Ce mémoire vise à vérifier l’effet modérateur de la relation d’encadrement LMX sur la relation entre les demandes du travail et l’épuisement émotionnel. Nous avons d’abord étudié la relation d’encadrement LMX et ses effets multiples, particulièrement sur le stress. Nous avons envisagé le LMX comme une ressource qui peut atténuer les effets des demandes du travail (conflit, surcharge et l’ambiguïté de rôle) sur l’épuisement émotionnel, et ce, avec comme fondement théorique le modèle des tensions du travail de Karasek (1979). Pour vérifier notre modèle, nous avons procédé à une analyse secondaire de données recueillies dans le cadre provenant d’une étude précédente réalisée à l’Institut de gériatrie de l’Université de Sherbrooke en 1996. Des analyses descriptives nous ont permis de valider deux de nos trois principales hypothèses à l’effet que le LMX agit comme modérateur sur la relation entre les demandes du travail et l’épuisement émotionnel. En effet, les résultats montrent que plus le LMX est de qualité, moins les relations entre le conflit de rôle et l’épuisement émotionnel ainsi qu’entre la surcharge de rôle et l’épuisement émotionnel sont significatives. Toutefois, nos résultats indiquent que plus le LMX est de qualité, plus l’effet de l’ambiguïté de rôle est relié à l’épuisement émotionnel. / This paper will demonstrate the moderating effect of the LMX relationship on the connection between job demands and emotional exhaustion. First, we examined the LMX relationship and its various effects, especially on stress. Based on the theoretical foundations of Karasek’s workplace stress model (1979), we considered LMX as a resource that can mitigate the effects of job demands (conflict, overload and role ambiguity) on emotional exhaustion. To validate our model, we conducted a secondary analysis of data gathered in a prior study at the Université de Sherbrooke’s geriatrics institute in 1996.Descriptive analyses allowed us to validate two of our three main hypotheses to the effect that LMX functions as a moderator in the relationship between job demands and emotional exhaustion. The results showed that the better quality the LMX, the less significant the relationship between role conflict and emotional exhaustion and between role overload and emotional exhaustion. The results also showed, however, that the better quality the LMX, the greater the effect of role ambiguity on emotional exhaustion.

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Ce mémoire vise à vérifier l’effet modérateur de la relation d’encadrement LMX sur la relation entre les demandes du travail et l’épuisement émotionnel. Nous avons d’abord étudié la relation d’encadrement LMX et ses effets multiples, particulièrement sur le stress. Nous avons envisagé le LMX comme une ressource qui peut atténuer les effets des demandes du travail (conflit, surcharge et l’ambiguïté de rôle) sur l’épuisement émotionnel, et ce, avec comme fondement théorique le modèle des tensions du travail de Karasek (1979). Pour vérifier notre modèle, nous avons procédé à une analyse secondaire de données recueillies dans le cadre provenant d’une étude précédente réalisée à l’Institut de gériatrie de l’Université de Sherbrooke en 1996. Des analyses descriptives nous ont permis de valider deux de nos trois principales hypothèses à l’effet que le LMX agit comme modérateur sur la relation entre les demandes du travail et l’épuisement émotionnel. En effet, les résultats montrent que plus le LMX est de qualité, moins les relations entre le conflit de rôle et l’épuisement émotionnel ainsi qu’entre la surcharge de rôle et l’épuisement émotionnel sont significatives. Toutefois, nos résultats indiquent que plus le LMX est de qualité, plus l’effet de l’ambiguïté de rôle est relié à l’épuisement émotionnel. / This paper will demonstrate the moderating effect of the LMX relationship on the connection between job demands and emotional exhaustion. First, we examined the LMX relationship and its various effects, especially on stress. Based on the theoretical foundations of Karasek’s workplace stress model (1979), we considered LMX as a resource that can mitigate the effects of job demands (conflict, overload and role ambiguity) on emotional exhaustion. To validate our model, we conducted a secondary analysis of data gathered in a prior study at the Université de Sherbrooke’s geriatrics institute in 1996.Descriptive analyses allowed us to validate two of our three main hypotheses to the effect that LMX functions as a moderator in the relationship between job demands and emotional exhaustion. The results showed that the better quality the LMX, the less significant the relationship between role conflict and emotional exhaustion and between role overload and emotional exhaustion. The results also showed, however, that the better quality the LMX, the greater the effect of role ambiguity on emotional exhaustion.

Dans un contexte d’intensification du travail, sont apparus au-devant de la scène les risques psychosociaux (RPS). Au fil des années, la prévention des RPS et la qualité de vie au travail sont devenus des enjeux de santé publique, et les entreprises privées et publiques s’y intéressent plus que jamais. La littérature nous avait permis d’identifier, au-delà des facteurs de RPS tels que les caractéristiques des postes, la justice organisationnelle comme un prédicteur de santé au travail (Elovainio et al., 2003 ; Robbins et al., 2012). Notre première étude avait pour objectif de mieux comprendre les mécanismes par lesquels les dimensions de justice exercent un effet sur les variables de bien-être et de retrait. Nos résultats ont révélé à ce sujet que les perceptions de justice jouent un rôle médiateur dans la relation entre les caractéristiques des postes et les variables de bien-être telle que la satisfaction, l’attachement, l’épuisement émotionnel et les intentions de retrait, même si la médiation est partielle la plupart du temps. En effet, certaines caractéristiques des postes comme le soutien du supérieur continuent à maintenir un rôle prédictif et direct important, plaçant le supérieur au cœur du dispositif de prévention. Notre seconde étude a porté sur l’introduction des principes de justice au cœur d’une formation aux RPS pour les cadres d’un hôpital. L’évaluation des effets de cette action sur le sentiment de justice des personnels a montré l’utilité de former les supérieurs à la justice. Ainsi, nous avons pu élargir les possibilités d’actions sur le terrain pour prévenir les RPS en rendant incontournables les principes de la justice dans la conception du travail. / In the context of intensification of work, psychosocial risks (PSR) have attracted great interest. Over the past few years, PSR prevention and the quality of worklife have become public health issues, and have more than ever drawn both private and public companies' attention. Beyond PSR factors such as job characteristics, the literature helped us identify organizational justice as a predictor of occupational health (Elovainio et al., 2003; Robbins et al., 2012). Our first study’s goal was to gain a better understanding of the mechanisms with which justice dimensions affect well-being and withdrawal variables. Our results revealed that justice perceptions act as a mediator in the relationship between job characteristics and well-being variables such as satisfaction, commitment, burnout (or emotional exhaustion), and withdrawal intentions, even if most of the time the mediation is partial. Indeed, some job characteristics, such as supervisory support maintain an important and direct predictive role, putting management at the center of the prevention system. Our second study focused on the introduction of organizational justice principles at the core of a PSR training course for executive staff in a hospital. Evaluating the effects of this action on the personnel's feelings of justice showed the utility of training the Executive staff in justice principles. Thus, we have been able to extend the scope of PSR prevention in the field by showing the pivotal role the principles of justice play in work design.

Réalisée à partir d’un échantillon de 410 travailleurs civils et policiers du Service de Police de la Ville de Montréal (SPVM) atteint en février 2009, cette recherche vise à approfondir les connaissances relatives à l’influence de l’utilisation des compétences, de l’autorité décisionnelle, du soutien social au travail, de la supervision abusive et du soutien social hors travail sur les trois dimensions du syndrome d’épuisement professionnel (épuisement émotionnel, cynisme, efficacité professionnelle). Cette recherche vise également à déterminer si les relations qui unissent ces facteurs organisationnels et sociaux aux trois dimensions d’épuisement professionnel varient selon que les travailleurs appartiennent à la main-d’œuvre policière ou civile. Les résultats des analyses multivariées témoignent de l’influence distinctive des variables explicatives sur les trois dimensions d’épuisement professionnel et supportent la conceptualisation tridimensionnelle du syndrome d’épuisement professionnel. Les résultats appuient également la distinction des concepts d’utilisation des compétences et d’autorité décisionnelle et permettent d’approfondir les connaissances relatives à l’influence de la supervision abusive, du soutien social hors travail et du rôle modérateur de la profession sur les trois dimensions du syndrome d’épuisement professionnel. / Conducted with a sample of 410 civilians and police officers of the Service de police de la Ville de Montréal (SPVM) consulted in February 2009, this study aims to increase knowledge regarding the influence of skill utilization, decision authority, social support in the workplace, abusive supervision and social support outside the workplace on the three dimensions of the burnout syndrome (emotional exhaustion, cynicism, professional efficiency). This study also aims to establish if the relations between these organizational and social factors and the three dimensions of the burnout syndrome vary according to the civilian or police nature of the workforce. Results of the multivariate analysis show the distinctive influence of explicative variables on the three dimensions of the burnout. Results also emphasize the distinction between the concept of skill utilization and decision authority as well as increase knowledge regarding the influence of abusive supervision, social support outside the workplace and the role of the profession as a moderator on the three dimensions of the burnout syndrom.

Ce mémoire est rédigé dans le cadre d’une recherche multidisciplinaire visant à développer de meilleurs outils d’intervention et politiques en santé mentale au travail. L’objectif principal de cette étude était de cibler les déterminants de l’épuisement professionnel et des troubles musculosquelettiques et leur cooccurrence chez une population policière. Un échantillon de 410 policiers du Service de Police de Montréal (SPVM) a été sondé à l’aide d’un questionnaire basé sur des outils standardisés en santé mentale au travail. Les conditions organisationnelles, variables indépendantes de cette étude, ont été identifiées à partir de modèles théoriques validés. L’analyse segmentée de chacun des grands concepts (latitude décisionnelle, soutien social au travail, demandes, justice distributive et sur engagement) révèle que l’effet des conditions organisationnelles ne se manifeste pas également sur chacune des trois dimensions de l’épuisement professionnel (l’épuisement émotionnel, le cynisme et l’efficacité professionnelle). De plus, on observe que les trois formes de récompenses de justice distributive tirées du modèle « Déséquilibre-Efforts-Récompenses » (Siegrist, 1996) ne sont pas distribuées également selon les dimensions de l’épuisement professionnel. Selon nos données, la justice distributive d’estime de soi et le sur engagement s’avèrent significatifs dans tous les cas en regard des dimensions de l’épuisement professionnel et de son indice global. Finalement, nos résultats révèlent que la justice distributive d’estime de soi a un lien significatif sur la cooccurrence de l’épuisement professionnel et des troubles musculosquelettiques. Par contre, on note que des outils de recherche plus spécifiques permettraient une analyse approfondie de l’effet des conditions organisationnelles sur les troubles musculosquelettiques et sur l’effet de cooccurrence entre les deux problèmes à l’étude. / This thesis was written in the scope of a multidisciplinary research aiming to develop better intervention tools and policies for management of mental health in the workplace. The main objective was to identify the determining factors of burnout, musculoskeletal disorders, and their associated comorbidity within a population of police officers. Four hundred and ten officers from the Service de Police de la Ville de Montreal (SPVM) were interrogated using a questionnaire based on standard tools in work-related mental health research. The organizational conditions (main independent variables for this study) were derived from validated theoretical models. The data analysis consists of a segmented approach that looks at the effect of each concept (decisional latitude, social support, demands, rewards, and overcommitment). This revealed that the effects of organizational conditions were unevenly distributed among the three dimensions of burnout (emotional exhaustion, cynicism and personal accomplishment). Moreover, it was observed that three different types of rewards described in the “Effort-Reward Imbalance Model” (Siegrist, 1996) also had uneven effects on the likelihood of burnout. According to our data, self-esteem rewards and the overcommitment phenomenon had the most significant impact on each of the three dimension of burnout and on its global index. Finally, our results show that self-esteem rewards are significantly related to the comorbidity of musculoskeletal disorders and burnout. However, we note that more specific research tools would enable further analysis of the effect of organizational conditions on musculoskeletal disorders and more detailed explanation of the comorbidity relationship between the two disorders.

Réalisée à partir d’un échantillon de 410 travailleurs civils et policiers du Service de Police de la Ville de Montréal (SPVM) atteint en février 2009, cette recherche vise à approfondir les connaissances relatives à l’influence de l’utilisation des compétences, de l’autorité décisionnelle, du soutien social au travail, de la supervision abusive et du soutien social hors travail sur les trois dimensions du syndrome d’épuisement professionnel (épuisement émotionnel, cynisme, efficacité professionnelle). Cette recherche vise également à déterminer si les relations qui unissent ces facteurs organisationnels et sociaux aux trois dimensions d’épuisement professionnel varient selon que les travailleurs appartiennent à la main-d’œuvre policière ou civile. Les résultats des analyses multivariées témoignent de l’influence distinctive des variables explicatives sur les trois dimensions d’épuisement professionnel et supportent la conceptualisation tridimensionnelle du syndrome d’épuisement professionnel. Les résultats appuient également la distinction des concepts d’utilisation des compétences et d’autorité décisionnelle et permettent d’approfondir les connaissances relatives à l’influence de la supervision abusive, du soutien social hors travail et du rôle modérateur de la profession sur les trois dimensions du syndrome d’épuisement professionnel. / Conducted with a sample of 410 civilians and police officers of the Service de police de la Ville de Montréal (SPVM) consulted in February 2009, this study aims to increase knowledge regarding the influence of skill utilization, decision authority, social support in the workplace, abusive supervision and social support outside the workplace on the three dimensions of the burnout syndrome (emotional exhaustion, cynicism, professional efficiency). This study also aims to establish if the relations between these organizational and social factors and the three dimensions of the burnout syndrome vary according to the civilian or police nature of the workforce. Results of the multivariate analysis show the distinctive influence of explicative variables on the three dimensions of the burnout. Results also emphasize the distinction between the concept of skill utilization and decision authority as well as increase knowledge regarding the influence of abusive supervision, social support outside the workplace and the role of the profession as a moderator on the three dimensions of the burnout syndrom.

Ce mémoire est rédigé dans le cadre d’une recherche multidisciplinaire visant à développer de meilleurs outils d’intervention et politiques en santé mentale au travail. L’objectif principal de cette étude était de cibler les déterminants de l’épuisement professionnel et des troubles musculosquelettiques et leur cooccurrence chez une population policière. Un échantillon de 410 policiers du Service de Police de Montréal (SPVM) a été sondé à l’aide d’un questionnaire basé sur des outils standardisés en santé mentale au travail. Les conditions organisationnelles, variables indépendantes de cette étude, ont été identifiées à partir de modèles théoriques validés. L’analyse segmentée de chacun des grands concepts (latitude décisionnelle, soutien social au travail, demandes, justice distributive et sur engagement) révèle que l’effet des conditions organisationnelles ne se manifeste pas également sur chacune des trois dimensions de l’épuisement professionnel (l’épuisement émotionnel, le cynisme et l’efficacité professionnelle). De plus, on observe que les trois formes de récompenses de justice distributive tirées du modèle « Déséquilibre-Efforts-Récompenses » (Siegrist, 1996) ne sont pas distribuées également selon les dimensions de l’épuisement professionnel. Selon nos données, la justice distributive d’estime de soi et le sur engagement s’avèrent significatifs dans tous les cas en regard des dimensions de l’épuisement professionnel et de son indice global. Finalement, nos résultats révèlent que la justice distributive d’estime de soi a un lien significatif sur la cooccurrence de l’épuisement professionnel et des troubles musculosquelettiques. Par contre, on note que des outils de recherche plus spécifiques permettraient une analyse approfondie de l’effet des conditions organisationnelles sur les troubles musculosquelettiques et sur l’effet de cooccurrence entre les deux problèmes à l’étude. / This thesis was written in the scope of a multidisciplinary research aiming to develop better intervention tools and policies for management of mental health in the workplace. The main objective was to identify the determining factors of burnout, musculoskeletal disorders, and their associated comorbidity within a population of police officers. Four hundred and ten officers from the Service de Police de la Ville de Montreal (SPVM) were interrogated using a questionnaire based on standard tools in work-related mental health research. The organizational conditions (main independent variables for this study) were derived from validated theoretical models. The data analysis consists of a segmented approach that looks at the effect of each concept (decisional latitude, social support, demands, rewards, and overcommitment). This revealed that the effects of organizational conditions were unevenly distributed among the three dimensions of burnout (emotional exhaustion, cynicism and personal accomplishment). Moreover, it was observed that three different types of rewards described in the “Effort-Reward Imbalance Model” (Siegrist, 1996) also had uneven effects on the likelihood of burnout. According to our data, self-esteem rewards and the overcommitment phenomenon had the most significant impact on each of the three dimension of burnout and on its global index. Finally, our results show that self-esteem rewards are significantly related to the comorbidity of musculoskeletal disorders and burnout. However, we note that more specific research tools would enable further analysis of the effect of organizational conditions on musculoskeletal disorders and more detailed explanation of the comorbidity relationship between the two disorders.

Ce mémoire a pour objectif d’explorer l’effet indirect des pratiques de gestion à haute performance sur l’épuisement émotionnel. Les ressources du travail (latitude décisionnelle et soutien social des superviseurs) et les demandes du travail (demandes psychologiques et heures hebdomadaires travaillées) sont envisagées comme mécanismes de médiation dans cette relation. La théorie des demandes-ressources du travail (Demerouti, Bakker, Nachreiner et Schaufeli, 2001) qui est en toile de fond de ce travail est bonifiée par l’ajout d’un construit de niveau groupal dans l’explication de l’épuisement émotionnel. Aussi, cette étude vise à tester deux perspectives antagonistes sur l’effet des pratiques de gestion à haute performance sur la santé au travail. Les données à la base de cette étude proviennent de l’étude SALVEO réalisée, entre 2009 et 2012, par l’Équipe de recherche sur le travail et la santé mentale (ERTSM). Au total, 1961 employés répartis dans 89 groupes d’employés de 60 établissements ont été sondés sur leur niveau perçu de latitude décisionnelle, du soutien social des superviseurs, de demandes psychologiques, d’heures hebdomadaires travaillées et d’épuisement émotionnel. Les gestionnaires de ces établissements ont été sondés sur la mise en place des pratiques de gestion à haute performance. Pour tester les hypothèses, des analyses descriptives, bivariées et des analyses de cheminement de la causalité multiniveaux ont été réalisées. Les résultats suggèrent que les ressources du travail contribuent à réduire l’épuisement émotionnel alors que les demandes psychologiques contribuent à l’augmenter. Les résultats rejettent la perspective pluraliste et confirment l’approche unitariste en soutenant que certaines pratiques de gestion à haute performance telles que la rémunération variable et la participation à la prise de décision sont associées à moins d’épuisement émotionnel en procurant plus de ressources aux individus. D’autres comme la dotation sont aussi associées à moins d’épuisement émotionnel en réduisant les demandes psychologiques. Par ailleurs, cette étude ne confirme pas que la combinaison des pratiques de gestion à haute performance avait plus d’effet sur les individus que les pratiques prises de manière individuelle. Les résultats mettent en lumière toute l’importance de la poursuite des études portant sur l’association entre la gestion des ressources humaines et la santé au travail. / This thesis aims to explore the indirect effect of high-performance work practices on emotional exhaustion. Job resources (job control and supervisors social support) and job demands (psychological demands and work hours) are theorized as mediation mechanisms in this relationship. Job demands-resources theory (Demerouti et.al, 2001) in background of this work is enhanced by the addition of a group-level construct in the explanation of emotional exhaustion. Therefore, this study aims to test two antagonistic perspectives on the effect of high-performance work practices on occupational health. The data for this study is from the SALVEO study conducted between 2009 and 2012 by the Équipe de recherche sur le travail et la santé mentale (ERTSM). A total of 1,961 employees in 89 employee groups nested in 60 workplaces were surveyed on their perceived level of job control, supervisor social support, psychological demands, work hours and emotional exhaustion. The line managers were surveyed on the implementation of high-performance work practices. To test hypotheses, descriptive analysis, bivariate analysis, and multilevel path analysis were performed. Results suggest that job resources reduce emotional exhaustion whereas psychological demands increase it. The finding further reject the pluralist perspective and confirm the unitarist approach by arguing that some high-performance management practices such as compensation and participation in decision-making are associated with less emotional exhaustion by providing more job resources to individuals. Others like staffing are also associated with less emotional exhaustion by reducing jobs demands. Moreover, we did not find evidence that combination of high-performance management practices had more effect on individuals than individual practices. Results highlight the importance of continuing studies on the association between human resources management and occupational health.

Tant auprès des chercheurs que des praticiens, la socialisation organisationnelle semble représenter un sujet d’intérêt à l’heure actuelle (Fang, Duffy, & Shaw, 2011). Dans cette lignée, la présente thèse cherche à approfondir notre compréhension de la socialisation organisationnelle, afin d’en dresser un portrait plus complet et étayé, mais aussi d’y arrimer des pratiques porteuses pour les organisations et leurs employés. Plus précisément, les aspects relationnels inhérents au vécu des nouveaux employés, largement ignorés à ce jour dans la documentation (Ashforth, Sluss, & Harrison, 2007), sont examinés à partir de données recueillies à trois temps de mesure distincts auprès d’un échantillon de 224 nouveaux employés. Avec comme point de départ la théorie de l’échange social (Blau, 1964) et le concept de confiance affective (McAllister, 1995), le premier des deux articles qui composent la thèse démontre que, par rapport aux approches dites classiques (i.e., exprimant une vision cognitive de la socialisation organisationnelle), une approche relationnelle de la socialisation organisationnelle permet de mieux rendre compte du lien psychologique qui s’établit entre les nouveaux employés et l’organisation, alors que les approches cognitives classiques sont davantage explicatives de la performance des employés. Les deux approches semblent donc complémentaires pour expliquer l’adaptation des nouveaux employés. Le second article s’appuie sur la démonstration effectuée dans le premier article et cherche à approfondir davantage les aspects relationnels inhérents au vécu des nouveaux employés, de même que leur influence sur l’adaptation de ces derniers. À cette fin, la théorie de la conservation des ressources (Hobfoll, 1989) est considérée et l’engagement affectif (Meyer & Herscovitch, 2001) est mis de l’avant comme concept focal. Les résultats suggèrent que l’engagement affectif envers le supérieur compense pour un déclin de l’engagement affectif envers l’organisation, tel qu’il résulte d’un bris de la relation avec l’organisation. Les relations semblent donc, dans certaines circonstances, avoir une portée qui dépasse leurs protagonistes directs. La présente thèse démontre donc que les aspects relationnels inhérents au vécu des nouveaux employés ont une influence distincte, prépondérante et complexe sur leur adaptation en emploi. Ce faisant, elle s’insère dans un courant de recherche visant à remettre à l’avant-plan et mieux comprendre la sphère relationnelle dans les organisations (Ragins & Dutton, 2007). Les implications théoriques et pratiques qui en découlent seront discutées. / Both among researchers and practitioners, organizational socialization seems to be a topic of interest nowadays (Fang, Duffy, & Shaw, 2011). Along this line, the present thesis seeks to deepen our understanding of organizational socialization in order to provide a more complete and documented picture of it, but also to develop useful practices for organizations and their employees. Specifically, the relational aspects inherent to the experience of newcomers, largely ignored so far in the literature (Ashforth, Sluss, & Harrison, 2007), are examined using data collected at three points in time among a sample of 224 newcomers. Using social exchange theory (Blau, 1964) as a background and the concept of affective trust (McAllister, 1995), the first of the two articles that comprise the thesis shows that, compared with conventional approaches (i.e., expressing a cognitive view of organizational socialization), a relational approach to organizational socialization can better reflect the psychological bond that is established between newcomers and organizations, while conventional approaches are more explanatory of employee performance. The two approaches thus seem complementary to explain newcomer adjustment. The second article draws from the evidence reported in the first article and seeks to further deepen the relational aspects inherent to the experience of newcomers, as well as their influence on adjustment. To this end, conservation of resources theory (Hobfoll, 1989) is considered and affective commitment (Meyer & Herscovitch, 2001) is put forward as the focal concept. Results suggest that affective commitment to the supervisor compensates for a decline in affective commitment to the organization as resulting from a breach to individuals’ relationship with the organization. Relationships thus seem, under certain circumstances, to have an impact that goes beyond their direct protagonists. This thesis therefore demonstrates that the relational aspects inherent to the experience of newcomers have a distinct, prevailing and complex influence on their adjustment. In doing so, it is part of a research stream that tries to put forward and better understand the relational dynamics within organizations (Ragins & Dutton, 2007). Theoretical and practical implications will be discussed.