Syftet med vår uppsats var att undersöka vad som motiverar chefer att stanna inom sin nuvarande organisation samt vilken påverkan faktorer som introduktion, utveckling, utvärdering och belöning har för dessa chefers vilja att stanna och se långsiktigt på deras arbetsgivare. För att försöka reda ut detta har vi i denna studie utgått från två frågor: Utifrån faktorerna introduktion, utveckling, utvärdering och belöning - vad är viktigt för chefer för att de ska vilja stanna hos sin nuvarande arbetsgivare? Hur har faktorerna introduktion, utveckling, utvärdering och belöning påverkat chefer i deras val i att lämna deras senaste arbetsplats? I denna uppsats har vi använt oss av triangulering, vilket syftar till att vi använt dels kvantitativ metod genom en enkät för att kunna besvara den första av våra två frågor. Vi har dels också använt oss av kvalitativ metod semistrukturerade intervjuer och observation för  att kunna besvara den andra av våra två frågor. Så vilka var våra respondenter? Vi utfört denna undersökning på ett IT-konsultbolag i västra Sverige. IT-branschen står inför hård konkurrens och vi har siktat in oss på vad vi tror är nyckelpersoner i organisationen, nämligen ledarna. Denna uppsats bottnar i teorier kring Talent Management och olika personalbevarande faktorer, exempelvis utgör Herzbergs modell om hygien- och motivationsfaktorer en stor del av denna uppsats i behandlandet av vår empiriska data. Resultatet av denna studie visar att de faktorer som i högst grad motiverar cheferna är möjligheten till individuell utveckling, karriärmöjligheter samt sociala faktorer och möjlighet till feedbackkultur.

No description available.

La part de l’irrationnel dans les processus de sélection des futurs dirigeants des grandes entreprises françaises. Cette thèse explore la part d’irrationalité intervenant dans les processus de sélection des futurs dirigeants français. Examinant les profils des dirigeants français du début du 21ème siècle, elle souligne la persistance d’une doxa cartésienne, c’est-à-dire la croyance en l’autorité de la conscience et de la raison dans la détection, la sélection ou la génération d’élites et plus particulièrement de dirigeants dans les organisations, réalisant en particulier un biais de sélection sociale précoce pour l’accès à la direction des grandes entreprises. Combinant les apports des théories de l’agence, des échelons supérieurs, et de la rationalité limitée, ce travail construit une vision intégrative des enjeux et paramètres de la sélection des futurs dirigeants à plusieurs niveaux (individus, systèmes, réseaux, organisation, culture), et analyse comment des processus rationnels peuvent être modifiés par des formes d’irrationalité, des premiers moments de détection et de fabrique des talents à celle, à la fois plus symbolique et signifiante, de la dirigeance. Le cadre conceptuel du leader transcendant permet de représenter une vision intégrative du leadership, et d’explorer les « nouvelles » qualités que les processus de sélection devront identifier, illustrant l’inadéquation des processus traditionnels aux enjeux des entreprises modernes. Ce travail met en lumière la nécessité de réévaluer les pratiques de la sélection des dirigeants au travers d’une rationalité procédurale plus en adéquation avec la réalité opératoire, à la fois sur le plan de la rationalité sous-jacente (les valeurs et critères du leadership), de ses outils (les méthodes d’évaluation), et de son objet (une articulation intégrative et continue du développement et de la sélection assumant une part d’irrationnel). / The purpose of this research work is to investigate how irrationality plays a significant role in selecting top executives in French corporates. Upon an in-depth review of the making of top executives in France at the beginning of the 21st century, it appears that a Cartesian rationale still prevails, based on the sheer belief that conscience and reason must be the unique dimensions used in selecting, promoting, and thus, perpetuating elites, from the early school years to the appointment of the C-suite in large organisations. Three theories are central in this research work: the agency theory, the upper echelon theory, as well as the bounded rationality theory. Combining them in an integrative conceptual framework allows to understand how strong rational patterns might be affected by forms and mechanisms of irrationality all along the process of identifying and developing future leaders to the more significant moment when they are appointed. Ultimately, the outcome of this research work shows that the model of « transcendent leadership » seems more effective than others to address the challenges of identifying and selecting executives in modern organisations. This leads to examining how to build more robust systems of executive selection at three levels of progress: (a) underlying values and patterns of leadership, (b) assessment tools and processes and (c) conscious acceptance of irrationality as a significant part of talent and executive spotting and development.

The dissertation is focused in detail on the topic of Talent Management - talent management in the corporate practice. The aim of the dissertation is to verify that the general trends of the current talent management are applied in the business (corporate) practice. The core of the initial part is the analysis of available resources to the topic of current talent management (vocational studies, outcomes of professional conferences, newspaper articles, publications and statements of respondents). The authentication part is based on a research study in the region of the former district Klatovy. The conclusion is divided into several sub-outcomes - recommendations for the respondents, including proposed timetable for implementation, a summary of the best practices in talent management, a description of talent management specification observed according to the focus and the company size, and also the indication of the possible pitfalls of talent management.