I den här vetenskapliga essän: Konsten att vara specialist och kunna lyssna, reflekterar jag kring och undersöker min praktik som yrkesverksam inom HR-området. Jag undersöker några av de förväntningar som jag och min omgivning har på mig och min yrkesroll. Hur gör jag när jag möter motstridiga förväntningar? Hur ska jag förstå mitt agerande? För att synliggöra min praktiska kunskap tar jag hjälp av tre möten med chefer, hämtade ur mitt arbetsliv. Genom dessa möten och frågorna ovan låter jag min yrkesutövning möta modern managementforskning och teorier kring främst tolkning, sammanhang och specialistrollen från filosoferna Paul Feyerabend och Hans-Georg Gadamer. Jag kommer fram till att min praktiska kunskap är att kunna läsa av situationerna och förväntningarna i situationen jag befinner mig och våga stanna i osäkerheten utan att ha svaren givna, jag måste stanna i processen och när jag gör det visar sig även lösningarna. Jag kommer också fram till vikten av att kunna lyssna. En annan viktig insikt är att min roll som HR-medarbetare är beroende av att det är just jag i en viss kontext som utövar mitt yrke och att min person och min roll är intimt sammankopplade i min yrkesutövning. Det går inte att skilja oss åt. / In this scientific essay: The art of being a specialist and listening, I reflect and examine my practice as a professional in the area of HR. I examine some of the expectations that I and my surrounding have on me and my professional role. How do I do when I meet conflicting expectations? How should I understand the way I’m acting at work? I retell three situations from meetings with managers taken from my work experience. These stories help me to make my practical knowledge visible. Through these examples, and the questions above I let my profession meet modern management research and theories about interpretation, context and specialist role from the philosophers Paul Feyerabend and Hans-Georg Gadamer. I conclude that my practical knowledge is to read the complexity and expectations in the situation I find myself and dare to remain in uncertainty without having the answers given, I have to stay in the process, and when I do, solutions will be given to me. The importance of being able to listen turns out as an important part of my practical knowledge. Another important insight is that my role as HR employees are dependent on it just me in a certain context practicing my profession and to my person and my role is intimately linked in my profession. You can not separate us.

Kandidatuppsats i Företagsekonomi III, Organisation 15 hp, 2FE78E, Ekonomihögskolan vid Linnéuniversitetet i Kalmar. VT 2023. Titel: HR-paradoxen: Att arbeta med mänskliga resurser som inte är på plats. Författare: Kajsa Roos och Petra Ruzsa-Pal Lärosäte: Linnéuniversitetet Ämne: Organisation Handledare: Iva Josefsson Examinator: Mikael Lundgren  Problemformuleringar: Hur uppfattar HR-medarbetare att deras yrke förändrats, vad gäller arbete med organisationskultur och gemenskap, i och med det ökande distans- och hybridarbetet?  Hur kan HR-medarbetare arbeta för att skapa och upprätthålla gemenskap och en gynnsam organisationskultur vid distans- och hybridarbete? Syfte: Syftet med studien är att ge en bild av hur HR-yrket förändrats i och med det ökande distans- och hybridarbetet samt att redogöra för hur HR-ansvariga kan arbeta med att skapa och upprätthålla gemenskap och en positiv organisationskultur i en tid präglad av distans- och hybridarbete.  Metod: Studien följer en induktiv ansats som bygger på en kvalitativ forskningsstrategi där studiens empiri samlats in genom nio intervjuer förlagda på åtta olika organisationer med hjälp av semistrukturerade frågor. Empirin har senare analyserats, tolkats och kategoriserats.  Slutsats: Utifrån studien går det att se att HR-medarbetare behöver tänka och agera på ett annat sätt än tidigare, gällande både aktiviteter, rekrytering och relationsbyggande. Den främsta skillnaden är att de fysiska träffarna och relationerna hamnat i bakgrunden, därför behöver HR-medarbetare arbeta för att skapa nya arenor där dessa möten kan uppstå. Studien visar vidare att det är fördelaktigt att lägga ner mer tid och planering på aktiviteter som ämnar ersätta fysiska aktiviteter. Att vidare involvera personalen i viktiga beslut skapar ett bättre klimat och kultur, som präglas av tillit, fria val och god kommunikation. / Bachelor thesis Business Administration III, Organization 15 credits, 2FE78E, School of Economics at Linnaeus University of Kalmar. Spring 2023. Title: The HR-Paradox: Working with human resources that are not present in the workplace Authors: Kajsa Roos and Petra Ruzsa-Pal Institution: Linnaeus University Subject: Organization Advisor: Iva Josefsson Examiner: Mikael Lundgren   Research questions: How do HR-employees perceive that their profession has changed, in terms of working with organizational culture and a sense of community, in relation to the increased occurrence of remote- and hybrid work? How can HR-employees work to create and maintain a favorable organizational culture and a sense of community in remote- and hybrid work? Purpose: The aim of this study is to present a picture of how the HR-profession has changed due to the increasing distance- and hybrid work and to explain how strategic HR-employees can work to create and maintain a sense of community and togetherness as well as a positive organizational culture in a time embossed by distance- and hybrid work. Method: This study follows an inductive approach based on a qualitative research strategy, where the study's empirical data has been collected though nine interviews held at eight different organizations, using semi-structured interview questions. The empirical material has later been analyzed and categorized.  Conclusion: Based on this study, we can see that HR-employees need to think and act in a different way than before, regarding both activities, recruitment and relationship building. The main difference has been that the physical meetings and relationships have fallen into the background, therefore HR-employees need to create new arenas where such meetings can occur. The study further shows that it is beneficial to spend more time and planning on activities that replace physical activities. Furthermore, involving the staff in important decisions creates a better climate and culture and should be characterized by trust and good communication.