpret the collected empiricism in relation to theory. After the interviews, the line managers experiences turned out to be varied. The study shows that the line managers experience a professional support and response from the HR center. The result also presented that the relationship between the parties is important, but also a prerequisite for cooperation. Furthermore, the result shows expectations that HR center should be easily accessible and have the ability to support with their knowledge. The result states that most line managers find it useful that the HR function is centralized. The organization creates the opportunity for specialist knowledge of the HR specialists, which promotes support to the line managers. It turns out that the personal contact is meaningful to the line managers, but it also confirms that it is made more difficult by the fact that the HR function is centralized.

Syftet med denna studie var att undersöka samt analysera hur linjechefer uppfattar en centraliserad HR-funktion, då tidigare forskning påvisar att en HR-transformation kan innebära utmaningar. Det har tidigare konstaterats att samspelet mellan linjechefer och HR-funktionen påverkas av omorganiseringen och aktörerna måste inta nya roller samt förvärva nya kunskaper. Tidigare forskning belyser även att det som förefaller effektivt på en övergripande nivå inte alltid upplevs som effektivt för linjecheferna och därmed behöver linjechefernas åsikter beaktas. Studien bidrar till att synliggöra utvecklingsmöjligheter och förhoppningen har varit att HR-center inom en offentlig organisation ska kunna använda resultatet för att generera ett ändamålsenligt stöd. Studien har genomförts inom Falu kommun som nyligen har genomgått en HR-transformation. För att uppnå syftet har en kvalitativ fallstudie med åtta semistrukturerade intervjuer genomförts. Resultatet från intervjuerna har sedan analyserats utifrån tidigare forskning inom ämnet för att kunna förstå vad empirin säger i förhållande till teori. Resultatet visar på att en centraliserad HR-funktion skapar en större styrka till organisationen, genom att HR-specialisterna kan utbyta kunskaper med varandra. HR-transformationen medför dock nya tillvägagångssätt för att hantera personalfrågor och linjecheferna saknar den personliga kontakten. Den nya shared service-organisationen som innebär att linecheferna ska kunna söka ett mer specialiserat stöd hos olika HR-funktioner, leder till att linjecheferna har många olika HR-handläggare i olika ärenden. Respondenterna är överens om att detta är en av baksidorna med HR-transformationen och efterfrågar kontakt med en specifik HR-medarbetare. Linjechefernas anställningstid har betydelse för hur omorganiseringen uppfattas. De linjechefer som varit med under HR-transformationen saknar i större utsträckning en HR-medarbetare på plats. För att HR-funktionen ska få en förståelse för linjechefernas arbete behöver de vara mer närvarande ute i organisationen. Till skillnad från tidigare forskning förefaller det dock finnas en tydlig arbetsfördelning och linjecheferna ser personalansvaret som positivt. Sammanfattningsvis uppfattar linjecheferna den centraliserade HR-funktionen som positiv, HR-medarbetarna är kunniga och stöttande i alla personalärenden. Det finns dock utvecklingsmöjligheter att ta i beaktande för att HR-transformationen ska skapa värde och effektivitet för såväl linjechefer som för HR-funktionen. / The purpose of this study was to investigate and analyze how line managers perceive a centralized HR function, as previous research shows that an HR transformation can pose challenges. It has previously been found that the interaction between line managers and the HR function is influenced by the reorganization and the operators must take on new roles and acquire new knowledge. Earlier research also highlights that what seems to be effective at an overall level is not always perceived as effective for the line managers and thus the line managers' views need to be considered. The study contributes to highlighting development opportunities and the hope has been that HR centers within a public organization should be able to use the results to generate appropriate support. The study has been carried out within Falu commune which has recently undergone an HR transformation. To achieve the purpose, a qualitative case study with eight semi-structured interviews has been conducted. The results of the interviews have then been analyzed based on previous research in the subject in order to understand what the empiricism says in relation to theory. The result shows that a centralized HR function creates a greater strength for the organization, because the HR specialists can exchange knowledge with each other. The HR transformation, however, entails new approaches to managing personnel issues and the line managers lack the personal contact. The personal contact does not necessarily mean that there is an HR employee out in the administrations. The new shared service organization, which means that the line managers should be able to apply for a more specialized support from different HR functions, leads to the line managers having many different HR managers in different cases. The respondents agree that this is one of the back sides to the HR transformation and asks for contact with a specific HR employee. The line managers' employment period is important for how the reorganization is perceived. The line managers who participated in the HR transformation lack a HR employee on site to a greater extent. For the HR function to gain an understanding of the work of the line managers, they need to be more present in the organization. However, unlike previous research, it seems that there is a clear division of labor and the line managers see personnel responsibility as positive. To sum up, the line managers perceive the centralized HR function as positive, the HR employees are knowledgeable and supportive in all staff matters. However, there are development opportunities to consider in order for the HR transformation to create value and efficiency for both line managers and for the HR function.