A área de enfermagem tem vivenciado algumas problemáticas relativas a recursos humanos, entre elas: escassez de enfermeiros, insatisfação no trabalho e alta rotatividade nos serviços.Este estudo descritivo teve como objetivos: descrever a distribuição das diferentes categorias de trabalhadores de enfermagem segundo variáveis demográficas e de inserção no emprego na rede hospitalar do município de Uberaba-Minas Gerais; mensurar e descrever a rotatividade desses trabalhadores. O estudo foi realizado em 11 hospitais, sendo um público, seis privados e quatro filantrópicos. A população constituiu-se de todos os enfermeiros, técnicos e auxiliares de enfermagem que, no período de 1º de janeiro a 31 de dezembro de 2003, antiveram vínculo empregatício nos hospitais estudados. As variáveis demográficas estudadas foram: sexo e idade; aquelas de inserção no emprego: regime de contrato, jornada semanal, tempo de trabalho e rendimento médio. A rotatividade foi verificada aplicando-se indicadores globais: taxas de admissão (TA) e de desligamento (TD), taxa líquida de substituição (TLS), permanência média no emprego (em anos); e específicos: tempo mediano de trabalho dos demitentes (em meses) e curva de sobrevivência no emprego. Os dados foram coletados mês a mês, em fontes secundárias originárias do cadastro de empregados e folha de pagamento. Durante o ano de 2003 estiveram empregados na rede hospitalar 1.368 trabalhadores de enfermagem, sendo 805 auxiliares de enfermagem, 417 técnicos de enfermagem e 146 enfermeiros. Essa força de trabalho era composta, majoritariamente, por mulheres (81,8%), com idade mediana de 38 anos, a maioria cumprindo jornada de trabalho semanal de 36 horas, sob contrato celetista. Nos hospitais privados e filantrópicos os trabalhadores eram mais jovens que no público; 70% dos técnicos de enfermagem, 60% dos auxiliares de enfermagem e 50% dos enfermeiros tinham menos de cinco anos no emprego atual. Os enfermeiros apresentaram média de rendimentos de 5|-10 SM e os técnicos e auxiliares de enfermagem, de 2|-5 SM. Nos hospitais estudados ocorreram 327 admissões e 276 demissões. As taxas de admissão dos trabalhadores (31%) foram superiores às de desligamento (26,1%). Os hospitais privados apresentam as maiores TA (44,3%) e TD (42,1%). A TLS dos trabalhadores foi de 24,3%. O maior nível de TLS situou-se nos hospitais privados (30,7%). O quadro de trabalhadores da rede hospitalar seria totalmente renovado em 3,6 anos; nos hospitais privados, isso ocorreria em 2,4 anos enquanto no público, em 5,3 anos. Todos os enfermeiros seriam substituídos em 4,7 anos e os técnicos e auxiliares de enfermagem em, aproximadamente, 3,5 anos. A mediana de tempo de trabalho dos 276 trabalhadores que saíram do emprego foi de 19 meses; para os demitentes do hospital público, esse tempo foi de 37 meses; nos hospitais privados, de 13 meses, cerca de um ano; pelas curvas de sobrevivência no emprego dos demitentes, identificou-se maior estabilidade e, por conseqüência, menor rotatividade para o grupo de trabalhadores do hospital público. De modo geral, a rotatividade nos hospitais estudados pode ser considerada elevada. Os resultados do estudo trazem contribuições importantes, tanto à direção dos hospitais e serviços de enfermagem, como ao gestor local com vistas ao gerenciamento de recursos humanos em enfermagem no município. / The Nursing area has been facing some difficulties regarding the human resource aspects like nurse scarceness, work dissatisfaction, high turnover rate. The present report aims to describe the allocation of the different Nursing working categories according to demographic variables and working admittance in the hospital network staff of Uberaba - Minas Gerais; to evaluate and portray the turnover of these professionals. The study had embraced eleven hospitals, including a public one, six privates and four philanthropics. The large sample is composed by every Nurse, Technician and Nurse Assistant that had employment relationships with the hospitals aforementioned, in the period of January, 1st to December, 31st of 2003. The demographic variables analyzed were: gender and age; regarding the working admittance: labor agreement, weekly working journey, average income. The turnover was evaluated using global indexes: admission (TA) and dislodgment (TD) rate, liquid replacement rate (TLS), stayers mean service (by years); and specifics: leavers mean service (months), and survival of leavers curve. The data were acquired monthly, using secondary sources, derived from Employees Official Register and Payroll. During 2003, the hospital network engaged 1368 Nursing employees, including 805 nursing assistants, 417 nursing technicians and 146 nurses. This working power was compounded mostly by women (81,8%), with ages varying from 38 years, the majority with 36 hours weekly work journey, under usual rules agreement. The workers are younger in the private and philanthropic hospitals than in the public ones; 70% of nursing technicians, 60% of nursing assistants and 50% of nurses have been less than 5 years in the present work. The nurses have average income of 5 to 10 minimum salaries and the nursing auxiliaries and technicians have 2-5 minimum salaries. In the aforementioned studied hospitals occurred 327 admissions 276 resignations. The admission rate (31%) was higher than the resignation rate (26,1%). The private hospitals presented the biggest TA (44,3%) and TD (42,1%). The TLS was 24,3%. The TLS highest rate is on the private hospitals (30,7%). The entire employee staff would be completed renewed on 3,6 years; in the private hospitals this situation would happen in 2,4 years, while the public would take 5,3 years. All the nurses would be replaced in 4,7 years and the nursing assistants and technicians in 3,5 years. The median service of the 276 workers who left the job were 19 months; for the leavers of the public hospital this time were of 37 months; in the private hospitals, 13 months, approximately a year; by the survival leavers curve could be identified a higher work stability rate, therefore lower turnover rate in the public hospitals. In general, the turnover in the studied hospitals can be considered high. When the issue is the management of human resources in nursing, the results of the study bring important contributions, as much to the hospitals’ direction and nursing services, as to the local manager in town.

Diss. (sammanfattning) Stockholm : Karol. inst., 1999. / Härtill 6 uppsatser.

Thesis (M.H.A.)--University of Michigan, 1960.

Thesis (M.H.A.)--University of Michigan, 1960.

A área de enfermagem tem vivenciado algumas problemáticas relativas a recursos humanos, entre elas: escassez de enfermeiros, insatisfação no trabalho e alta rotatividade nos serviços.Este estudo descritivo teve como objetivos: descrever a distribuição das diferentes categorias de trabalhadores de enfermagem segundo variáveis demográficas e de inserção no emprego na rede hospitalar do município de Uberaba-Minas Gerais; mensurar e descrever a rotatividade desses trabalhadores. O estudo foi realizado em 11 hospitais, sendo um público, seis privados e quatro filantrópicos. A população constituiu-se de todos os enfermeiros, técnicos e auxiliares de enfermagem que, no período de 1º de janeiro a 31 de dezembro de 2003, antiveram vínculo empregatício nos hospitais estudados. As variáveis demográficas estudadas foram: sexo e idade; aquelas de inserção no emprego: regime de contrato, jornada semanal, tempo de trabalho e rendimento médio. A rotatividade foi verificada aplicando-se indicadores globais: taxas de admissão (TA) e de desligamento (TD), taxa líquida de substituição (TLS), permanência média no emprego (em anos); e específicos: tempo mediano de trabalho dos demitentes (em meses) e curva de sobrevivência no emprego. Os dados foram coletados mês a mês, em fontes secundárias originárias do cadastro de empregados e folha de pagamento. Durante o ano de 2003 estiveram empregados na rede hospitalar 1.368 trabalhadores de enfermagem, sendo 805 auxiliares de enfermagem, 417 técnicos de enfermagem e 146 enfermeiros. Essa força de trabalho era composta, majoritariamente, por mulheres (81,8%), com idade mediana de 38 anos, a maioria cumprindo jornada de trabalho semanal de 36 horas, sob contrato celetista. Nos hospitais privados e filantrópicos os trabalhadores eram mais jovens que no público; 70% dos técnicos de enfermagem, 60% dos auxiliares de enfermagem e 50% dos enfermeiros tinham menos de cinco anos no emprego atual. Os enfermeiros apresentaram média de rendimentos de 5|-10 SM e os técnicos e auxiliares de enfermagem, de 2|-5 SM. Nos hospitais estudados ocorreram 327 admissões e 276 demissões. As taxas de admissão dos trabalhadores (31%) foram superiores às de desligamento (26,1%). Os hospitais privados apresentam as maiores TA (44,3%) e TD (42,1%). A TLS dos trabalhadores foi de 24,3%. O maior nível de TLS situou-se nos hospitais privados (30,7%). O quadro de trabalhadores da rede hospitalar seria totalmente renovado em 3,6 anos; nos hospitais privados, isso ocorreria em 2,4 anos enquanto no público, em 5,3 anos. Todos os enfermeiros seriam substituídos em 4,7 anos e os técnicos e auxiliares de enfermagem em, aproximadamente, 3,5 anos. A mediana de tempo de trabalho dos 276 trabalhadores que saíram do emprego foi de 19 meses; para os demitentes do hospital público, esse tempo foi de 37 meses; nos hospitais privados, de 13 meses, cerca de um ano; pelas curvas de sobrevivência no emprego dos demitentes, identificou-se maior estabilidade e, por conseqüência, menor rotatividade para o grupo de trabalhadores do hospital público. De modo geral, a rotatividade nos hospitais estudados pode ser considerada elevada. Os resultados do estudo trazem contribuições importantes, tanto à direção dos hospitais e serviços de enfermagem, como ao gestor local com vistas ao gerenciamento de recursos humanos em enfermagem no município. / The Nursing area has been facing some difficulties regarding the human resource aspects like nurse scarceness, work dissatisfaction, high turnover rate. The present report aims to describe the allocation of the different Nursing working categories according to demographic variables and working admittance in the hospital network staff of Uberaba - Minas Gerais; to evaluate and portray the turnover of these professionals. The study had embraced eleven hospitals, including a public one, six privates and four philanthropics. The large sample is composed by every Nurse, Technician and Nurse Assistant that had employment relationships with the hospitals aforementioned, in the period of January, 1st to December, 31st of 2003. The demographic variables analyzed were: gender and age; regarding the working admittance: labor agreement, weekly working journey, average income. The turnover was evaluated using global indexes: admission (TA) and dislodgment (TD) rate, liquid replacement rate (TLS), stayers mean service (by years); and specifics: leavers mean service (months), and survival of leavers curve. The data were acquired monthly, using secondary sources, derived from Employees Official Register and Payroll. During 2003, the hospital network engaged 1368 Nursing employees, including 805 nursing assistants, 417 nursing technicians and 146 nurses. This working power was compounded mostly by women (81,8%), with ages varying from 38 years, the majority with 36 hours weekly work journey, under usual rules agreement. The workers are younger in the private and philanthropic hospitals than in the public ones; 70% of nursing technicians, 60% of nursing assistants and 50% of nurses have been less than 5 years in the present work. The nurses have average income of 5 to 10 minimum salaries and the nursing auxiliaries and technicians have 2-5 minimum salaries. In the aforementioned studied hospitals occurred 327 admissions 276 resignations. The admission rate (31%) was higher than the resignation rate (26,1%). The private hospitals presented the biggest TA (44,3%) and TD (42,1%). The TLS was 24,3%. The TLS highest rate is on the private hospitals (30,7%). The entire employee staff would be completed renewed on 3,6 years; in the private hospitals this situation would happen in 2,4 years, while the public would take 5,3 years. All the nurses would be replaced in 4,7 years and the nursing assistants and technicians in 3,5 years. The median service of the 276 workers who left the job were 19 months; for the leavers of the public hospital this time were of 37 months; in the private hospitals, 13 months, approximately a year; by the survival leavers curve could be identified a higher work stability rate, therefore lower turnover rate in the public hospitals. In general, the turnover in the studied hospitals can be considered high. When the issue is the management of human resources in nursing, the results of the study bring important contributions, as much to the hospitals’ direction and nursing services, as to the local manager in town.

<p>Det pågår hela tiden stora förändringar och omstruktureringar inom hälso- och sjukvården, i och med organisationens uppbyggnad och komplexitet kan det vara en utmaning för den eller de personerna som vill genomföra förändringar oavsett om initiativet kommer uppifrån eller nerifrån. Ett systematiskt förändringsarbete är nödvändigt för att kvaliteten inom hälso- och sjukvården ska kunna säkras och där har sjuksköterskan en central roll. För att ett lyckat förändringsarbete ska kunna ske krävs att verksamheten har en hög kompetens och att fokus ligger på patienten. Syftet med studien var att belysa faktorer som inverkar på sjuksköterskans möjligheter att initiera, bedriva och påverka förändringsarbete inom hälso- och sjukvården. Studien genomfördes som en litteraturstudie där 18 vetenskapliga artiklar granskades. Resultatet visar att det finns ett antal faktorer som både hindrar och stödjer förändringsarbete inom hälso- och sjukvården. Ett gott ledarskap, en öppen kommunikation samt delaktighet från vårdpersonalen är viktiga faktorer för ett framgångsrikt förändringsarbete. Om dessa faktorer inte fungerar tillfredsställande kan det leda till en negativ utveckling av verksamheten och ett aktivt motstånd bland vårdpersonalen. Ämnet måste uppmärksammas i sjuksköterskeutbildningen eftersom det är en stor del av sjuksköterskans arbetsmiljö. Det behövs mer forskning med fokus på sjuksköterskans roll i förändringsarbete. Genom ökade kunskaper inom ämnet kan sjuksköterskans möjligheter att påverka och ställa krav på förändringsarbete underlättas vilket kan stärka professionen samt höja sjuksköterskans status.</p>

Det pågår hela tiden stora förändringar och omstruktureringar inom hälso- och sjukvården, i och med organisationens uppbyggnad och komplexitet kan det vara en utmaning för den eller de personerna som vill genomföra förändringar oavsett om initiativet kommer uppifrån eller nerifrån. Ett systematiskt förändringsarbete är nödvändigt för att kvaliteten inom hälso- och sjukvården ska kunna säkras och där har sjuksköterskan en central roll. För att ett lyckat förändringsarbete ska kunna ske krävs att verksamheten har en hög kompetens och att fokus ligger på patienten. Syftet med studien var att belysa faktorer som inverkar på sjuksköterskans möjligheter att initiera, bedriva och påverka förändringsarbete inom hälso- och sjukvården. Studien genomfördes som en litteraturstudie där 18 vetenskapliga artiklar granskades. Resultatet visar att det finns ett antal faktorer som både hindrar och stödjer förändringsarbete inom hälso- och sjukvården. Ett gott ledarskap, en öppen kommunikation samt delaktighet från vårdpersonalen är viktiga faktorer för ett framgångsrikt förändringsarbete. Om dessa faktorer inte fungerar tillfredsställande kan det leda till en negativ utveckling av verksamheten och ett aktivt motstånd bland vårdpersonalen. Ämnet måste uppmärksammas i sjuksköterskeutbildningen eftersom det är en stor del av sjuksköterskans arbetsmiljö. Det behövs mer forskning med fokus på sjuksköterskans roll i förändringsarbete. Genom ökade kunskaper inom ämnet kan sjuksköterskans möjligheter att påverka och ställa krav på förändringsarbete underlättas vilket kan stärka professionen samt höja sjuksköterskans status.

Thesis (Ph. D.)--University of Alabama at Birmingham, 2007. / Title from first page of PDF file (viewed June 30, 2007). Includes bibliographical references (p. 202-216).