Cette recherche doctorale a pour objectif de préciser le rôle du sexe et des stéréotypes de genre dans les dimensions attitudinales et relationnelles en jeu dans l’intention de quitter un emploi traditionnellement féminin. Pour ce faire, cinq études ont été réalisées. Les quatre premières ont trait à la construction d’un outil évaluant l’identification aux stéréotypes de genre alors que la cinquième investigue le rôle de cette dernière et du sexe dans les modèles classiques du turnover.La première étude a été réalisée auprès d’un échantillon de 498 étudiants. Elle a permis de préciser les stéréotypes féminins et masculins véhiculés dans la société française. Ces derniers ont ensuite été validés dans une seconde étude, auprès d’une population générale (N = 574). L’outil ainsi constitué a été proposé dans une troisième étude (N = 542) afin d’en vérifier la validité conceptuelle. Une quatrième étude (N = 431) a mené à l’identification des attentes sociales en matière de caractéristiques genrées, à l’égard des personnes souhaitant travailler dans une profession dite féminine. Enfin, la cinquième et dernière étude (N = 204) investiguait d’une part, l’incidence du sexe et des stéréotypes de genre dans les attitudes (satisfaction et engagement organisationnel), les ressources socio-organisationnelles (LMX, TMX et SOP) et l’intention de quitter un emploi féminin. D’autre part, l’incidence du sexe dans les relations entretenues entre ces dimensions était également questionnée. Les principaux résultats mettent en évidence le caractère genré du turnover puisque les dimensions en cause dans ce dernier diffèrent selon le sexe du travailleur. Si la satisfaction et l’engagement organisationnel apparaissent essentiels pour éviter la rotation volontaire des hommes comme des femmes, les formes d’engagement apparaissent distinctes selon les stéréotypes de genre. Alors que les hommes valorisent un engagement basé sur leurs propres investissements, les femmes préfèrent un engagement centré sur les investissements qu’on leur confère. En ce sens, les pratiques de socialisation organisationnelle paraissent essentielles pour ces dernières. Ce travail souligne également les limites des approches comparatives visant à identifier les différences entre les sexes et démontre l’importance de dissocier les hommes, des femmes lorsque l’on cherche à mettre en évidence des modèles prédictifs de l’intention de quitter. / This doctoral research aims to clarify the role of sex and gender stereotypes in the attitudinal and relational dimensions involved in intend to leave a traditionally female’jobs. To do this, five studies were performed. The first four relate to the construction of a tool who evaluates the identification of gender stereotypes while the fifth investigates the role of the latter and of the sex in the classical models of turnover.The first study was carried out among a sample of 498 students. She clarified the female and male stereotypes in French society. These were then validated in a second study, from a general population (N = 574). The tool thus formed was proposed in a third study (N = 542) to verify the construct validity. A fourth study (N = 431) completed the identification of the social expectations of gendered characteristics, with respect to people wishing to work in a traditionally female's profession. Finally, the fifth and final study (N = 204) was investigating on the one hand, the impact of sex and gender stereotypes in attitudes (satisfaction and organizational commitment), socio-organizational resources (LMX, TMX and SOP) and intend to leave a female employment. On the second hand, the impact of gender in the relationships between these dimensions was also questioned. The main results demonstrate the gendered nature of the turnover since the dimensions involved in the latter differ by gender of the worker. If satisfaction and organizational commitment appear essential to prevent voluntary turnover of both men and women, forms of engagement appear different, depending on gender stereotypes. While men value a commitment based on their own investments, women prefer a commitment focused on investments which are confered to them. In this sense, the organizational socialization practices seem essential for women.This work also highlights the limits of comparative approaches to identify gender differences and demonstrates the importance of separating men and women when seeking to bring out predictive models of turnover intention.

Lintérêt pour le maintien dans lemploi des travailleurs âgés est de plus en plus présent dans les préoccupations politiques européenne et belge en particulier. Nous nous sommes penchés sur les raisons qui poussent les travailleurs à vouloir quitter volontairement leur entreprise, cest-à-dire les facteurs expliquant lintention de quitter. Notre but était didentifier pourquoi les plus âgés décident de prendre leur retraite prématurément, mais aussi ce qui les différencie des plus jeunes ayant envie de changer dentreprise. Suite à une étude exploratoire sur une population denseignants âgés, nous nous sommes intéressés à une population plus large, composée de 1772 travailleurs appartenant à 11 entreprises de différents secteurs dactivités. Ensuite, nous avons cherché à identifier des pistes de solutions au départ anticipé des employés et cadres dune entreprise spécialisée dans les produits de santé. Suite à une phase diagnostique, soit lenquête à large échelle sur les 1772 travailleurs (évaluation des niveaux de stress, de lintention de quitter et des facteurs dinsatisfaction), vingt travailleurs dune des 11 entreprises ont été interviewés afin didentifier quelles solutions ils suggèrent par rapport aux différents problèmes soulevés dans lenquête préalable. Un questionnaire exploratoire rempli en fin dinterview permet de mesurer lavis des travailleurs par rapport aux différentes solutions suggérées dans la littérature. En dautres termes, nous cherchions à voir si les solutions souhaitées concernent la gestion du changement, la revalorisation ou les conditions de travail. Il sagit donc dune investigation exploratoire. Une dernière étude visait à généraliser les résultats issus de la précédente. En effet, sur base de la grille dentretien et des résultats obtenus, un questionnaire à large échelle a pu être mis au point. Différents secteurs dactivités étaient ici concernés et la population choisie était le groupe des travailleurs âgés uniquement. Finalement, les implications de ce travail pour le futur rejoignent tout à fait les conclusions du small group meeting on Aging and Work qui sest déroulé à Tilburg en Janvier 2007 (Shalk, 2009). En effet, dans nos études, comme dans la plupart des études, peu de différences sont constatées entre les âges. Cela est en contradiction avec les attitudes stéréotypées des employeurs à lheure actuelle. On compte trois implications pour les chercheurs et les praticiens en ressources humaines. Premièrement, il faut promouvoir une égalité entre les âges jusquà preuve du contraire et ainsi lutter contre les stéréotypes et discriminations à légard des plus âgés. Deuxièmement, on sait dorénavant que les pratiques RH doivent concerner toutes les classes dâges et quil faut adopter une perspective de gestion des âges. Troisièmement, on remarque limportance dune perspective life-span, considérant la diversité individuelle dans le groupe des plus âgés et lexpérience de vie plutôt que de considérer uniquement lâge chronologique comme critère. Au-delà des différentes recherches scientifiques possibles sur les causes de départs ou les stimulants, il faut encourager chaque entreprise à mener son propre diagnostic afin de mettre en place les actions les plus efficaces mais en se focalisant sur limportance du développement professionnel et la communication et pas ou plus seulement sur les conditions temporelles ou matérielles de travail.

Le but de ce mémoire est de comprendre l’influence de la satisfaction intrinsèque et de la satisfaction extrinsèque sur l’intention de quitter des travailleurs. Afin d’étudier ce sujet, nous avons formulé trois hypothèses basées sur la théorie des attentes et la théorie des deux facteurs d’Herzberg. La première hypothèse stipule que la satisfaction intrinsèque fait diminuer l’intention de quitter des travailleurs. La seconde hypothèse est formulée à l’effet que la satisfaction extrinsèque fait diminuer l’intention de quitter des travailleurs. La dernière hypothèse stipule que la satisfaction intrinsèque a une influence plus importante sur l’intention de quitter des travailleurs que la satisfaction extrinsèque. Les données utilisées afin de tester nos hypothèses de recherche ont été collectées dans le cadre d’une étude plus vaste portant sur « les liens entre la rémunération, la formation et le développement des compétences et l’attraction et la rétention d’employés clés ». L’entreprise au sein de laquelle les données ont été collectées est dans le domaine des technologies de l’information et des communications (TIC) à Montréal. Les employés interrogés sont les nouveaux employés embauchés par l’entreprise. Les résultats de notre mémoire confirment deux de nos hypothèses. Ainsi, nos résultats ont démontré que la satisfaction intrinsèque fait diminuer l’intention de quitter des travailleurs d’ici six mois, un an et deux ans. De plus, nos résultats ont démontré que la satisfaction intrinsèque a une influence plus importante sur l’intention de quitter que la satisfaction extrinsèque. Par contre, une de nos hypothèses est partiellement confirmée. En effet, nos résultats ont démontré que la satisfaction extrinsèque fait seulement diminuer l’intention de quitter d’ici un an et deux ans et n’a aucune influence significative sur l’intention de quitter d’ici six mois. Le soutien organisationnel perçu est une variable qui a également une forte influence sur l’intention de quitter des travailleurs. Pour terminer, la conclusion de ce mémoire présente en quoi nos résultats peuvent être utiles aux gestionnaires des ressources humaines et des relations industrielles. / The purpose of this study is to analyze the impact of intrinsic and extrinsic satisfaction on workers’ intention to quit. In order to investigate this subject, we have formulated three hypotheses based on the theory of expectations and two-factor theory. The first hypothesis states that intrinsic satisfaction decreases worker’s intention to quit. The second hypothesis stipulates that extrinsic satisfaction decreases worker’s intention to quit. The last hypothesis states that intrinsic satisfaction has a stronger influence on worker’s intention to quit than extrinsic satisfaction. In order to test our hypotheses, we used data collected in a larger study on “ the links between compensation, training and skills development attracting and retaining key employees “. The data were collected in an organization in information technology and telecommunications sector located in Montreal. Newly hired employees were invited to answer the survey. The results of our study confirm two hypotheses. Indeed, our results indicate that intrinsic satisfaction decreases worker’s intention to quit within six months, one year and two years. Moreover, our results show that intrinsic satisfaction has more influence on intention to quit than extrinsic satisfaction. However, our results indicate that extrinsic satisfaction decreases only intention to quit within one year and two years and has no significant influence on intention to quit within six months. Perceived organizational support also has an important influence on worker’s intention to quit. Finally, the conclusion of this study presents how our results can be interesting for human resources and industrial relations managers.

Les télétravailleurs de plusieurs centres d'appels au Québec ont fourni des données des questionnaires sur leurs diverses demandes au travail (mesurées par les facteurs de stress organisationnels, la charge mentale et la charge émotionnelle), les ressources au travail (mesurées par l'indépendance au travail, la participation et les relations avec les superviseurs) ainsi que pour les mesures des résultats de la satisfaction au travail, de l'engagement organisationnel et de l’intention de quitter. Les hypothèses structurées par le modèle Job Demands-Resources ont été testées à l'aide de méthodes corrélationnelles. Comme prévu, les ressources au travail étaient liées de façon significative à la fois à la satisfaction au travail et à l'engagement organisationnel perçu par l'échantillon. Les demandes au travail prédisaient la satisfaction au travail, mais elles n'étaient pas liées à l'engagement organisationnel. Les implications théoriques et pratiques de ces résultats ont été discutées. / Teleworkers from multiple call centers in Québec provided questionnaire data about their various job demands (measured by organizational stressors, mental load, and emotional load), job resources (measured by independence in the work, participation, and relationship with supervisors) as well as for outcome measures of job satisfaction, organizational commitment, and turnover intentions. Hypotheses structured by the JD-R model were tested using correlational methods. As predicted, job resources were significantly related to both job satisfaction and organizational commitment perceived by the sample. Job demands predicted job satisfaction, but they did not relate to organizational commitment. The theoretical and practical implications of these results were discussed.

Au cours de la dernière décennie, les changements observés sur le marché amènent les organisations à améliorer leurs conditions de travail afin d’être en mesure d’attirer et de retenir des travailleurs performants. Les PRH n’y font pas exception. En effet, les PRH présentent des attentes bien précises et développent un contrat psychologique qui leur est propre. Cette recherche porte sur l’intention de quitter des PRH. Plus précisément, elle vise à identifier à travers la théorie du contrat psychologique, les conditions d’emploi et d’exercice de la profession qui, lorsqu’elles ne sont pas respectées, influencent positivement l’intention de quitter des PRH. Il ressort de nos analyses statistiques que la violation du contrat psychologique, notamment des conditions d’emploi et des conditions d’exercice de la profession, influence positivement l’intention de quitter des PRH. Nos analyses nous ont permis d’identifier les différentes conditions d’emploi et d’exercice de la profession qui ont une influence sur l’intention de quitter des PRH. En ce qui concerne les conditions d’emploi, il s’agit de celles reliées au développement de carrière, à l’atmosphère au travail et au contenu de l’emploi. Du côté des conditions d’exercice de la profession, il s’agit du rôle d’agent de changement et de partenaires d’affaires qui ont une influence positive, tandis que le rôle d’expert fonctionnel influence négativement les intentions de quitter des PRH. Nos analyses mettent en évidence l’importance du respect des conditions d’emploi comparativement à celles associées aux conditions d’exercice de la profession. En effet, on constate que les trois conditions d’emploi qui ont une influence positive sur les intentions de quitter des PRH peuvent, sans contredit, être associées au développement professionnel, une valeur importante chez les PRH. / During the last decade, many changes have been observed in the labor markets which have lead organizations to review their work conditions. By improving the work environment, organizations have been able to attract and retain good workers. Human resource professionals (HRP) are not an exception. Indeed, HRP have specific expectations, they also develop their own psychological contract. This research attempts to understand the intent to quit of a HRP. Specifically, this research seeks to identify the conditions of employment and of professional practice through the theory of psychological contracts. When these conditions are not met, they positively influence the intent to quit of a HRP. According to our statistical analyses, psychological contract breach of the conditions of employment and of the conditions of professional practice positively influences the intent to quit of a HRP. More specifically, the conditions of employment which influence the intent to quit of a HRP are related to career development, social atmosphere and job content. Moreover, the role of a change agent and a strategic partner are the conditions of professional practice that influence negatively the intent to quit of a HRP. However, the role of an administrative expert influences positively the intent to quit of a HRP. Finally, our analysis highlights the importance of respecting the conditions of employment compared to those associated to the conditions of professional practice. Indeed, we find that the breach of three conditions of employment that have a positive influence on the intent to quit of a PRH can be associated to career development, which is a value that is more and more important for a PRH in current times.

Dans le contexte actuel de crise des ressources humaines en Afrique sub-saharienne, il est important de comprendre comment les professionnels de santé vivent leur travail et comment cela les affecte. Cette étude longitudinale se focalise sur les sages-femmes du Sénégal en raison de leur rôle stratégique dans la réduction de la mortalité maternelle et infantile dans le pays. Une cohorte de 226 sages-femmes de 22 hôpitaux au Sénégal a participé à l’étude. Leur satisfaction au travail a été mesurée en 2007-8 avec un instrument multidimensionnel développé en Afrique de l’Ouest. Trois effets attendus : le « burnout, » l’intention de quitter et la mobilité professionnelle ont été mesurés deux ans plus tard. Des statistiques descriptives ont comparé celles qui ont quitté leur poste à celles qui sont restées, et une série de régressions multiples a modélisé les liens entre les facettes de la satisfaction au travail et les variables d’effet, en contrôlant pour les caractéristiques individuelles et institutionnelles. Les résultats ont montré un taux relativement faible de « turnover » sur 2 ans (18%), malgré une forte intention de quitter son poste (58.9%), surtout pour faire une nouvelle formation professionnelle. Les départs étaient majoritairement volontaires (92%) et entièrement intra-nationaux. Les sages-femmes se disaient le moins satisfaites avec leur rémunération et leur environnent de travail, et une forte proportion éprouvait des niveaux élevés d’épuisement émotionnel (80.0%) et de dépersonnalisation (57.8%). Toutefois, elles rapportaient être satisfaites de leur moral et de la stabilité de leur travail, et seulement 12% avaient des niveaux faibles d’accomplissement personnel. L’épuisement émotionnel était associé avec l’insatisfaction vis-à-vis de la rémunération et des tâches, la recherche active d’emplois était liée avec être insatisfaite de la stabilité du travail et avoir quitté son poste était associé avec une insatisfaction avec la formation continue. Cette étude montre que les sages-femmes semblent souffrir de « burnout », mais qu’elles se sentent toujours confiantes et accomplies au travail. Les résultats suggèrent que promouvoir la formation continue pourrait aider à retenir les sages-femmes dans leurs postes et dans la profession. / In the context of a health workforce crisis in sub-Saharan Africa, a better understanding of how health professionals are experiencing their work and how it is affecting them is needed. This longitudinal study focuses specifically on Senegalese midwives, given their strategic role in the promotion of mother and child health in the country. A cohort of 226 midwives from 22 hospitals across Senegal participated in the study. Their job satisfaction was measured in 2007-8 using a multifaceted instrument developed in West Africa. Three purported effects were measured two years later: burnout, intention to quit and turnover. Descriptive statistics compared the midwives who stayed and left their posts during the study period, and a series of exploratory regressions investigated the correlations between the 9 facets of job satisfaction and each effect variable, while controlling for individual and institutional characteristics. Relatively low turnover was found over 2 years (18%) despite high levels of intention to quit within a year (58.9%), particularly in pursuit of a new professional specialty. Departures were largely voluntary (92%) and entirely domestic. The midwives reported themselves least satisfied with their remuneration and work environment, and a large proportion experienced “high” levels of emotional exhaustion (80.0%) and depersonalization (57.8%). However, they were found to be satisfied with their morale and the stability of their work, and only 12.4% reported diminished personal accomplishment. Emotional exhaustion was related to being dissatisfied with remuneration and job tasks, actively searching for jobs was associated with dissatisfaction with job stability and voluntary quitting was associated with being unhappy with continuing education. This study shows that although midwives seem to be burned-out and unhappy with their working conditions, they retain a strong sense of confidence and accomplishment in their work. It also suggests that strategies to retain them in their positions and in the profession should emphasize continuing education.

Au cours de la dernière décennie, les changements observés sur le marché amènent les organisations à améliorer leurs conditions de travail afin d’être en mesure d’attirer et de retenir des travailleurs performants. Les PRH n’y font pas exception. En effet, les PRH présentent des attentes bien précises et développent un contrat psychologique qui leur est propre. Cette recherche porte sur l’intention de quitter des PRH. Plus précisément, elle vise à identifier à travers la théorie du contrat psychologique, les conditions d’emploi et d’exercice de la profession qui, lorsqu’elles ne sont pas respectées, influencent positivement l’intention de quitter des PRH. Il ressort de nos analyses statistiques que la violation du contrat psychologique, notamment des conditions d’emploi et des conditions d’exercice de la profession, influence positivement l’intention de quitter des PRH. Nos analyses nous ont permis d’identifier les différentes conditions d’emploi et d’exercice de la profession qui ont une influence sur l’intention de quitter des PRH. En ce qui concerne les conditions d’emploi, il s’agit de celles reliées au développement de carrière, à l’atmosphère au travail et au contenu de l’emploi. Du côté des conditions d’exercice de la profession, il s’agit du rôle d’agent de changement et de partenaires d’affaires qui ont une influence positive, tandis que le rôle d’expert fonctionnel influence négativement les intentions de quitter des PRH. Nos analyses mettent en évidence l’importance du respect des conditions d’emploi comparativement à celles associées aux conditions d’exercice de la profession. En effet, on constate que les trois conditions d’emploi qui ont une influence positive sur les intentions de quitter des PRH peuvent, sans contredit, être associées au développement professionnel, une valeur importante chez les PRH. / During the last decade, many changes have been observed in the labor markets which have lead organizations to review their work conditions. By improving the work environment, organizations have been able to attract and retain good workers. Human resource professionals (HRP) are not an exception. Indeed, HRP have specific expectations, they also develop their own psychological contract. This research attempts to understand the intent to quit of a HRP. Specifically, this research seeks to identify the conditions of employment and of professional practice through the theory of psychological contracts. When these conditions are not met, they positively influence the intent to quit of a HRP. According to our statistical analyses, psychological contract breach of the conditions of employment and of the conditions of professional practice positively influences the intent to quit of a HRP. More specifically, the conditions of employment which influence the intent to quit of a HRP are related to career development, social atmosphere and job content. Moreover, the role of a change agent and a strategic partner are the conditions of professional practice that influence negatively the intent to quit of a HRP. However, the role of an administrative expert influences positively the intent to quit of a HRP. Finally, our analysis highlights the importance of respecting the conditions of employment compared to those associated to the conditions of professional practice. Indeed, we find that the breach of three conditions of employment that have a positive influence on the intent to quit of a PRH can be associated to career development, which is a value that is more and more important for a PRH in current times.

Dans le contexte actuel de crise des ressources humaines en Afrique sub-saharienne, il est important de comprendre comment les professionnels de santé vivent leur travail et comment cela les affecte. Cette étude longitudinale se focalise sur les sages-femmes du Sénégal en raison de leur rôle stratégique dans la réduction de la mortalité maternelle et infantile dans le pays. Une cohorte de 226 sages-femmes de 22 hôpitaux au Sénégal a participé à l’étude. Leur satisfaction au travail a été mesurée en 2007-8 avec un instrument multidimensionnel développé en Afrique de l’Ouest. Trois effets attendus : le « burnout, » l’intention de quitter et la mobilité professionnelle ont été mesurés deux ans plus tard. Des statistiques descriptives ont comparé celles qui ont quitté leur poste à celles qui sont restées, et une série de régressions multiples a modélisé les liens entre les facettes de la satisfaction au travail et les variables d’effet, en contrôlant pour les caractéristiques individuelles et institutionnelles. Les résultats ont montré un taux relativement faible de « turnover » sur 2 ans (18%), malgré une forte intention de quitter son poste (58.9%), surtout pour faire une nouvelle formation professionnelle. Les départs étaient majoritairement volontaires (92%) et entièrement intra-nationaux. Les sages-femmes se disaient le moins satisfaites avec leur rémunération et leur environnent de travail, et une forte proportion éprouvait des niveaux élevés d’épuisement émotionnel (80.0%) et de dépersonnalisation (57.8%). Toutefois, elles rapportaient être satisfaites de leur moral et de la stabilité de leur travail, et seulement 12% avaient des niveaux faibles d’accomplissement personnel. L’épuisement émotionnel était associé avec l’insatisfaction vis-à-vis de la rémunération et des tâches, la recherche active d’emplois était liée avec être insatisfaite de la stabilité du travail et avoir quitté son poste était associé avec une insatisfaction avec la formation continue. Cette étude montre que les sages-femmes semblent souffrir de « burnout », mais qu’elles se sentent toujours confiantes et accomplies au travail. Les résultats suggèrent que promouvoir la formation continue pourrait aider à retenir les sages-femmes dans leurs postes et dans la profession. / In the context of a health workforce crisis in sub-Saharan Africa, a better understanding of how health professionals are experiencing their work and how it is affecting them is needed. This longitudinal study focuses specifically on Senegalese midwives, given their strategic role in the promotion of mother and child health in the country. A cohort of 226 midwives from 22 hospitals across Senegal participated in the study. Their job satisfaction was measured in 2007-8 using a multifaceted instrument developed in West Africa. Three purported effects were measured two years later: burnout, intention to quit and turnover. Descriptive statistics compared the midwives who stayed and left their posts during the study period, and a series of exploratory regressions investigated the correlations between the 9 facets of job satisfaction and each effect variable, while controlling for individual and institutional characteristics. Relatively low turnover was found over 2 years (18%) despite high levels of intention to quit within a year (58.9%), particularly in pursuit of a new professional specialty. Departures were largely voluntary (92%) and entirely domestic. The midwives reported themselves least satisfied with their remuneration and work environment, and a large proportion experienced “high” levels of emotional exhaustion (80.0%) and depersonalization (57.8%). However, they were found to be satisfied with their morale and the stability of their work, and only 12.4% reported diminished personal accomplishment. Emotional exhaustion was related to being dissatisfied with remuneration and job tasks, actively searching for jobs was associated with dissatisfaction with job stability and voluntary quitting was associated with being unhappy with continuing education. This study shows that although midwives seem to be burned-out and unhappy with their working conditions, they retain a strong sense of confidence and accomplishment in their work. It also suggests that strategies to retain them in their positions and in the profession should emphasize continuing education.

Dans un contexte mondial où les taux de roulement des effectifs infirmiers oscillent entre 5% et 17% (Heinen et al., 2013) et où l’OCDE (2016) souligne plus que jamais l’importance de s’attarder à la rétention des infirmières et à la diminution de leur départ de la profession, la présente thèse vise à comprendre plus en profondeur les effets différentiels du leadership tyrannique et authentique, du climat psychologique de travail ainsi que du bien-être et de la détresse psychologique sur l’intention de quitter – son unité, son organisation ou sa profession. Appuyé en partie sur les travaux de Hayes et al. (2012) et de Blau (1964), un cadre d’analyse comprenant les éléments suivants a été conceptualisé : 1) les facteurs organisationnels – regroupant le climat psychologique de travail ainsi que le style de leadership, 2) les facteurs individuels – comprenant la santé psychologique et 3) les facteurs externes touchant aux caractéristiques personnelles et démographiques que sont l’âge, le sexe et le niveau d’éducation. Le climat psychologique de travail et le style de leadership sont positionnés en amont au sein du modèle conceptuel alors que la santé psychologique est en aval. L’intention de quitter l’unité, l’organisation et la profession sont les variables prédites. Il est proposé que le style de leadership lorsqu’authentique influence positivement le climat psychologique de travail de même que la santé psychologique, ce qui en retour diminue l’intention de quitter. Parallèlement, il est proposé que le style de leadership tyrannique influence négativement le climat psychologique de travail ce qui génère en outre de la détresse psychologique et de l’intention de quitter. Un échantillon de 903 infirmiers et infirmières québécois d’une multitude de secteurs a complété un questionnaire en ligne traitant du style de leadership de leur supérieur immédiat, du climat psychologique de travail ainsi que du niveau de santé psychologique et de l’intention de quitter. Les relations entre les variables indépendantes et dépendantes ont été analysées à l’aide d’analyses acheminatoires par équations structurelles. Les relations statistiques observées permettent d’expliquer plus du tiers du phénomène de l’intention de quitter, tous niveaux confondus, de même qu’autant du bien-être psychologique et de la détresse psychologique au travail. Les facteurs organisationnels sont instrumentaux dans la compréhension et le redressement de la santé psychologique de même que de l’intention de quitter. Cette thèse identifie le supérieur immédiat comme un acteur clé ayant une contribution directe sur le climat psychologique de travail, la santé psychologique ainsi que l’intention de quitter. Davantage de résultats ainsi que les implications théoriques et pratiques sont discutés. / In a global context where turnover rates among the nurse workforce vary between 5% and 17% and where the OECD (2016) stresses more than ever the importance of understanding nurse retention and acting on their intent to quit, this thesis aims to understand the differential effects of tyrannical and authentic leadership, psychological work climate and well-being and/or psychological distress on one’s intention to quit. Based in part on the works of Hayes et al. (2012) and Blau (1964), an analysis framework that includes the following was conceptualized: 1) organizational factors –that is psychological work climate and style of leadership, 2) individual factors, including psychological health, and 3) external factors, that is the personal and demographic characteristics such as age, sex and education level. Intent to quit is the variable which we aim to predict and explain by the organizational and individual factors. Specifically, it is hypothesized that the style of leadership when authentic will positively influence psychological work climate as well as psychological health, which will in turn diminish one’s intent to quit. Conversely, it is hypothesized that when the style of leadership is tyrannical it will reflect negatively on psychological work climate, which will in turn augment psychological distress as well as one’s intent to quit. Considering this, a Quebec sample of 903 nurses from a multitude of healthcare sectors completed an online questionnaire in which they were asked about their current immediate superior, the psychological work climate in their organization, their degree of psychological health as well as their intention to quit. The statistical relationships between the independent as well as the dependent variables were analyzed using structural equation modelling. The results show that the variables targeted explain more than a third of the variance in intention to quit across all at all levels (quit one’s unit, one’s organization, one’s profession) as well as both the psychological well-being and the psychological distress. Organizational factors are instrumental in understanding and acting on psychological health as well as intent to quit. This study identifies the immediate superior as a key contributor to psychological work climate, psychological well-being and/or distress as well as intent to quit. Practical implications of the study, as well as further research are discussed accordingly.

Ce mémoire a pour but d’étudier les liens entre la rémunération intangible, les attentes au travail et l’intention de quitter. À la suite d’une revue de littérature, un total de quatre hypothèses sont proposées. Les deux premières hypothèses sont mises de l’avant pour confirmer la présence d’un lien négatif entre la rémunération intangible et l’intention de quitter. Celles-ci sont soutenues par la théorie motivation-hygiène de Herzberg (1966). Les deux dernières hypothèses sont émises pour valider la présence d’un effet modérateur des attentes au travail sur la relation entre la rémunération intangible et l’intention de quitter. La théorie de l’échange social de Blau (1964) vient soutenir ces hypothèses. Les données utilisées dans ce mémoire ont été colligées à l’automne 2019 dans une université canadienne, auprès de futurs diplômés inscrits dans un programme de gestion au premier cycle. Le questionnaire est basé sur un devis quasi expérimental, comportant quatre scénarios. Un total de 318 questionnaires ont été distribués aux étudiants du programme. Les deux hypothèses concernant la relation négative entre la rémunération intangible et l’intention de quitter ont été confirmées. En ce sens, plus la reconnaissance et la formation et développement sont utilisés, plus l’intention de quitter diminue. La reconnaissance engendre un plus grand effet de taille que la formation et développement sur l’intention de quitter. Ainsi, la reconnaissance serait à prioriser pour diminuer l’intention de quitter de jeunes professionnels. Une seule des deux hypothèses concernant l’effet modérateur des attentes au travail a été partiellement confirmée. Le niveau d’attentes en accomplissement au travail est la seule composante qui a un effet modérateur sur la relation entre la formation et développement et l’intention de quitter. En d’autres mots, plus un individu entretient un haut niveau d’attentes en accomplissement au travail, plus il y a réduction de l’intention de quitter en raison de la formation et développement. En conclusion, ce mémoire met de l’avant l’importance de continuer la recherche sur la rémunération intangible. Pour ce faire, l’une des contributions de ce mémoire est la proposition d’une définition de la rémunération intangible. En effet, une définition stable de ce concept permettra de continuer à développer les outils nécessaires pour mieux documenter son potentiel. / This thesis aims to study the relations between intangible compensation, work expectations and intent to quit. After a literature review, a total of four hypotheses are stated. The first two hypotheses aim to verify the presence of a negative relationship between intangible compensation and intent to quit. These are supported by Herzberg (1966) Motivation-Hygiene theory. The last two hypotheses are put forward to substantiate the moderating effect of work expectations on the relationship between intangible compensation and intent to quit. Blau's (1964) Social exchange theory is used to support these hypotheses. The data used in this thesis was colligated during the fall of 2019 in a Canadian university amongst the future graduate registered in an undergraduate management program. The questionnaire has a quasi-experimental design with four scenarios. A total of 318 questionnaire was distributed to the students in the program. The first two hypotheses concerning the relationship between intangible compensation and intent to quit were both confirmed. As the use of recognition and training and development increases the intent to quit is reduced. Recognition’s size effect is bigger than training and development. Therefore, prioritizing recognition is the best way to retain young professionals. Out of the last two hypotheses concerning the moderating effect of work expectations, only one was partially confirmed. The level of expectations toward work accomplishment moderates the relationship between intangible compensation and intent to quit. A person with high level of expectations in work accomplishment will have a lower intent to quit when offered more possibilities to train and develop then it’s counterpart with a lower level of expectations in work accomplishment. To conclude, this thesis supports the importance of continuing research on intangible compensation. One of the main contributions of this thesis is a definition of intangible compensation to help with this recommendation. A stable definition will help future research align themselves to develop the proper tools to document intangible compensation’s potential.