L’inventaire de personnalité NEO-PI-3 (NEO-PI-3; Costa & McCrae, 2010) est un des questionnaires de personnalité les plus utilisés et diverses études en ont démontré la validité transculturelle (Crego, Gore, Rojas & al, 2015). Il n’est toutefois pas exempt de limites. Une d’entre elles concerne le caractère falsifiable des réponses fournies. Les experts critiquent l’absence d’une échelle de désirabilité sociale (DS; Benson, 2014; Kluck, 2014) et avancent que l’influence de la DS pourrait être différente selon les contextes d’évaluation (Congard & al., 2012). L’objectif de cette étude est d’évaluer l’influence différentielle de la DS dans l’utilisation du NEO-PI-3 en orientation professionnelle et en sélection de personnel. Cent deux étudiants universitaires ont rempli le NEO-PI-3 et le Balanced Inventory of Desirable Responding de Paulhus (1998) en contexte simulé d’orientation professionnelle et de sélection de personnel. Les corrélations entre la DS et les résultats au NEO-PI-3 sont faibles aux domaines Extraversion, Ouverture et Agréabilité, mais modérées pour Névrotisme et Conscience, et plus fortes avec l’autoduperie, une sous-échelle de la DS, et en orientation professionnelle. Seuls 56 des 240 items montrent une corrélation modérée avec la DS et gagneraient à être reformulés. Les répondants très enclins à la DS obtiennent des résultats plus faibles à Névrotisme et plus élevés à Conscience et Agréabilité. Bien que l’effet générale de la DS soit faible, elle s’avère présente en réponse aux items de Névrotisme et de Conscience et plus importante chez les répondants enclins à la DS. Dans le cas de l’Agréabilité et en contexte de sélection, la DS ne semble qu’affecter la façon de répondre des personnes qui font de l’hétéroduperie en plus de l’autoduperie. La prudence est requise quant à l’interprétation des résultats au NEO-PI-3. L’inclusion d’une échelle de DS est recommandée et des recherches complémentaires comparant les résultats au NEO-PI-3 dans des contextes d’évaluation réels plutôt que simulés seraient utiles.

Choisir une carrière constitue une importante décision et les conseillers d’orientation utilisent souvent des tests psychologiques afin d’aider leurs clients à faire des choix en fonction de leurs préférences personnelles. Selon une étude de Le Corff, Yergeau, Dorceus et Savard réalisée en 2011, le Guide de recherche d’une orientation professionnelle (GROP; Roy & Roy, 2008) est l’inventaire d’intérêts professionnels le plus utilisé au Québec. Il s’agit d’un questionnaire de 210 items à choix forcé qui permet d’évaluer les six thèmes professionnels de la théorie de Holland (RIASEC) ainsi qu’un septième appelé Éveilleur (Z). Malgré sa popularité, peu d’études empiriques ont démontré la validité du GROP (Gingras, 2013; Morin-Saint-Hilaire, 2010). Qui plus est, aucune d’entre elles ne s’est penchée sur la pertinence d’ajouter un thème professionnel à la théorie de Holland. Dans ce contexte, la présente étude vise à procéder à un examen des qualités métriques du GROP en étudiant la relation entre les scores tirés au GROP et les résultats à un inventaire de personnalité réputé. Elle s’interroge aussi sur la pertinence de l’ajout du thème Éveilleur à la théorie de Holland en tentant de déterminer les traits personnels qui distinguent les individus démontrant des intérêts élevés à ce thème. Au cours d’une démarche d’orientation menée en groupe-classe, 138 élèves (F=90, H=48) de quatrième secondaire (âge moyen=15,54, é.t.=0,61) ont rempli le GROP, l’Inventaire de personnalité NEO, 3e édition (NEO-PI-3; McCrae & Costa, 2010) ainsi qu’un questionnaire de renseignements généraux. Les résultats montrent que la relation observée entre les traits de personnalité et les intérêts professionnels évalués par le GROP est conforme aux hypothèses émises pour tous les thèmes de la théorie de Holland, à l’exception du thème Conventionnel. Ce thème ne correspond pas à des scores élevés au domaine Conscience du NEO-PI-3. Il est possible de se demander si ce domaine n’est pas plutôt associé à l’âge des personnes, comme certains traits de personnalité nécessitent une certaine expérience de vie. En ce qui concerne la pertinence d’ajouter un thème Éveilleur à la théorie de Holland, cette étude conclut que bien qu’il soit possible d’identifier des intérêts éveilleurs, l’existence de traits personnels et de valeurs propres à ce thème n’est pas démontrée. Poursuivre les travaux de validation du GROP et mener une étude avec une population plus âgée dont les traits personnels sont mieux établis s’avèrent recommandés.

Bien que le travail soit bénéfique et souhaité par une majorité de personnes aux prises avec un trouble mental grave (TMG), les études réalisées auprès de cette clientèle montrent des taux d’emploi d’environ 10 à 20%. Parmi les services visant le retour au travail, les programmes de soutien à l’emploi (PSE) se sont montrés les plus efficaces avec des taux de placement en emploi standard oscillant entre 50 et 60%, sans toutefois garantir le maintien en emploi. Plusieurs études ont tenté de cerner les déterminants de l’obtention et du maintien en emploi chez cette population sans toutefois s’intéresser à la personnalité, et ce, bien qu’elle soit reconnue depuis toujours comme un déterminant important du fonctionnement des individus. De plus, peu de questionnaires d’évaluation de la personnalité selon le modèle de la personnalité en cinq facteurs (FFM) ont été utilisés auprès d’une clientèle avec un TMG et ceux-ci ont montré des propriétés psychométriques ne respectant pas des normes reconnues et acceptées. Cette thèse porte sur les liens entre la personnalité et l’intégration au travail chez les personnes avec un TMG. La première partie vise la validation d’un outil de mesure de la personnalité selon le FFM afin de répondre aux objectifs de la deuxième partie de la thèse. À cet effet, deux échantillons ont été recrutés, soit 259 étudiants universitaires et 141 personnes avec un TMG. Des analyses factorielles confirmatoires ont mené au développement d’un nouveau questionnaire à 15 items (NEO-15) dont les indices d’ajustement, de cohérence interne et de validité convergente respectent les normes établies, ce qui en fait un questionnaire bien adapté à la mesure de la personnalité normale dans des contextes où le temps d’évaluation est limité. La deuxième partie présente les résultats d’une étude réalisée auprès de 82 personnes aux prises avec un TMG inscrites dans un PSE et visant à identifier les facteurs d’obtention et de maintien en emploi chez cette clientèle, particulièrement en ce qui concerne la contribution des éléments normaux et pathologiques de la personnalité. Les résultats de régressions logistiques et de régressions de Cox (analyses de survie) ont démontré que l’historique d’emploi, les symptômes négatifs et le niveau de pathologie de la personnalité étaient prédictifs de l’obtention d’un emploi standard et du délai avant l’obtention d’un tel emploi. Une autre série de régressions de Cox a pour sa part démontré que l’esprit consciencieux était le seul prédicteur significatif du maintien en emploi. Malgré certaines limites, particulièrement des tailles d’échantillons restreintes, ces résultats démontrent la pertinence et l’importance de tenir compte des éléments normaux et pathologiques de la personnalité dans le cadre d’études portant sur l’intégration au travail de personnes avec un TMG. De plus, cette thèse a permis de démontrer l’adéquation d’un nouvel instrument de mesure de la personnalité auprès de cette clientèle. Des avenues futures concernant la réintégration professionnelle et le traitement des personnes avec un TMG sont discutées à la lumière de ces résultats. / Although work is a central component of the recovery of individuals with a severe mental illness (SMI), studies have shown employment rates ranging from 10 to 20% among that population. Among different services aimed at integrating people with a SMI to the labour market, supported employment programs (SEP) are the most effective with 50 to 60% of their participants getting a competitive employment, without however offering job tenure. Several studies have investigated which factors impact job acquisition and tenure among that population but personality has never been considered, although it has been recognized as an important determinant of functioning. Furthermore, few questionnaires aiming at evaluating personality according to the Five-Factor Model of personality (FFM) have been used with a SMI population and those questionnaires have demonstrated psychometric properties that do not satisfy commonly accepted and recognized criteria. This thesis focuses on the link between personality and work integration of people with a SMI. The first part aims at validating a personality questionnaire according to the FFM in order to achieve the objectives of the second part of the thesis. For this purpose, two samples were recruited: one of 259 university students and one of 141 people with a SMI. Confirmatory factor analyses led to the development of a new 15-item questionnaire (NEO-15) presenting with strong fit indices, internal consistency and convergent validity, which makes it well suited to measure normal personality in time-limited settings. The second part of this thesis presents the results of a study conducted with 82 people with a SMI enrolled in a SEP and aiming at investigating which variables predict job acquisition and tenure, with a special focus on normal and pathological personality variables. Results from logistic regressions and Cox regressions (survival analyses) demonstrated that prior employment, negative symptoms and level of pathological personality were predictive of competitive employment acquisition and delay to such acquisition. Additional series of Cox regressions showed that tenure of a competitive job was only predicted by conscientiousness. Although presenting some limits, restricted sample sizes in particular, our results demonstrate the relevance and the importance of considering normal and pathological personality in studies on work outcomes of people with a SMI. Furthermore, this thesis revealed the suitability of a new personality questionnaire to the SMI population. Future directions regarding the work integration and treatment of people with SMI considering these results are discussed.