Humankapital har ökat i betydelse då allt fler företag har blivit så kallade kunskapsföretag, vilka inriktar sig på att skapa värde genom att endast erbjuda personalens kunskap, kompetens och erfarenhet. Humankapitalet menar forskare, är en tillgång för företaget och borde därför också redovisas som en sådan, precis som företagets andra tillgångar. Dock får inte humankapital i dagens läge tas upp som en tillgång i den finansiella rapporten. Det redovisas därför ofta frivilligt av företagen i hållbarhetsredovisningar. Kunskapsföretagen borde enligt forskare vara de som redovisar absolut mest information om sitt humankapital, då det är företags viktigaste tillgång. Forskare menar också att företagens storlek är en faktor som påverkar hur mycket humankapital som redovisas. Är detta verkligheten? Syftet med denna uppsats är att undersöka om det finns några skillnader i hur kunskapsföretag och industriföretag redovisar sitt humankapital i sin årsredovisning samt om företagets storlek påverkar mängden humankapital som återfinns i företagens årsredovisningar. Metoden som används var en kvalitativ dokumentundersökning. I empiri och analys kapitlet finns företagssammanfattningar och vad Scoreboarden gav för resultat. Resultatet redovisas utefter Scoreboardens olika kategorier: anställda, anställdas utbildning, anställdas välmående och motivation, övrig kvalitativ information, styrelse och ledning. Resultatet analyseras också utefter kategori för att underlätta överskådligheten och analysen. Vi delar sedan upp Scoreboarden i två övergripande kategorier: ”Anställda” och ”Ledande befattningshavare”. En analys görs av dessa övergripande kategorier. ”Anställda” består av kategorierna: anställda, anställdas utbildning, anställdas välmående och motivation samt övrig kvalitativ information. ”Ledande befattningshavare” består av: styrelse och ledning. Sist analyseras skillnaden mellan företagens totala redovisning av humankapital. Slutsatser som kan dras utifrån undersökningen är att det finns en skillnad mellan kunskapsföretag och industriföretag om vi bryter ner informationen. Kunskapsföretagen redovisar mer information om ”Anställda”, medan industriföretagen redovisar mer om ”Ledande befattningshavare”. Studeras den totala bilden är skillnaderna mindre. Dock finner vi att industriföretagens redovisning av humankapital påverkas av företagets storlek, medan kunskapsföretaget inte uppvisar en sådan trend. / Human capital has become increasingly important as more companies have become so called knowledge-based enterprises, which focuses on creating value by offering their staff knowledge, skills and experience. The human capital is, according to scientists, an asset to the company and should therefore be recognized as such, just like the company's other assets. However, human capital cannot be recognized as an asset in the financial report. Firms therefore often report this information voluntarily in sustainability reports. According to researchers, the knowledge companies should be the one that presents the most information regarding its human capital, since it is such a company's most important asset. Researchers also believe that corporate size is a factor that affects how much human capital is reported. Is this reality? The purpose of this paper is to investigate whether there are any differences in how knowledge- and industry enterprises reports its human capital in its annual report, and if the company's size affects the amount of human capital that can be found in corporate annual reports. The method used was a qualitative document examination. In the empirical evidence and analysis chapter, the reader can find company summaries and the results the scoreboard gave us. The results are reported according to the Scoreboards different categories: employees, employee training, employee well-being and motivation, other qualitative information, the board and management. The results are also analyzed by category to facilitate transparency and the analysis. We then divided the scoreboard into two overall categories: "Employees" and "Senior Management". An analysis is made of these overall categories. "Employee" is composed of the categories: employees, employee training, employee well-being and motivation and other qualitative information. "Senior management" consists of: Board and management. Finally, the difference between a company's overall human capital reporting is analyzed. The conclusions that can be drawn from the survey are that there is a difference between knowledge- and industry enterprises when they are broken down by categories. Knowledge Enterprises presents more information about "Employees", while industrial companies report more about "Senior Management". Looking at the total picture, the differences are minor; however, we find that the industrial firms' reporting of human capital is influenced by firm size, while the knowledge company does not exhibit such a trend.

本研究探討資訊科技如何幫助傳統型企業改變以往依賴人力且繁瑣的作業流程，並將這些作業流程中所使用的專業知識儲存在企業中，成為真正的知識型企業。知識型企業的定義在本研究中是指『能夠將知識工作者的知識儲存在公司資產中的企業，並且可以利用資訊系統做處理、分析、使用這些知識，而非依賴人力』。 本研究從台灣傳統企業中選出匯豐汽車、西基電腦動畫、雄獅旅遊三家企業作為研究的對象，針對三個研究問題作分析： 研究問題一：資訊科技如何蒐集、分析與處理企業所需要的專業知識？ 研究問題二：資訊科技如何幫助知識型企業達成『Knowledge On Demand』的目標？ 研究問題三：透過資訊科技的運用，知識型企業在第一線人員的人事成本上是否具有競爭力？ 研究發現，針對研究問題一，資訊科技在蒐集、分析與處理企業所需要的專業知識的方式，匯豐汽車跟雄獅旅遊是在日常作業流程中自動化的做蒐集、分析與處理，而西基動畫則是依照承接的案子不同，重新輸入資料後，再由系統做自動化的分析與處理；研究問題二，發現當這些企業中的人員對日常作業流程中所需要的知識有所需求的時候，可以從系統上得到即時的回應，資訊科技可以達到『Knowledge On Demand』的目標；企業日常作業流程的知識既然是存在於系統中，代表在日常流程的人員使用方面，可以不需要仰賴資深的員工，或是所謂的知識工作者，也可以達成一樣的服務水準，使得企業在第一線的人事成本上，相較於其他公司是具有競爭力的。 最後，從這些企業中找出知識型企業所具備的兩大特徵，作為以後研究知識型企業領域的參考： 1.企業需要的資訊由資訊系統作『自動化』的蒐集、處理及分析。 2.知識型企業具有『Knowledge On Demand』的特性。