Le but de cette étude empirique est d'étudier les relations entre les facteurs de stress, le coping (stratégies d’adaptation), le burnout, les maladies somatiques, la dépression, la performance, l'engagement organisationnel et l’intention de départ avec une référence particulière aux différents types d'universités dans différents segments démographiques au Pakistan. Dans cette étude, nous avons d'abord cherché à comprendre la relation entre quatre principaux facteurs de stress (la surcharge de travail, l’ambiguïté des rôles, le conflit de rôle et la conciliation travail-famille) qui conduisent au burnout (l'épuisement émotionnel et la dépersonnalisation). De plus, nous avons cherché à identifier la relation entre le burnout et ses conséquences (la somatisation, la dépression, la performance, l’engagement organisationnel et l’intention de départ). Au cœur de notre modèle se trouve l’effet modérateur des stratégies d'adaptation sur les relations étudiées. Ces mécanismes sont notamment la planification proactive, le soutien du supérieur, le soutien des collègues, le soutien social général, la réinterprétation positive, l'adaptation par évitement, le fait de s’adresser au Dieu et le changement d’idées.Nous avons utilisé un design de recherche quantitatif et transversal pour recueillir des données sur un échantillon de 450 membres du personnel académique dans les universités privées, publiques et semi-publiques de la province du KPK au Pakistan Le nombre total des questionnaires pris en compte pour l'analyse est de 274. L'analyse préliminaire des données, exploratoire puis confirmatoire a montré que nos données étaient quasi normales et que nos variables possédaient de bonnes propriétés psychométriques. Nous avons testé nos hypothèses de recherche au moyen de modèles de régression structurels en utilisant AMOS et de régressions hiérarchiques multiples en utilisant SPSS. Les résultats ont révélé que la conciliation travail-famille, l’ambiguïté des rôles et la surcharge de travail avaient un impact positif significatif sur le burnout. Les résultats ont également démontré que le burnout avait un impact positif significatif sur la somatisation, la dépression et l’intention de départ et un impact négatif significatif sur l'engagement organisationnel et la performance.La majorité des hypothèses relatives à l’effet modérateur du soutien social et des mécanismes d'adaptation n'a pas été confirmé par nos résultats. Contrairement à nos hypothèses, planification proactive, le soutien du supérieur, le soutien social général, et le changement d’idées se sont avérés être des stratégies d'adaptation non-efficaces. Malgré ses limites, cette thèse apporte d’importantes contributions académiques et méthodologiques ainsi que des implications managériales. Quelques suggestions pour des recherches futures ont également été faites à la fin. / The purpose of this quantitative study is to investigate the relationships between stressors, coping, burnout, somatic ill health, depression, performance, organizational commitment and turnover intentions with particular reference to different demographic segments in different types of universities of Pakistan. In this context firstly we aimed to understand the relationships between four main stressors (Work Overload, Role Ambiguity, Role Conflict and Work-life Imbalance) and Burnout (Emotional Exhaustion and Depersonalization). Moreover, we aimed to identify the relationship between burnout and its consequences i.e. Somatization, Depression, Performance, Organizational Commitment and Turnover Intentions. At the core of our model was the moderating impact of coping strategies on the relationships mentioned above. These coping mechanisms included Proactive Planning, Boss Support, Colleague Support, General Social Support, Turning To God, Positive Reinterpretation, Avoidance and Mind Deviation. The quantitative and cross sectional survey research design was used to collect data based on a sample of 450 academic staff in private, public and semi-government universities of the KPK province of Pakistan The total questionnaires considered for analysis were 274. The preliminary data analysis, EFAs and CFAs demonstrated that our data was quasi normal and our variables possessed good psychometric properties. We tested our research hypotheses through structured regression models in AMOS and multiple hierarchical regression using SPSS. The results revealed that Work-Life Imbalance, Role Ambiguity and Work Overload showed significant positive impact on burnout. Results also demonstrated that burnout had a significant positive impact on Somatization, Depression and Turnover Intentions and a significant negative impact on Organizational Commitment and Performance. The Majority of the hypotheses related to moderating impact of social support and coping mechanisms were not supported by our results. Contrary to our hypotheses, Proactive Planning, Boss Support, General Social Support and Mind Deviation proved to be non-effective coping strategies. Despite of its limitations, this thesis has made some important academic and methodological contributions along with managerial implications. Few suggestions for future research have been also made at the end.

Un design de recherche des études quantitatives et transversales a été utilisé pour collecter les données à partir d’un échantillon déterminé de 957 employés et managers travaillant dans les organisations publiques (gouvernement), privées et semi-gouvernementales situées dans la province de Punjab au Pakistan. Les échelles de Likert allant de 1 jusqu'à 7 ont été utilisées pour mesurer les différentes variables de l’étude. Les données ont été collectées par l’administration de questionnaires par le chercheur lui-même ou à travers les contacts dans les organisations sélectionnées avec un taux de réponse de 81%. Les deux analyses séparées AFE et AFC (utilisées pour mesurer les variables du modèle) ont été appliquées sur des échantillons différents. Les résultats démontrent que les variables indépendantes modératrices ou dépendantes disposent de propriétés psychométriques très satisfaisantes. Nous avons testé nos hypothèses de recherche à l’aide de MANOVA et de l’analyse discriminante. Les analyses ont révélé que les variables indépendantes suivantes: la congruence de l’ancre de carrière, la congruence du profil professionnel dominant, la nature du travail (permanent /contractuel), le soutien organisationnel perçue, les opportunités de carrières perçues dans l’organisation, la multiplicité des ancres de carrière dominantes et la complémentarité des ancres de carrière dominantes multiples ont un effet direct sur les variables dépendantes: l’intention de quitter, succès de carrière, l’engagement organisationnel, la performance et la satisfaction au travail. Egalement, les effets directs des contraintes dans la vie privée (CVP) sur l’intention de quitter et l’engagement organisationnel, et ceux des opportunités alternatives de l’emploi sur l’intention de quitter se sont avérés significatifs. Cependant la variable Type de l’ancre de carrière (par exemple, basée sur le talent, sur les besoins et sur les valeurs) n’a pas eu d’effet significatif sur aucunes des variables dépendantes.Les effets de l’interaction entre la congruence des ancres de carrière et la congruence du profil professionnel dominant ont été significatifs démontrant que la congruence du profil professionnel dominant modère les effets de la congruence de l’ancre de carrière sur les variables dépendantes comme le succès de carrière subjectif, l’engagement organisationnel, la performance perçue et la satisfaction au travail mais n’a pas eu d’effet sur l’intention de quitter. De la même façon, les effets de l’interaction entre les opportunités de carrières perçues dans l’organisation et la congruence de l’ancre de carrière se sont avérés aussi significatifs. Les résultats démontrent que le profil professionnel dominant (PPD) modère les effets de la congruence de l’ancre de carrière sur l’intention de quitter et la performance au travail mais pas sur le succès de carrière, l’engagement organisationnel et la satisfaction au travail.A cet effet, les preuves ont été fournies en faveur de l’objectif clé de cette recherche qui visait à démontrer les effets significatifs directs de la congruence de l’ancre de carrière et de la congruence du profil professionnel dominant sur l’intention de quitter, le succès de carrière, l’engagement organisationnel, la performance et la satisfaction au travail. L’analyse confirme aussi le rôle modérateur de la congruence du profil professionnel dominant sur la relation entre la congruence de l’ancre de carrière et toutes les variables dépendantes sauf l’intention de quitter. Cette thèse prend en considération toutes les contributions académiques et les implications managériales des recherches présentées ainsi que leurs limites. Un certain nombre des suggestions pour les futures recherches a été proposé à la fin de cette étude. / A quantitative and cross-sectional survey research design was used to collect data from a purposive sample of 957 employees and managers working in the public (governmental), private and semi-governmental organizations located in the Punjab province of Pakistan. The research instruments used to measure different variables involved in the study were all seven point Likert type rating scales with response categories ranging from 1 to 7. The data were collected by administering survey questionnaires either by the researcher himself or through the contacts in the organizations selected at a response rate of 81%. The separate EFAs and CFAs of the scales (used to measure the variables included in the research model) were performed on different samples. The results demonstrated that our scales of independent, moderating and outcome variables possessed very good psychometric properties.We tested our research hypotheses through MANOVA and discriminant analysis. The analyses revealed that the independent variables of career anchor congruence, dominant occupational profile congruence, nature of job (permanent/contractual), perceived organizational and supervisor support, perceived career opportunities in the organization, multiplicity of dominant career anchors and complementarity of multiple dominant career anchors, all had significant direct effects on the dependent variables of turnover intentions, career success,organizational commitment, work performance and job satisfaction. The direct effects of personal life constraints (PCOs) on turnover intentions and organizational commitment; and that of alternative job opportunities on turnover intentions were also found to be significant. It was, however, found that the variable Type of Career Anchor (i.e. talent-based, need-based or value-based) had no significant effect on any of the outcome variables.The interaction effects of career anchor congruence and dominant occupational profile congruence was significant showing that DOP-congruence moderated the effects of career anchor congruence on the outcome variables of subjective career success, organizational commitment, perceived work performance and job satisfaction but not on the turnover intentions. Similarly the interaction effects of ‘perceived career opportunities in the organization’ and ‘career anchor congruence’ was also significant. It demonstrated that ‘PCOs’ moderated the effects of ‘career anchor congruence’ on turnover intentions and work performance but not on the career success, organizational commitment and job satisfaction.The significance of interaction between personal life constraints (PLCs) and ‘career anchor congruence’ proved that PLCs moderated the effects of career anchor congruence on the turnover intentions, organizational commitment, perceived work performance and job satisfaction but not on the subjective career success of employees. Conversely the insignificant interaction effects of both Alternative Job Opportunities (AJOs) and perceived organizational and supervisor support (POSS) with ‘career anchor congruence’ showed that both AJOs and POSS did not moderate the effects of career anchor congruence on employees’ outcome variables.So, evidence was found in favor of the key objective of the research that both career anchor congruence and dominant occupational profile congruence have significant direct effects on employees’ turnover intentions, career success, organizational commitment, work performance and job satisfaction. The analysis also demonstrated support for the role of dominant occupational profile congruence as a moderating variable in the relationship between career anchor congruence and outcome variables except turnover intentions of the employees. This thesis makes full consideration of the academic contributions and managerial implications of the research presented whilst also considering its limitations.