L’objectif principal de ce mémoire est d’identifier les antécédents organisationnels de la supervision abusive. Alors, un modèle intégrant la culture organisationnelle a été élaboré. Les données primaires recueillies par l’Équipe de Recherche sur le Travail et la Santé Mentale (l’ERTSM) auprès de 2162 employés de 63 établissements au Québec de septembre 2009 à mai 2012 ont permis de tester nos hypothèses. Les analyses multiniveaux réalisées corroborent une relation significative entre la culture organisationnelle et la supervision abusive. Les résultats ont montré que la culture de performance est positivement reliée à la supervision abusive contrairement à la culture de relations sociales. Aussi, ces analyses révèlent que certains subordonnés seraient plus enclins à rapporter de la supervision abusive que d´autres. Enfin, d’autres caractéristiques organisationnelles comme la taille de l’établissement pourraient être associées à la supervision abusive. / The main objective of this thesis is to identify the organizational antecedents of abusive supervision. A model incorporating organizational culture was thus developed. The data collected by l’Équipe de Recherche sur le Travail et la Santé Mentale (l’ERTSM) with 2162 employees from 63 organizations located in Quebec from September 2009 to May 2012 was used to test our hypotheses. The linear multilevel models supported a significant relationship between organizational culture and abusive supervision. The results suggest that the performance culture positively affects abusive supervision. In contrast, the social relations culture is negatively related to abusive supervision. Also, these analyzes revealed that some employees are more likely to report abusive supervision. Finally, other organizational characteristics such as the organization's size are associated with abusive supervision.

Réalisée à partir d’un échantillon de 410 travailleurs civils et policiers du Service de Police de la Ville de Montréal (SPVM) atteint en février 2009, cette recherche vise à approfondir les connaissances relatives à l’influence de l’utilisation des compétences, de l’autorité décisionnelle, du soutien social au travail, de la supervision abusive et du soutien social hors travail sur les trois dimensions du syndrome d’épuisement professionnel (épuisement émotionnel, cynisme, efficacité professionnelle). Cette recherche vise également à déterminer si les relations qui unissent ces facteurs organisationnels et sociaux aux trois dimensions d’épuisement professionnel varient selon que les travailleurs appartiennent à la main-d’œuvre policière ou civile. Les résultats des analyses multivariées témoignent de l’influence distinctive des variables explicatives sur les trois dimensions d’épuisement professionnel et supportent la conceptualisation tridimensionnelle du syndrome d’épuisement professionnel. Les résultats appuient également la distinction des concepts d’utilisation des compétences et d’autorité décisionnelle et permettent d’approfondir les connaissances relatives à l’influence de la supervision abusive, du soutien social hors travail et du rôle modérateur de la profession sur les trois dimensions du syndrome d’épuisement professionnel. / Conducted with a sample of 410 civilians and police officers of the Service de police de la Ville de Montréal (SPVM) consulted in February 2009, this study aims to increase knowledge regarding the influence of skill utilization, decision authority, social support in the workplace, abusive supervision and social support outside the workplace on the three dimensions of the burnout syndrome (emotional exhaustion, cynicism, professional efficiency). This study also aims to establish if the relations between these organizational and social factors and the three dimensions of the burnout syndrome vary according to the civilian or police nature of the workforce. Results of the multivariate analysis show the distinctive influence of explicative variables on the three dimensions of the burnout. Results also emphasize the distinction between the concept of skill utilization and decision authority as well as increase knowledge regarding the influence of abusive supervision, social support outside the workplace and the role of the profession as a moderator on the three dimensions of the burnout syndrom.

Réalisée à partir d’un échantillon de 410 travailleurs civils et policiers du Service de Police de la Ville de Montréal (SPVM) atteint en février 2009, cette recherche vise à approfondir les connaissances relatives à l’influence de l’utilisation des compétences, de l’autorité décisionnelle, du soutien social au travail, de la supervision abusive et du soutien social hors travail sur les trois dimensions du syndrome d’épuisement professionnel (épuisement émotionnel, cynisme, efficacité professionnelle). Cette recherche vise également à déterminer si les relations qui unissent ces facteurs organisationnels et sociaux aux trois dimensions d’épuisement professionnel varient selon que les travailleurs appartiennent à la main-d’œuvre policière ou civile. Les résultats des analyses multivariées témoignent de l’influence distinctive des variables explicatives sur les trois dimensions d’épuisement professionnel et supportent la conceptualisation tridimensionnelle du syndrome d’épuisement professionnel. Les résultats appuient également la distinction des concepts d’utilisation des compétences et d’autorité décisionnelle et permettent d’approfondir les connaissances relatives à l’influence de la supervision abusive, du soutien social hors travail et du rôle modérateur de la profession sur les trois dimensions du syndrome d’épuisement professionnel. / Conducted with a sample of 410 civilians and police officers of the Service de police de la Ville de Montréal (SPVM) consulted in February 2009, this study aims to increase knowledge regarding the influence of skill utilization, decision authority, social support in the workplace, abusive supervision and social support outside the workplace on the three dimensions of the burnout syndrome (emotional exhaustion, cynicism, professional efficiency). This study also aims to establish if the relations between these organizational and social factors and the three dimensions of the burnout syndrome vary according to the civilian or police nature of the workforce. Results of the multivariate analysis show the distinctive influence of explicative variables on the three dimensions of the burnout. Results also emphasize the distinction between the concept of skill utilization and decision authority as well as increase knowledge regarding the influence of abusive supervision, social support outside the workplace and the role of the profession as a moderator on the three dimensions of the burnout syndrom.

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Ce mémoire élaboré dans le cadre d'une étude plus vaste sur la santé mentale au travail étudie l'effet de la culture organisationnelle ainsi que certains facteurs du travail comme la supervision abusive, la latitude décisionnelle, l'utilisation des compétences, l'autorité décisionnelle, les demandes psychologiques, le soutien social ainsi que l'horaire de travail sur l'épuisement professionnel et ses trois dimensions. Ces facteurs, à l'exception de la culture organisationnelle ont fait l'objet d'études approfondies dans le passé. Ce mémoire se base sur un modèle connu et régulièrement utilisé mesurant l'effet de ces facteurs du travail sur la santé mentale. Ce modèle est communément appelé le modèle demandes-contrôle de Karasek. L'échantillon à l'étude est constitué de 384 policiers et travailleurs cols blancs travaillant pour le service de police de la Ville de Montréal. La récolte des données à été effectuée en 2008 et 2009. Ce mémoire confirme en partie les résultats fréquemment observés dans les études sur le sujet. La supervision abusive, les demandes psychologiques et certains types de culture augmentent le niveau d'épuisement professionnel. D'autres variables comme la latitude décisionnelle et certains autres types de culture organisationnelle réduisent le niveau d'épuisement professionnel. / This thesis is part of a vast study on mental health at work started by the Équipe de Recherche sur le Travail et la Santé Mentale. It more specifically focus on the effect of organizational culture and some work concepts like abusive supervision, decisional latitude, skills utilisation, psychological demands, social support and work schedules on the incidence of burnout including its three specific dimensions. Previous studies were conducted on these factors with the exception of organizational culture. This thesis is based on a previous studies which have developed models to explain the incidence of burnout : the demand-control model proposed by Karasek et al. This study uses data collected in 2008 and 2009 from 384 policemen and white collar workers from the Montreal Police Service. This thesis confirms some frequently observed results like the positive influence of abusive supervision and jobs demands on the incidence of burnout. There is also some variables such as decisional latitude and certain types of organizational cultures which are negatively related to the incidence of burnout.

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Le contrat psychologique s’impose comme le cadre d’analyse le plus approprié à l’étude des relations d’emploi et à la compréhension des comportements et attitudes des employés (Guerrero, 2005; D. Rousseau, 1990). L’examen du contrat psychologique s’est principalement concentré sur les perceptions individuelles des employés aux obligations mutuelles qui les lient avec l’organisation. Avec le recours grandissant aux équipes de travail, la conception traditionnelle du contrat psychologique s’avère limitée à l’examen des nouvelles relations qui lient les équipes de travail, en tant qu’entités, à l’organisation (Gibbard et al., 2017; Laulié & Tekleab, 2016; Marks, 2001). L’étude du contrat psychologique d’équipes, davantage soulignée dans la littérature, n’a pourtant reçu qu’une faible attention (Gibbard et al., 2017). Axée sur les équipes de travail et le rôle critique que le contrat psychologique d’équipes peut jouer dans l’efficacité des équipes, cette thèse a pour principal objectif d’étendre la portée d’étude du contrat psychologique et ce, en proposant une reconceptualisation du contrat psychologique au niveau groupal. Plus spécifiquement, nous proposons que les membres d’équipes, sur la base de leur interaction et interdépendance continue et de leurs expériences collectives à l’environnement du travail, peuvent développer des perceptions communes aux termes et obligations d’échange impliquant leurs équipes, en tant qu’entités, et leur organisation. Afin de participer à l’avancement des connaissances dans ce domaine, nous avons adopté une recherche articulée en trois articles qui se sont basés sur des données transversales recueillies en milieu organisationnel dans le cadre d’une recherche dirigée par les professeurs Vincent Rousseau (professeur à l’Université de Montréal) et Caroline Aubé (professeure à HEC Montréal). Le premier article propose une reconceptualisation du contrat psychologique au niveau de l’équipe et donne lieu à l’élaboration d’une échelle de mesure du contrat psychologique d’équipes dotée de propriétés psychométriques fort acceptables. Les résultats de cette recherche, basée sur deux échantillons (comptant 526 participants et 506 participants), montrent que les membres d’équipes peuvent avoir des perceptions collectives et communes des obligations réciproques de leurs équipes et organisation. Par ailleurs, les résultats révèlent que le contrat psychologique d’équipes consiste en deux dimensions, à savoir le contrat relationnel d’équipes et le contrat transactionnel d’équipes. Les deux autres articles (articles 2 et 3) se penchent, quant à eux, sur la composante relationnelle du contrat psychologique d’équipes. Plus précisément, le deuxième article consiste à explorer les antécédents du contrat psychologique d’équipes. Nous nous intéressons, particulièrement, à l’effet que la supervision abusive, comme forme de leadership destructif, pourrait avoir sur le contrat psychologique relationnel d’équipes en considérant le rôle médiateur de l’habilitation d’équipes et l’effet modérateur du style d’attachement de l’équipe (anxiété/évitement). Les résultats de cette recherche, réalisée auprès de 135 équipes (représentant 514 participants), indiquent que la supervision abusive peut affecter négativement le contrat psychologique relationnel d’équipes en réduisant l’habilitation d’équipes. La force de la relation entre la supervision abusive et l’habilitation d’équipes diminue lorsque l’équipe est davantage orientée vers un attachement d’anxiété et augmente lorsque l’équipe affiche un niveau élevé d’attachement d’évitement. Le troisième article porte sur les conséquences du contrat psychologique relationnel d’équipes. Cette recherche propose un modèle théorique qui cherche à vérifier le rôle que le contrat psychologique relationnel d’équipes peut avoir sur l’adoption de comportements d’autogestion par les membres de l’équipe. Ce modèle tient en compte le rôle médiateur des affects d’équipes positifs ainsi que le rôle modérateur de l’interdépendance au travail au regard de la relation entre les affects d’équipes positifs et les comportements d’autogestion d’équipes. En recourant aux mêmes données du deuxième article, les résultats de cette étude ont permis d’appuyer le rôle médiateur des affects d’équipes positifs et montrent, également, que la force de la relation entre les affects d’équipes positifs et les comportements d’autogestion d’équipes augmente lorsque les tâches d’équipes requièrent un niveau élevé d’interdépendance entre les membres d’équipes. De façon générale, les résultats des trois recherches offrent un soutien empirique aux hypothèses proposées. Les résultats soulignent, par ailleurs, l’importance de considérer les contrats psychologiques d’équipes dans la gestion des équipes de travail. En outre, les résultats de cette thèse corroborent l’importance de prêter attention aux facteurs organisationnels et individuels susceptibles d’influencer les types de contrats psychologiques d’équipes et ainsi les affects et comportements qui en découlent. / Psychological contract stands out as the most appropriate analytical framework for the study of employment relationships and for the comprehension of employees’ attitudes and behaviors (Guerrero, 2005; D. Rousseau, 1990). The study of psychological contract has basically focused on employees’ individual perceptions regarding employees-organization mutual obligations. With the growing use of teams, the traditional conception of psychological contract seems to be inadequate to examining contemporary relationships that bind teams, as entities, to their organization (Gibbard et al., 2017; Laulié & Tekleab, 2016; Marks, 2001). Although the study of team psychological contract is increasingly highlighted in the literature, this concept has received little attention in the literature on the psychological contract (Gibbard et al., 2017). Considering the significant role that the team psychological contract can play in the effectiveness of teams, the main object of this thesis consists in extending the study of the psychological contract to the team level. Essentially, we suggest that team members, based on their regular interaction and interdependence and on their common experience to the work environment, may develop similar perceptions regarding terms and obligations between their team, as an entity, and their organization. In order to participate to the advancement of knowledge in this field, we adopted research articulated in three articles based on cross-sectional data collected in an organizational setting as part of research directed by professors Vincent Rousseau (professor at University of Montreal) and Caroline Aubé (professor at HEC Montreal). The first article proposes a reconceptualization of psychological contract at the team level and leads to the development of a scale for measuring team psychological contract with very acceptable psychometric properties. The finding of this study, based on two samples (counting 526 and 506 participants), show that teams may develop collective perceptions about their team-organization reciprocal obligations. Moreover, the results reveal that team psychological contract consists of two dimensions, namely relational team contract and transactional team contract. The other two articles (articles 2 and 3) focus on the relational component of team psychological contract. Specifically, the second article consists of exploring the antecedents of relational team psychological contract. We are, particularly, interested in the effect of abusive supervision, as a destructive form of leadership, might have on members’ relational team contract by considering the mediating role of team empowerment and the moderating effect of team attachment style (anxiety / avoidance). Based on a sample of 134 teams (representing 514 participants), the results of this study indicate that abusive supervision can negatively affect relational team psychological contract by lessening team empowerment. Abusive supervision effect on team empowerment decreases when team members have more attachment anxiety and increases when team members display more attachment avoidance. The third article addresses relational team psychological contract consequences. This study proposes a theoretical model that aims to examine the role that relational team psychological contract may play on the adoption of team members to self-managing behaviors. This model takes into consideration the mediating role of team positive affective tone and the moderating effect of task interdependence on the relationship between positive team affective tone and team self-managing behaviors. Using the same sample adopted in the second article, this study findings support the mediating effect of team positive affective tone and indicate that the effect of team positive affective tone increases when team task requires a high level of interdependence between team members. Overall, the results provide an empirical support to the three studies hypotheses. Moreover, the results highlight the need of considering team psychological contract in managing teams. The results, finally, stress the importance of exploring the factors that may influence team psychological contract types and thus the resulting behaviors.