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This study examines commonalities and differences in leadership choices preferred by female leaders in Kazakhstan, Sweden and the United States of America. The results of the study show that all respondents (1) value the same leadership traits; (2) recognize the importance of mentorship; (3) share the same opinion about what is the most common mistake that can derail a leader's career and (4) face the same challenges at the workplace. The study revealed differences in following categories: (1) family-work balance issue; (2) conflicts at the workplace; (3) leadership development practices; (4) choosing among equally - qualified candidates. Since the entire Central Asian region is largely overlooked in cultural analysis of managerial styles, I also suggest an original cultural metaphor for Kazakhstan and an original dimensional analysis of Kazakh culture. I also argue that leadership choices develop and transform over the time adjusting to the changes of the social reality.

A presente pesquisa analisa os dificultadores na transferência de conhecimento organizacional entre países com ênfase na atuação de Recursos Humanos Internacional, tendo como base uma multinacional sediada no Brasil. Para atender a esse propósito, o trabalho fundamenta sua teoria em três pilares: 1) os processos de globalização e de internacionalização, 2) a gestão do conhecimento organizacional e 3) o papel de Recursos Humanos Internacional, partindo de uma perspectiva macro até se desmembrar a aspectos operacionais. O método adotado é um estudo de caso, de cunho qualitativo e de natureza exploratório- descritiva. É realizada uma triangulação de dados para o desenvolvimento desta pesquisa, baseada em oito entrevistas semi-estruturadas e em dados internos e externos da empresa. Como resultado, este trabalho evidencia que a corporação multinacional foco deste estudo, apesar de apresentar bons desempenhos, possui aspectos a aperfeiçoar no que tange à gestão do conhecimento, ainda que tenha uma estrutura robusta para sustentar esse processo. Alguns dificultadores na transferência do conhecimento organizacional entre países são identificados, incluindo a dificuldade devido à grande quantidade de informações a ser gerenciada, uma eventual ―prepotência‖ por parte de países desenvolvidos e o desconhecimento dos detentores do conhecimento na organização. Ao contrário do argumenta a literatura pesquisada, o trabalho identifica uma atuação tímida desempenhada pela área de Recursos Humanos no que se refere à transferência de conhecimento organizacional entre países na empresa estudada. Adicionalmente, enumera ações para otimizar esse processo, nas quais se incluem registrar o conhecimento e coordenar de forma integrada as iniciativas referentes à gestão do conhecimento. / This research analyzes the barriers of organizational knowledge transfer between countries with emphasis on the role of International Human Resources, based on a multinational company located in Brazil. To meet this purpose, the theoretical foundation bases its work on three pillars: 1) the processes of globalization and internationalization, 2) knowledge management, and 3) the role of International Human Resources, going from a macro perspective till breaks it down in operational aspects. The method adopted here is a case study, it has a qualitative approach and it has an exploratory-descriptive nature. It holds a triangulation of data, based on eight semi-structured interviews and data from inside and outside of the company studied. As a result, this work shows that the multinational corporation focus of this study, despite having a good performance, has opportunities to improve aspects regarding knowledge management, yet it has a robust structure to support this process. Some barriers of the organizational knowledge transfer between countries are identified, including the difficulty due to the large amount of information to be managed, an eventual "arrogance" by developed countries and the unknown of the keepers of knowledge within the organization. Unlike that maintains the literature, the paper identifies a timid role played by Human Resources in terms of organizational knowledge transfer between countries in the studied company. Additionally, this work lists several actions to streamline this process, which includes registering the knowledge within the company and coordinating in an integrated manner initiatives related to knowledge management.

A presente pesquisa analisa os dificultadores na transferência de conhecimento organizacional entre países com ênfase na atuação de Recursos Humanos Internacional, tendo como base uma multinacional sediada no Brasil. Para atender a esse propósito, o trabalho fundamenta sua teoria em três pilares: 1) os processos de globalização e de internacionalização, 2) a gestão do conhecimento organizacional e 3) o papel de Recursos Humanos Internacional, partindo de uma perspectiva macro até se desmembrar a aspectos operacionais. O método adotado é um estudo de caso, de cunho qualitativo e de natureza exploratório- descritiva. É realizada uma triangulação de dados para o desenvolvimento desta pesquisa, baseada em oito entrevistas semi-estruturadas e em dados internos e externos da empresa. Como resultado, este trabalho evidencia que a corporação multinacional foco deste estudo, apesar de apresentar bons desempenhos, possui aspectos a aperfeiçoar no que tange à gestão do conhecimento, ainda que tenha uma estrutura robusta para sustentar esse processo. Alguns dificultadores na transferência do conhecimento organizacional entre países são identificados, incluindo a dificuldade devido à grande quantidade de informações a ser gerenciada, uma eventual ―prepotência‖ por parte de países desenvolvidos e o desconhecimento dos detentores do conhecimento na organização. Ao contrário do argumenta a literatura pesquisada, o trabalho identifica uma atuação tímida desempenhada pela área de Recursos Humanos no que se refere à transferência de conhecimento organizacional entre países na empresa estudada. Adicionalmente, enumera ações para otimizar esse processo, nas quais se incluem registrar o conhecimento e coordenar de forma integrada as iniciativas referentes à gestão do conhecimento. / This research analyzes the barriers of organizational knowledge transfer between countries with emphasis on the role of International Human Resources, based on a multinational company located in Brazil. To meet this purpose, the theoretical foundation bases its work on three pillars: 1) the processes of globalization and internationalization, 2) knowledge management, and 3) the role of International Human Resources, going from a macro perspective till breaks it down in operational aspects. The method adopted here is a case study, it has a qualitative approach and it has an exploratory-descriptive nature. It holds a triangulation of data, based on eight semi-structured interviews and data from inside and outside of the company studied. As a result, this work shows that the multinational corporation focus of this study, despite having a good performance, has opportunities to improve aspects regarding knowledge management, yet it has a robust structure to support this process. Some barriers of the organizational knowledge transfer between countries are identified, including the difficulty due to the large amount of information to be managed, an eventual "arrogance" by developed countries and the unknown of the keepers of knowledge within the organization. Unlike that maintains the literature, the paper identifies a timid role played by Human Resources in terms of organizational knowledge transfer between countries in the studied company. Additionally, this work lists several actions to streamline this process, which includes registering the knowledge within the company and coordinating in an integrated manner initiatives related to knowledge management.

Este estudo visa analisar a associação entre o processo de desenvolvimento de pessoas e o processo de expatriação, tomando como referência três organizações multinacionais atuantes no estado do Rio Grande do Sul. Para atender a esse propósito, a dissertação procura definir o que é, como ocorre e qual a relevância do processo de desenvolvimento de profissionais, enfocando a importância estratégica da capacitação continuada. Visa, ainda, detalhar o processo de expatriação, evidenciando suas etapas desde o surgimento da demanda até a preparação e o envio do empregado para a missão internacional. Finalmente, busca observar a existência de iniciativas de desenvolvimento de pessoas direcionadas para suportar e minimizar o risco de insucesso da expatriação. O método adotado é o estudo de casos múltiplos, de cunho qualitativo e de natureza exploratório-descritiva. A análise de dados ocorre a partir de informações coletadas com 12 profissionais, sendo três empregados das áreas de Recursos Humanos destas companhias responsáveis pelas expatriações e nove funcionários expatriados. Além disso, levantou-se informações internas e externas sobre as empresas de forma a contextualizar seu posicionamento de mercado e suas áreas de atuação. Os resultados obtidos permitem verificar desalinhamento entre os processos estudados que, apesar de coexistirem nestas empresas, são tratados de forma independente e pouco integrada. Observou-se falta de direcionamento por parte das ações de desenvolvimento em relação à expatriação, impactando o desempenho dos profissionais. Também verificou-se a falta de estruturação no processo de expatriação, fazendo com que este ocorra de maneira reativa à demanda e desorganizada. Concluiu-se que há falta de abordagens de capacitação e acompanhamento dos expatriados antes, durante e ao término de suas missões, além de falta de planejamento e de preparação para enviar profissionais para projetos internacionais desta natureza. Recomenda-se procedimentação e melhoria da estruturação dos processos de desenvolvimento de pessoas e de expatriação, bem como mudança na postura dos expatriados. / This research analyzes the association between the People Development process and the expatriation process with reference to three multinational organizations operating in the state of Rio Grande do Sul. To serve this purpose, the dissertation seeks to define what is, how it happens and what is the relevance of the people development process, focusing on the strategic importance of continuous qualification. It also aims to detail the expatriation process, showing its stages since the emergence of demand to the preparation and submission of the employee for the international mission. Finally, this study emphasizes the existence of people development initiatives aimed to support and minimize the risk of failure of expatriation. The method adopted here is a multiple-case study, presenting a qualitative approach and an exploratory-descriptive nature. The data analysis is based on information collected from 12 employees of these companies (three of them are Human Resources representatives responsible for the expatriation process and nine of them are expatriated associates). The next step was the study of internal and external information about the companies in order to contextualize their market positioning and their areas of expertise. The results show the existence of misalignment between the studied processes that, despite coexisting in these companies, are treated independently and without integration. It was observed a lack of direction on the part of development actions in relation to expatriation, impacting on the performance of the expatriated. Also a lack of structure in the expatriation process was identified, providing a reactive and disorganized approach facing its demands. Conclusions are there are insufficient approaches for qualification and monitoring of expatriates before, during and at the end of their missions, as well as lack of planning and preparation to send professionals to international projects of this nature. It is recommended proceduralisation and structuring improvement on people development and expatriation processes, as well as change in posture of expatriates.

Este estudo visa analisar a associação entre o processo de desenvolvimento de pessoas e o processo de expatriação, tomando como referência três organizações multinacionais atuantes no estado do Rio Grande do Sul. Para atender a esse propósito, a dissertação procura definir o que é, como ocorre e qual a relevância do processo de desenvolvimento de profissionais, enfocando a importância estratégica da capacitação continuada. Visa, ainda, detalhar o processo de expatriação, evidenciando suas etapas desde o surgimento da demanda até a preparação e o envio do empregado para a missão internacional. Finalmente, busca observar a existência de iniciativas de desenvolvimento de pessoas direcionadas para suportar e minimizar o risco de insucesso da expatriação. O método adotado é o estudo de casos múltiplos, de cunho qualitativo e de natureza exploratório-descritiva. A análise de dados ocorre a partir de informações coletadas com 12 profissionais, sendo três empregados das áreas de Recursos Humanos destas companhias responsáveis pelas expatriações e nove funcionários expatriados. Além disso, levantou-se informações internas e externas sobre as empresas de forma a contextualizar seu posicionamento de mercado e suas áreas de atuação. Os resultados obtidos permitem verificar desalinhamento entre os processos estudados que, apesar de coexistirem nestas empresas, são tratados de forma independente e pouco integrada. Observou-se falta de direcionamento por parte das ações de desenvolvimento em relação à expatriação, impactando o desempenho dos profissionais. Também verificou-se a falta de estruturação no processo de expatriação, fazendo com que este ocorra de maneira reativa à demanda e desorganizada. Concluiu-se que há falta de abordagens de capacitação e acompanhamento dos expatriados antes, durante e ao término de suas missões, além de falta de planejamento e de preparação para enviar profissionais para projetos internacionais desta natureza. Recomenda-se procedimentação e melhoria da estruturação dos processos de desenvolvimento de pessoas e de expatriação, bem como mudança na postura dos expatriados. / This research analyzes the association between the People Development process and the expatriation process with reference to three multinational organizations operating in the state of Rio Grande do Sul. To serve this purpose, the dissertation seeks to define what is, how it happens and what is the relevance of the people development process, focusing on the strategic importance of continuous qualification. It also aims to detail the expatriation process, showing its stages since the emergence of demand to the preparation and submission of the employee for the international mission. Finally, this study emphasizes the existence of people development initiatives aimed to support and minimize the risk of failure of expatriation. The method adopted here is a multiple-case study, presenting a qualitative approach and an exploratory-descriptive nature. The data analysis is based on information collected from 12 employees of these companies (three of them are Human Resources representatives responsible for the expatriation process and nine of them are expatriated associates). The next step was the study of internal and external information about the companies in order to contextualize their market positioning and their areas of expertise. The results show the existence of misalignment between the studied processes that, despite coexisting in these companies, are treated independently and without integration. It was observed a lack of direction on the part of development actions in relation to expatriation, impacting on the performance of the expatriated. Also a lack of structure in the expatriation process was identified, providing a reactive and disorganized approach facing its demands. Conclusions are there are insufficient approaches for qualification and monitoring of expatriates before, during and at the end of their missions, as well as lack of planning and preparation to send professionals to international projects of this nature. It is recommended proceduralisation and structuring improvement on people development and expatriation processes, as well as change in posture of expatriates.

A presente pesquisa analisa os dificultadores na transferência de conhecimento organizacional entre países com ênfase na atuação de Recursos Humanos Internacional, tendo como base uma multinacional sediada no Brasil. Para atender a esse propósito, o trabalho fundamenta sua teoria em três pilares: 1) os processos de globalização e de internacionalização, 2) a gestão do conhecimento organizacional e 3) o papel de Recursos Humanos Internacional, partindo de uma perspectiva macro até se desmembrar a aspectos operacionais. O método adotado é um estudo de caso, de cunho qualitativo e de natureza exploratório- descritiva. É realizada uma triangulação de dados para o desenvolvimento desta pesquisa, baseada em oito entrevistas semi-estruturadas e em dados internos e externos da empresa. Como resultado, este trabalho evidencia que a corporação multinacional foco deste estudo, apesar de apresentar bons desempenhos, possui aspectos a aperfeiçoar no que tange à gestão do conhecimento, ainda que tenha uma estrutura robusta para sustentar esse processo. Alguns dificultadores na transferência do conhecimento organizacional entre países são identificados, incluindo a dificuldade devido à grande quantidade de informações a ser gerenciada, uma eventual ―prepotência‖ por parte de países desenvolvidos e o desconhecimento dos detentores do conhecimento na organização. Ao contrário do argumenta a literatura pesquisada, o trabalho identifica uma atuação tímida desempenhada pela área de Recursos Humanos no que se refere à transferência de conhecimento organizacional entre países na empresa estudada. Adicionalmente, enumera ações para otimizar esse processo, nas quais se incluem registrar o conhecimento e coordenar de forma integrada as iniciativas referentes à gestão do conhecimento. / This research analyzes the barriers of organizational knowledge transfer between countries with emphasis on the role of International Human Resources, based on a multinational company located in Brazil. To meet this purpose, the theoretical foundation bases its work on three pillars: 1) the processes of globalization and internationalization, 2) knowledge management, and 3) the role of International Human Resources, going from a macro perspective till breaks it down in operational aspects. The method adopted here is a case study, it has a qualitative approach and it has an exploratory-descriptive nature. It holds a triangulation of data, based on eight semi-structured interviews and data from inside and outside of the company studied. As a result, this work shows that the multinational corporation focus of this study, despite having a good performance, has opportunities to improve aspects regarding knowledge management, yet it has a robust structure to support this process. Some barriers of the organizational knowledge transfer between countries are identified, including the difficulty due to the large amount of information to be managed, an eventual "arrogance" by developed countries and the unknown of the keepers of knowledge within the organization. Unlike that maintains the literature, the paper identifies a timid role played by Human Resources in terms of organizational knowledge transfer between countries in the studied company. Additionally, this work lists several actions to streamline this process, which includes registering the knowledge within the company and coordinating in an integrated manner initiatives related to knowledge management.

Este estudo visa analisar a associação entre o processo de desenvolvimento de pessoas e o processo de expatriação, tomando como referência três organizações multinacionais atuantes no estado do Rio Grande do Sul. Para atender a esse propósito, a dissertação procura definir o que é, como ocorre e qual a relevância do processo de desenvolvimento de profissionais, enfocando a importância estratégica da capacitação continuada. Visa, ainda, detalhar o processo de expatriação, evidenciando suas etapas desde o surgimento da demanda até a preparação e o envio do empregado para a missão internacional. Finalmente, busca observar a existência de iniciativas de desenvolvimento de pessoas direcionadas para suportar e minimizar o risco de insucesso da expatriação. O método adotado é o estudo de casos múltiplos, de cunho qualitativo e de natureza exploratório-descritiva. A análise de dados ocorre a partir de informações coletadas com 12 profissionais, sendo três empregados das áreas de Recursos Humanos destas companhias responsáveis pelas expatriações e nove funcionários expatriados. Além disso, levantou-se informações internas e externas sobre as empresas de forma a contextualizar seu posicionamento de mercado e suas áreas de atuação. Os resultados obtidos permitem verificar desalinhamento entre os processos estudados que, apesar de coexistirem nestas empresas, são tratados de forma independente e pouco integrada. Observou-se falta de direcionamento por parte das ações de desenvolvimento em relação à expatriação, impactando o desempenho dos profissionais. Também verificou-se a falta de estruturação no processo de expatriação, fazendo com que este ocorra de maneira reativa à demanda e desorganizada. Concluiu-se que há falta de abordagens de capacitação e acompanhamento dos expatriados antes, durante e ao término de suas missões, além de falta de planejamento e de preparação para enviar profissionais para projetos internacionais desta natureza. Recomenda-se procedimentação e melhoria da estruturação dos processos de desenvolvimento de pessoas e de expatriação, bem como mudança na postura dos expatriados. / This research analyzes the association between the People Development process and the expatriation process with reference to three multinational organizations operating in the state of Rio Grande do Sul. To serve this purpose, the dissertation seeks to define what is, how it happens and what is the relevance of the people development process, focusing on the strategic importance of continuous qualification. It also aims to detail the expatriation process, showing its stages since the emergence of demand to the preparation and submission of the employee for the international mission. Finally, this study emphasizes the existence of people development initiatives aimed to support and minimize the risk of failure of expatriation. The method adopted here is a multiple-case study, presenting a qualitative approach and an exploratory-descriptive nature. The data analysis is based on information collected from 12 employees of these companies (three of them are Human Resources representatives responsible for the expatriation process and nine of them are expatriated associates). The next step was the study of internal and external information about the companies in order to contextualize their market positioning and their areas of expertise. The results show the existence of misalignment between the studied processes that, despite coexisting in these companies, are treated independently and without integration. It was observed a lack of direction on the part of development actions in relation to expatriation, impacting on the performance of the expatriated. Also a lack of structure in the expatriation process was identified, providing a reactive and disorganized approach facing its demands. Conclusions are there are insufficient approaches for qualification and monitoring of expatriates before, during and at the end of their missions, as well as lack of planning and preparation to send professionals to international projects of this nature. It is recommended proceduralisation and structuring improvement on people development and expatriation processes, as well as change in posture of expatriates.

Made available in DSpace on 2015-03-05T18:40:07Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 25 / Nenhuma / Esta dissertação enfoca aspectos favoráveis e aspectos que dificultam o processo de expatriação e repatriação vivenciados por executivos em organizações brasileiras com operações internacionais. Seus objetivos estão centrados na interferência dos aspectos relacionados à adaptação dos expatriados e repatriados, como também, nas políticas e práticas de pessoas voltadas aos processos de expatriação e repatriação. Ao examinar a interdependências das categorias adaptação pessoal, profissional, familiar, políticas e práticas de gestão nos processos de expatriação e repatriação, são eleitas algumas proposições capazes de retratar os aspectos mais relevantes nestes processos. A metodologia do estudo envolveu a realização de uma pesquisa qualitativa com caráter exploratório-descritivo em uma consultoria e sete organizações brasileiras com operações internacionais, sendo duas organizações de pequeno porte, duas de médio porte e três de grande porte. Foram realizadas vinte entrevistas em profundidade com executivos expa / The focus of this dissertation is the aspects that favor and the ones that constrain the expatriation and repatriation processes of executive living and working for Brazilian companies that operate internationally. It aims at the interference of aspects related to the expatriated and repatriated adaptation as well as the policies and practices utilized by people who are involved in the processes of expatriation and repatriation. Some assumptions that depict the most relevant aspects are elected when examining the interdependence of personal, profession, and family adaptation, and politics and management practices on the processes of expatriation and repatriation. The methodology encompassed a qualitative exploratory descriptive design research in one consulting firm and in seven multinational Brazilian companies that operate internationally. Twenty in-depth interviews with expatriated/ repatriated businessmen and human resource professionals were performed. The results demonstrate that the elements involved

This study provides a comprehensive look at the current state of best practices in performance appraisal systems in the public and private sector. From this, the main objective for this research paper is to investigate the reasons why INGOs are not currently able to properly implement a ‘best practices’ based performance appraisal system. Furthermore, this paper will provide both future research questions, as well as practitioner based recommendations. In addition, it will examine the need for higher levels of accountability in INGOs through appropriate performance appraisal systems.