Gender equality is a much-debated topic today with e.g., EU putting pressure on the labour market through Sustainable Financial Disclosure Regulations (SFDR) and the UN through their Sustainable Development Goals (SDG). However, gender equality is not a simple matter of only distributions and setting goals; it also refers to attitudes, norms, values, and ideals that affect the lives of women and men in society. Currently the labour market is implementing policies and taking initiatives for increased diversity however, women are still lagging behind men and women’s hierarchical advancement is experiencing a slowing trend. One industry with a strong male dominance is the investment banking industry, an industry that has been struggling to increase the gender split. Multiple attempts have been taken to recruit more women, but the industry struggles with retention rates and is still a heavily male-dominated sector. To be able to know which policies to implement it is important to understand how the organization is gendered and to understand its willingness to change. What happens within organizations can also be seen in society, politics, and media. Research on gendered organizations provide visibility and nuance on how gender is created by society. This research has studied how the industry investment banking is gendered and the perspective on change. The study has been conducted through a qualitive method using structural interviews with guidance of Sarah Rutherford’s model on excluding factors. The interviewees were employees on a junior level in the hierarchy, at different investment banks in Sweden. The study shows an industry with multiple cultural aspects that can work as excluding towards women; the long-hour culture, language & communication, work ideology and gender awareness. The study found both a denial and unawareness of the existing gendered process. The junior team themselves were a mix of different resistors: open, hidden and neutral. There was also a strong belief that the inequalities would fade over time and that they were heavily dependent on the gender split rather than the terms and conditions at the workplace. / Jämställdhet är idag ett omtalat ämne som engagerar samhällen på alla nivåer, Eu med sin Sustainable Finance Regulation (SFDR) som ämnar sätta press på arbetsmarknaden och FN med deras Sustainable Development Goals (SDG), är bara några exempel på samtida engagemang. Jämställdhet är dock inte så enkelt att det kan reduceras till betraktandet av distributioner och målsättning; det refererar också till attityder, normer, värderingar och ideal som påverkar kvinnor och mäns liv i många delar av samhället. Arbetsmarknaden arbetar aktivt med att implementera policys och ta initiativ för att uppnå jämställdhet. Det pågående arbetet till trots kan vi dessvärre se en negativ och avtagande trend vad gäller kvinnors avancemang i professionella hierarkier och fortsatt hamnar steget efter män i dessa miljöer. En av många mansdominerande branscher är investment banking, en bransch som länge kämpat med en ojämn könsfördelning. Flera försök till att rekrytera kvinnor till branschen har gjorts men dessvärre utan önskat långsiktigt resultat då man bland annat har problem att behålla kvinnorna. För att förstå vilka policyer som ska implementeras är det viktigt att förstå hur en organisation är könsmärkt och dess vilja till förändring. Det som sker i organisationer kan också identifieras i samhället, politiken och media. Forskning på könsmärkta organisationer ger insyn och nyansering till hur kön är skapat i samhället. Denna studie har undersökt hur investment bankindustrin är könsmärkt och hur den ser på förändring. Studien har genomförts med kvalitativa metoder där strukturella intervjuer med Sarah Rutherfords modell om exkludering utgör studiens grund. De valda intervjurespondenterna befinner sig på en junior nivå i branschens hierarkisystem och är eller har varit representerade på olika investmentbanker i Sverige. Studien visar en bransch med flera kulturella aspekter som resulterar i exkludering av kvinnor, dessa var; arbetstider, språk & kommunikation, arbetsideologi och könsmedvetenhet. Vidare påvisar studien en existerande förnekelse och omedvetenhet av den könsmärkta organisationen, där respondenterna visade sig vara en blandning av den öppne, dolda och neutrale jämställdhetsmotståndaren. Det fanns också en stark tro på att en utveckling mot jämställdhet sker av sig själv då problematiken upplevdes vara såväl en generations- som en distributionsfråga och inte en fråga om olika villkor och förutsättningar på arbetsplatsen.

This paper aims to give an insight into how employees, with foreign backgrounds, at investment banks in Sweden perceive the industry with respect to ethnic diversity. Furthermore, it intends to investigate how employees within investment banks believe ethnic diversity can be improved with a focus on the recruitment process. The study uses grounded theory as a methodological approach to propel this equity, diversity, inclusion (EDI) research beyond the dominant understanding of the organizations. Furthermore, to collect data, semi-structured interviews were conducted with nine participants, of which seven of them had a foreign background. According to the findings of this paper, the perception of the industry is that there is a lack of ethnic diversity within the Swedish investment banking industry. Furthermore, the study found that the investment banker’s perceptions are that; there is a lack of relatable role models, a lack of relevant educational background among people with a foreign background, inequality regimes in the industry, and prevalent nepotism and network-based recruitment. The latter two reproduce ethnosociality, where the dominant group gets an advantage, and the minority gets excluded, in this case, people with a foreign background. Furthermore, when the interviewees were asked what may be done to increase ethnic diversity, they came up with ten different solutions, some of which contradicted one other and some concurring. This paper concludes that companies need to play an active role and take responsibility and put as much focus on ethnic diversity as gender diversity. / Denna uppsats syftar till att ge en inblick i hur anställda, med utländsk bakgrund, i investmentbanker i Sverige, uppfattar branschen med avseende på etnisk mångfald. Dessutom avser den att undersöka hur anställda inom investmentbanker tror att etnisk mångfald kan förbättras med ett fokus på rekryteringsprocessen. Studien använde grounded theory som ett metodologiskt tillvägagångssätt för att driva denna forskning om mångfald, rättvisa och inkludering bortom organisationernas dominant och rådande uppfattning. För att samla in data genomfördes semistrukturerade intervjuer med nio deltagare, varav sju hade en utländsk bakgrund. Enligt resultaten i denna uppsats är uppfattningen av branschen att det saknas etnisk mångfald inom investmentbankerna i Sverige. Dessutom fann studien att anställdas uppfattning är att; det saknas relaterbara förebilder, det är brist på relevant utbildningsbakgrund bland människor med utländsk bakgrund, det finns ojämlikhetsregimer i branschen och det finns en utbredd nepotism och nätverksbaserad rekrytering. De två sistnämnda anses reproducerar etnosocialitet, där den dominerande gruppen får en fördel och minoritetsgruppen utesluts, i detta fall människor med utländsk bakgrund. När intervjuobjekten tillfrågades om vad som kan göras för att förbättra etnisk mångfald, kom de fram till 10 olika förslag, både motstridiga och överensstämmande. Denna uppsats drar slutsatsen att företag måste spela en aktiv roll, ta ansvar och fokusera lika mycket på etnisk mångfald som på jämställdhet.