Tant auprès des chercheurs que des praticiens, la socialisation organisationnelle semble représenter un sujet d’intérêt à l’heure actuelle (Fang, Duffy, & Shaw, 2011). Dans cette lignée, la présente thèse cherche à approfondir notre compréhension de la socialisation organisationnelle, afin d’en dresser un portrait plus complet et étayé, mais aussi d’y arrimer des pratiques porteuses pour les organisations et leurs employés. Plus précisément, les aspects relationnels inhérents au vécu des nouveaux employés, largement ignorés à ce jour dans la documentation (Ashforth, Sluss, & Harrison, 2007), sont examinés à partir de données recueillies à trois temps de mesure distincts auprès d’un échantillon de 224 nouveaux employés. Avec comme point de départ la théorie de l’échange social (Blau, 1964) et le concept de confiance affective (McAllister, 1995), le premier des deux articles qui composent la thèse démontre que, par rapport aux approches dites classiques (i.e., exprimant une vision cognitive de la socialisation organisationnelle), une approche relationnelle de la socialisation organisationnelle permet de mieux rendre compte du lien psychologique qui s’établit entre les nouveaux employés et l’organisation, alors que les approches cognitives classiques sont davantage explicatives de la performance des employés. Les deux approches semblent donc complémentaires pour expliquer l’adaptation des nouveaux employés. Le second article s’appuie sur la démonstration effectuée dans le premier article et cherche à approfondir davantage les aspects relationnels inhérents au vécu des nouveaux employés, de même que leur influence sur l’adaptation de ces derniers. À cette fin, la théorie de la conservation des ressources (Hobfoll, 1989) est considérée et l’engagement affectif (Meyer & Herscovitch, 2001) est mis de l’avant comme concept focal. Les résultats suggèrent que l’engagement affectif envers le supérieur compense pour un déclin de l’engagement affectif envers l’organisation, tel qu’il résulte d’un bris de la relation avec l’organisation. Les relations semblent donc, dans certaines circonstances, avoir une portée qui dépasse leurs protagonistes directs. La présente thèse démontre donc que les aspects relationnels inhérents au vécu des nouveaux employés ont une influence distincte, prépondérante et complexe sur leur adaptation en emploi. Ce faisant, elle s’insère dans un courant de recherche visant à remettre à l’avant-plan et mieux comprendre la sphère relationnelle dans les organisations (Ragins & Dutton, 2007). Les implications théoriques et pratiques qui en découlent seront discutées. / Both among researchers and practitioners, organizational socialization seems to be a topic of interest nowadays (Fang, Duffy, & Shaw, 2011). Along this line, the present thesis seeks to deepen our understanding of organizational socialization in order to provide a more complete and documented picture of it, but also to develop useful practices for organizations and their employees. Specifically, the relational aspects inherent to the experience of newcomers, largely ignored so far in the literature (Ashforth, Sluss, & Harrison, 2007), are examined using data collected at three points in time among a sample of 224 newcomers. Using social exchange theory (Blau, 1964) as a background and the concept of affective trust (McAllister, 1995), the first of the two articles that comprise the thesis shows that, compared with conventional approaches (i.e., expressing a cognitive view of organizational socialization), a relational approach to organizational socialization can better reflect the psychological bond that is established between newcomers and organizations, while conventional approaches are more explanatory of employee performance. The two approaches thus seem complementary to explain newcomer adjustment. The second article draws from the evidence reported in the first article and seeks to further deepen the relational aspects inherent to the experience of newcomers, as well as their influence on adjustment. To this end, conservation of resources theory (Hobfoll, 1989) is considered and affective commitment (Meyer & Herscovitch, 2001) is put forward as the focal concept. Results suggest that affective commitment to the supervisor compensates for a decline in affective commitment to the organization as resulting from a breach to individuals’ relationship with the organization. Relationships thus seem, under certain circumstances, to have an impact that goes beyond their direct protagonists. This thesis therefore demonstrates that the relational aspects inherent to the experience of newcomers have a distinct, prevailing and complex influence on their adjustment. In doing so, it is part of a research stream that tries to put forward and better understand the relational dynamics within organizations (Ragins & Dutton, 2007). Theoretical and practical implications will be discussed.

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La présente thèse porte sur le harcèlement moral au travail (HMT). Elle a pour objectif d’étudier d’une part ses effets sur la justice organisationnelle (JO), le climat de sécurité psychosociale (PSC), la détresse psychologique, l’intention de quitter l’entreprise et l’engagement affectif. D’autre part, elle cherche à étudier le rôle médiateur du soutien social de la hiérarchie et de la théorie de l’autodétermination (TAD) (satisfaction et frustration des besoins psychologiques).Afin de répondre à ces objectifs, trois études ont été réalisées. La première étude évalue d’une part les effets du HMT sur la détresse psychologique et l’intention de quitter l’entreprise et, d’autre part,le rôle médiateur du soutien social de la hiérarchie. La deuxième étude propose de tester le rôle médiateur de la satisfaction des besoins psychologiques entre les inducteurs organisationnels (HMTet JO) et individuels (l’intention de quitter l’entreprise et l’engagement affectif). Une troisième étude examine, les effets du HMT et le PSC sur les inducteurs individuels (l’intention de quitter l’entreprise et l’engagement affectif) dans le secteur de la santé. Cette dernière étude montre également le rôle médiateur de la frustration des besoins psychologiques. Pour conclure, les résultats de la thèse montrent l'impact négatif du HMT et d'autres facteurs tels que l'OJ et PSC chez les salariés. Soulignons que ces résultats révèlent également que les besoins psychologiques(satisfaction et frustration) jouent un rôle déterminant en milieu organisationnel. La discussion générale de la thèse dégage les implications et les conclusions découlant des études. / This thesis deals with workplace bullying (WB). It aims to study on one hand its effects onorganizational justice (OJ), psychosocial safety climate (PSC), psychological distress, intention toleave the company and emotional commitment. On the other hand, it seeks to study the mediatingrole of the social support of the hierarchy and the theory of self-determination (SDT) (psychologicalneed satisfaction and frustration). To meet these objectives, three studies were conducted. The firststudy evaluates, firstly, the effects of WB on psychological distress and the intention to leave thecompany and secondly the mediating role of the social support of the hierarchy. The second studyproposes to test the mediating role of the satisfaction of psychological needs between theorganizational and individual inducers (WB, OJ, the intention to leave the company and theemotional commitment). A third study examines the effects of BWP and PSC on individual inducers(intention to leave the company and emotional engagement) in the health sector. This last study alsobrings out the mediating role of the frustration of psychological needs. In conclusion, the results ofthe thesis attest the negative impact of bullying at work and other factors such as OJ and PSCamong employees. It should be noted that these results also reveal that psychological needs(satisfaction and frustration) play a determinant role in an organizational environment. The generaldiscussion of the thesis therefore releases the implications and conclusions of the studies.

Tant auprès des chercheurs que des praticiens, la socialisation organisationnelle semble représenter un sujet d’intérêt à l’heure actuelle (Fang, Duffy, & Shaw, 2011). Dans cette lignée, la présente thèse cherche à approfondir notre compréhension de la socialisation organisationnelle, afin d’en dresser un portrait plus complet et étayé, mais aussi d’y arrimer des pratiques porteuses pour les organisations et leurs employés. Plus précisément, les aspects relationnels inhérents au vécu des nouveaux employés, largement ignorés à ce jour dans la documentation (Ashforth, Sluss, & Harrison, 2007), sont examinés à partir de données recueillies à trois temps de mesure distincts auprès d’un échantillon de 224 nouveaux employés. Avec comme point de départ la théorie de l’échange social (Blau, 1964) et le concept de confiance affective (McAllister, 1995), le premier des deux articles qui composent la thèse démontre que, par rapport aux approches dites classiques (i.e., exprimant une vision cognitive de la socialisation organisationnelle), une approche relationnelle de la socialisation organisationnelle permet de mieux rendre compte du lien psychologique qui s’établit entre les nouveaux employés et l’organisation, alors que les approches cognitives classiques sont davantage explicatives de la performance des employés. Les deux approches semblent donc complémentaires pour expliquer l’adaptation des nouveaux employés. Le second article s’appuie sur la démonstration effectuée dans le premier article et cherche à approfondir davantage les aspects relationnels inhérents au vécu des nouveaux employés, de même que leur influence sur l’adaptation de ces derniers. À cette fin, la théorie de la conservation des ressources (Hobfoll, 1989) est considérée et l’engagement affectif (Meyer & Herscovitch, 2001) est mis de l’avant comme concept focal. Les résultats suggèrent que l’engagement affectif envers le supérieur compense pour un déclin de l’engagement affectif envers l’organisation, tel qu’il résulte d’un bris de la relation avec l’organisation. Les relations semblent donc, dans certaines circonstances, avoir une portée qui dépasse leurs protagonistes directs. La présente thèse démontre donc que les aspects relationnels inhérents au vécu des nouveaux employés ont une influence distincte, prépondérante et complexe sur leur adaptation en emploi. Ce faisant, elle s’insère dans un courant de recherche visant à remettre à l’avant-plan et mieux comprendre la sphère relationnelle dans les organisations (Ragins & Dutton, 2007). Les implications théoriques et pratiques qui en découlent seront discutées. / Both among researchers and practitioners, organizational socialization seems to be a topic of interest nowadays (Fang, Duffy, & Shaw, 2011). Along this line, the present thesis seeks to deepen our understanding of organizational socialization in order to provide a more complete and documented picture of it, but also to develop useful practices for organizations and their employees. Specifically, the relational aspects inherent to the experience of newcomers, largely ignored so far in the literature (Ashforth, Sluss, & Harrison, 2007), are examined using data collected at three points in time among a sample of 224 newcomers. Using social exchange theory (Blau, 1964) as a background and the concept of affective trust (McAllister, 1995), the first of the two articles that comprise the thesis shows that, compared with conventional approaches (i.e., expressing a cognitive view of organizational socialization), a relational approach to organizational socialization can better reflect the psychological bond that is established between newcomers and organizations, while conventional approaches are more explanatory of employee performance. The two approaches thus seem complementary to explain newcomer adjustment. The second article draws from the evidence reported in the first article and seeks to further deepen the relational aspects inherent to the experience of newcomers, as well as their influence on adjustment. To this end, conservation of resources theory (Hobfoll, 1989) is considered and affective commitment (Meyer & Herscovitch, 2001) is put forward as the focal concept. Results suggest that affective commitment to the supervisor compensates for a decline in affective commitment to the organization as resulting from a breach to individuals’ relationship with the organization. Relationships thus seem, under certain circumstances, to have an impact that goes beyond their direct protagonists. This thesis therefore demonstrates that the relational aspects inherent to the experience of newcomers have a distinct, prevailing and complex influence on their adjustment. In doing so, it is part of a research stream that tries to put forward and better understand the relational dynamics within organizations (Ragins & Dutton, 2007). Theoretical and practical implications will be discussed.

Problématique: Dans les dernières années plusieurs études ont exposé les défis auxquels font face des infirmières praticiennes spécialisées en première ligne (IPSPL) dans leur pratique quotidienne. Le manque d’autonomie, l’étendue de pratique limitée et le manque de collaboration dans les équipes de soins sont des facteurs qui sont principalement ressortis de ces études. Les IPSPL aux Québec n’y font pas exception. En effet, leur déploiement a aussi été difficile pour certaines. Ces difficultés rencontrées peuvent inciter les IPSPL à quitter leur travail. Connaître les facteurs influençant l’intention de quitter des IPSPL pourrait donc permettre de maintenir ces professionnelles indispensables dans les milieux de soins. But: Identifier les facteurs qui influencent l’intention de quitter des IPSPL travaillant dans le réseau public de santé québécois. Méthode: La présente étude est une analyse secondaire de données collectées à l’aide d’un questionnaire auto-administré d’une durée approximative de 45 minutes entre mars et avril 2017. L’échantillon de cette étude est composé des 222 IPSPL qui y ont participé. Les facteurs influençant l’intention de quitter mesurés sont : la reconnaissance au travail, les conditions de l’environnement de travail, la relation et le soutien du gestionnaire, le soutien de l’organisation et les pratiques organisationnelles, la relation avec les collègues de travail, les caractéristiques personnelles de l’infirmière et les facteurs externes. Des analyses descriptives, bivariées et une analyse de régression multiple ont été utilisées afin de répondre au but de l’étude. Résultats: 23% des IPSPL pensent quitter leur établissement de soins d’ici les trois prochaines années (n=199), 2% pensent quitter la profession (n=198) et 10% pensent quitter le réseau public au profit d’une organisation privée (n=196). Ces résultats étant comparables à ceux obtenus dans une étude publiée en 2011 où 27,2% des infirmières praticiennes spécialisées (IPS) pensaient quitter leur emploi et où 5,5% d’entre-elles pensaient quitter la profession infirmière (n= 254). Les facteurs associés à l’intention de quitter des IPSPL sont : la diminution du salaire comparativement au salaire net avant d’être IPS et l’absence de flexibilité dans les horaires comparativement à la présence de flexibilité dans les horaires. Aussi, la diminution de la collaboration avec les autres professionnels de la santé et les médecins a été associée avec l’augmentation de l’intention de quitter. Conclusion: Ces nouvelles connaissances pourront aider les gestionnaires dans l’élaboration de stratégies de rétention afin de maintenir les IPSPL en poste. / Problematic: In recent years, several studies have outlined the obstacles faced by nurse practitioners (NP) in primary care in their daily practice. The lack of autonomy, the limited scope of practice and the lack of collaboration in care teams are factors that are highlighted in the studies as challenges faced by these nurses. Nurse practitioners in primary care in Quebec are no exception and their deployment has also been difficult for some. These obstacles can give to the NP the intention to leave their work and knowing the factors influencing this intention could therefore help to maintain these indispensable professionals in the health care system. Aim: Identify the factors that influence the intention to leave of NP in primary care working in the Quebec public health care system. Methods: This study is a secondary analysis of data collected between March and April 2017 using a self-administered questionnaire that lasts approximately 45 minutes. The sample for this study is composed of the 222 NP in primary care who participated. The factors influencing the intention to leave measured are: work rewards, condition of work environment, relationship and support from manager, organizational support and practices, relationships with co-workers, nurse characteristics and external factors. Descriptive, bivariate and multiple regression analyzes were used to meet the aim of the study. Findings: 23% of NP in primary care plan to leave their current establishment within the next three years (n=199), 2% thinks about leaving their profession (n=198) and 10% are thinking about leaving the public health care system in favor of a private organization (n=196). These results are comparable to those obtained by a study published in 2011 where 27.2% of nurse practitioners were thinking about leaving their jobs and 5.5% of them were thinking about leaving the nursing profession (n=254). The factors associated with the intent to leave of the NP in primary care are: the decrease of their salary compared to the net salary before being NP and the lack of flexibility in the work schedules compared to the possibility of having flexibles schedules. Also, the decrease of collaboration with others health professionals and doctors is associated with an increase in the intention to leave. Conclusion: These new informations could assist managers in the development of retention strategies to maintain primary care NP in workplace.