Texte remanié: Diss.--Wirtschaftswissenchaft--Frankfurt am Main--Johann Wolfgang Goethte-Universität, 1991. / Bibliogr. p. 227-248.

Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Thèses (M.A.)--Université de Sherbrooke (Canada), 2001. / Titre de l'écran-titre (visionné le 20 juin 2006). Publié aussi en version papier.

Diss--Sozialwissenschaften--Augsburg, 1980. / Bibliogr. p. 253-270.

Thèse (Ph. D.)--Université Laval, 2003. / Bibliogr.: f. [205]-225. Publié aussi en version électronique.

« Thèse présentée à l'École des gradués de l'Université Laval pour l'obtention d'une maîtrise en relations industrielles » / « Le principal objectif de cette étude consiste en la détermination de l'effet combiné de l'âge et de la scolarité sur la satisfaction globale envers l'emploi et à l'égard de sept facettes particulières de l'emploi; soit le salaire, les possibilités d'avancement, le travail en soi, les supérieurs, la sécurité d'emploi, les collègues et les heures de travail. La première partie de cette recherche est consacrée à une revue de la littérature, chronologique et "par auteur", au sujet de l'effet respectif de l'âge et de la scolarité sur la satisfaction au travail, soit globale ou "par facteur". La deuxième portion concerne la méthodologie utilisée. Incidemment, la présente étude est basée sur les données brutes d'une enquête gouvernementale québécoise au sujet des attitudes des travailleurs québécois à l'égard de leur emploi. L'échantillon final, dressé à partir des listes électorales (1976), comprenait 2,265 sujets de diverses professions et répartis à travers les différentes régions du Québec. En sus de l'âge et de la scolarité, trois variables de contrôle ont fait l'objet d'une analyse, soit le sexe, l'ancienneté et le statut civil. Afin de réduire le nombre de dimensions impliquées (20) par le questionnaire, il a été procédé, en premier lieu, à une analyse factorielle. Dans un second temps, les trois variables de contrôle furent mises en relation, d'une part, avec les facteurs principaux ainsi obtenus, au moyen d'une analyse de variance et d'autre part, avec certaines facettes de l'emploi grâce au test chi-carré. La troisième section du plan d'analyse met en relief la relation, par l'utilisation d'une analyse de variance, entre l'effet combiné de l'âge et de la scolarité et les sept aspects particuliers de l'emploi. D'autre part, pour chacun de ces aspects, une comparaison fut établie, par le biais d'un test-T, entre les niveaux de scolarité et chaque catégorie d'âge et vice versa. Finalement, à l'instar de la section précédente, le même cheminement statistique fut employé pour cerner l'effet combiné de l'âge et de la scolarité envers les facteurs principaux. Ainsi, l'analyse factorielle a permis l'établissement de trois facteurs principaux. Deuxièmement, seule la variance due au sexe, parmi les variables de contrôle, fut significative envers les facteurs principaux. Au sujet de l'effet combiné de l'âge et de la scolarité, une relation cyclique a été observée dans le cas des supérieurs et de la sécurité d'emploi; une relation curvilinéaire inversée est intervenue à propos du salaire, des heures de travail et du facteur III; une relation positive s'est formée au sujet des possibilités d'avancement, des collègues (entre A et D) et du facteur II; une relation négative a été établie dans le cas du travail en soi et du facteur I (entre B et E). A l'exception du salaire, la variance due à l'âge, seul, était significative pour toutes les autres variables dépendantes. D'autre part, la variance due à la scolarité s'est avérée significative à l'égard de cinq variables. Au niveau de l'interprétation des données, certains facteurs explicatifs sont communs à diverses variables. Ainsi, les conditions socioéconomiques, des valeurs différentes, des nouveaux besoins, le déséquilibre entre les expectations des sujets et les rétributions de l'emploi, une baisse du nombre de responsabilités, le fait de méconnaître tous les rouages de l'emploi expliqueraient, en partie, les fluctuations observées au niveau de certaines courbes de satisfaction. »--Pages ii-iii

Québec Université Laval, Bibliothèque 2015

Ce mémoire de maîtrise porte sur les comportements déviants au travail, c'est-à-dire les « mauvais comportements » qui nuisent à l'organisation ou à ses membres. En raison des conséquences négatives qu'engendrent ces comportements, ces derniers suscitent plus que jamais l'intérêt des chercheurs et des praticiens. Ils se sont alors penchés sur les facteurs à l'origine de ces comportements et sur les éléments contextuels qui favorisent ou empêchent les individus d'en commettre. Ce mémoire poursuit dans cette voie. Son objectif consiste à déterminer l'effet modérateur qu'exercent la satisfaction à l'égard des collègues et la satisfaction à l'égard du travail en soi sur le lien entre la justice organisationnelle et les comportements déviants. Les nombreuses études empiriques et les méta-analyses réalisées jusqu'à maintenant révèlent que la justice organisationnelle - la perception de justice en milieu de travail - constitue l'un des déterminants des comportements déviants au travail. Les quatre dimensions de la justice organisationnelle seraient des éléments déclencheurs des comportements déviants : la justice procédurale, la justice distributive, la justice relationnelle et la justice informationnelle. Or, l'examen des résultats de ces études révèle que la force du lien entre les dimensions de la justice et les comportements déviants est très variable selon les études. Ainsi, selon toute vraisemblance, il existerait des variables modératrices, c'est-à-dire des éléments contextuels qui accentuent ou atténuent le lien entre les dimensions de la justice et les comportements déviants. À notre connaissance, aucune étude jusqu'à maintenant n'aurait porté sur l'effet modérateur de la satisfaction à l'égard du travail en soi et des collègues de travail. Cela confère à notre mémoire son originalité et contribue à combler certaines lacunes de la littérature. Afin de réaliser notre objectif de recherche, nous avons d'abord analysé en profondeur le concept de comportement déviant au travail et retenu la définition que proposent Robinson et Bennett (1997). Nous avons ensuite présenté la typologie des comportements déviants de Robinson et Bennett (1995), laquelle permet de classer les comportements déviants en quatre catégories selon la cible des comportements et leur gravité. Dans notre recherche, nous nous sommes intéressés plus particulièrement à la déviance liée à la production (en faire le moins possible au travail), à la déviance liée à la propriété (saboter le système de production, endommager le matériel ou voler son employeur), et à la déviance politique (nuire à la réputation d'un collègue de travail). La déviance personnelle n'a pas été retenue. En vue d'élaborer notre modèle d'analyse, nous avons d'abord utilisé le modèle théorique de la déviance au travail de Robinson et Bennett (1997). Selon ce modèle, les comportements déviants constitueraient une réponse à divers types de provocations dont les individus se sentent victimes en milieu de travail, par exemple, les injustices. Ces provocations engendreraient deux types de motivation à adopter des comportements déviants, à savoir, la motivation à rétablir la situation (motivation instrumentale), ou la motivation à punir l'offenseur (motivation expressive). L'adoption de comportements déviants et le choix des comportements déviants dépendraient alors de la présence de contraintes dans le milieu de travail. Ainsi, les différentes contraintes du milieu de travail constitueraient des variables modératrices intensifiant ou atténuant l'effet des provocations (injustices) sur les comportements déviants. Nos six hypothèses de recherche concernent précisément le rôle modérateur de la satisfaction à l'égard du travail en soi et la satisfaction à l'égard des collègues de travail. L'argumentation qui fonde nos hypothèses s'appuie à la fois sur le modèle théorique de la déviance au travail de Robinson et Bennett (1997), et sur les théories suivantes : 1) la théorie des caractéristiques des tâches de Hackman et al. (1975), 2) la théorie des liens sociaux appliquée à l'organisation de Hollinger (1986), 3) la théorie de l'échange social de Blau (1964) et 4) les travaux sur le support social effectués par Cohen et Wills (1985). En vue de mettre à l'épreuve des faits nos six hypothèses de recherche, nous avons opté pour un devis corrélationnel synchronique. À l'aide de la technique du questionnaire auto-administré en groupe, nous avons collecté les données auprès d'étudiants qui suivent le cours intitulé « Comportement organisationnel » à l'ESG-UQAM. Le taux de réponse s'élève à 59%, soit 152 répondants. Les instruments de mesure utilisés dans cette étude sont des outils existant dont la validité et la fidélité ont déjà été démontrées. Des analyses factorielles en composantes principales et des analyses d'homogénéité interne ont d'ailleurs permis de vérifier la validité de la structure des données ainsi que la fiabilité des données. Comme prévu, l'analyse factorielle a permis d'extraire un facteur représentant la déviance liée à la production et un facteur reflétant la déviance liée à la propriété (sabotage). En revanche, contrairement à ce qui était anticipé, la déviance politique fait référence à deux types distincts de comportements déviants, la déviance politique dissimilée et la déviance politique non dissimulé. Afin de vérifier empiriquement nos six hypothèses de recherche, nous avons utilisé la technique de la régression linéaire multiple. Nous avons obtenu des résultats non significatifs pour cinq des six hypothèses. En revanche, nous avons accepté partiellement l'hypothèse no 3. Nos résultats montrent ainsi que dans la mesure où les individus s'estiment injustement récompensés, ceux qui sont satisfaits de leurs tâches sont plus susceptibles de nuire à leurs collègues que ceux qui se montrent insatisfaits. Ils ont donc davantage tendance à lancer ou à répéter des rumeurs qui nuisent à l'image de leurs collègues ou/et leur supérieur immédiat, à critiquer publiquement leurs collègues ou leur dire des choses blessantes. Bref, lorsque les individus sont provoqués par une injustice distributive, la satisfaction à l'égard du travail en soi joue un rôle modérateur. Finalement, cette étude contribue à l'avancement des connaissances en ce qu'elle permet de faire les constats suivants : 1) les dimensions de la justice constituent des offenses d'une gravité variable selon la dimension de la justice en question, de sorte que les individus réagissent plus fortement à la justice distributive qu'aux autres dimensions de la justice, 2) la satisfaction à l'égard du travail en soi constitue une variable modératrice qui influence la satisfaction que procure les comportements déviants, faisant en sorte que les individus choisissent la déviance politique. ______________________________________________________________________________

Thèse (D. en psychologie)--Université du Québec à Montréal, 2005. / En tête du titre: Université du Québec à Montréal. Comprend des réf. bibliogr. Publié aussi en version électronique.

Cette étude porte sur les pratiques de gestion des ressources humaines qui favorisent la rétention des professionnel.le.s en technologie de l'information et de la communication dans le secteur des technologies de l'information et de la communication au Québec et en Ontario. Une attention particulière a été prêtée aux femmes qui restent minoritaires malgré le besoin imminent dans un secteur en évolution fulgurante. L'étude repose sur la théorie de Price (2001) qui soutient la relation positive entre les pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) et la rétention. L'étude teste également l'impact de l'engagement organisationnel comme variable médiatrice entre les pratiques de GRH et la rétention des professionnel.le.s en TIC dans le secteur des TIC. L'hypothèse générale stipule que les pratiques de gestion des ressources humaines ont un impact positif sur la rétention des professionnel.le.s en TIC. Suivant une approche hypothético-déductive, cette étude est basée sur une enquête réalisée auprès de 387 professionnel.le.s en TIC exerçant dans quatre entreprises œuvrant dans le secteur des TIC au Québec et en Ontario. Les résultats de cette étude révèlent que cinq pratiques sont favorables à la rétention des professionnel.le.s en TIC dans le secteur des TIC, soit le mentorat, la participation aux décisions, le travail en équipe, l'horaire spécial pour la période estivale et la disponibilité d'équipements à la fine pointe de la technologie. Nos résultats montrent également que les pratiques de GRH qui sont susceptibles de retenir les hommes employés dans le secteur des TIC ne sont pas forcément identiques à celles qui favorisent la rétention des femmes, ce qui mène les organisations à adapter leurs stratégies de rétention en fonction du genre. Nos résultats indiquent que la rétention de la gent masculine œuvrant dans le secteur des TIC est plutôt favorisée par le mentorat, la participation aux décisions, les relations de travail avec le superviseur, l'horaire spécial pour la période estivale, et le télétravail. De plus, nos résultats indiquent que huit pratiques favorisent la rétention des femmes œuvrant dans le secteur des TIC. Trois pratiques se révèlent essentielles en termes d'impact sur la rétention, soit le soutien de l'organisation, les mécanismes d'expression et de rétroaction et la disponibilité d'équipements à la fine pointe de la technologie. Cinq autres pratiques sont également importantes, soit l'autonomie au travail, la rémunération incitative collective, la formation personnalisée, la formation pour acquérir de nouvelles connaissances dans le domaine et la mise à disposition d'une garderie en milieu de travail. Les résultats de la présente recherche confirment le rôle de médiation de l'engagement organisationnel entre les pratiques de GRH et la rétention des professionnel(e)s en TI dans le secteur des TIC. Lorsque l'engagement organisationnel est considéré comme un facteur médiateur, treize pratiques de GRH regroupées en six familles sont identifiées favorables à la rétention de cette main-d'œuvre spécialisée à savoir la conciliation travail-vie personnelle, la formation continue, la rémunération, le développement de carrière, le soutien organisationnel et l'environnement de travail. La présente étude met en lumière les pratiques les plus efficaces pour encourager la rétention des professionnel.le.s des TIC dans le secteur des TIC. Elle démontre que les pratiques de GRH favorisant la rétention varient selon le genre, soulignant ainsi l'importance de leur adaptation. De plus, l'étude met en évidence le rôle médiateur de l'engagement organisationnel entre les pratiques de GRH et la rétention des employé.e.s dans ce secteur. / This study focuses on human resources management practices that favor the retention of information and communication technology professionals in the information and communication technology (ICT) sector in Quebec and Ontario. Particular attention has been paid to women, who remain in the minority despite the pressing need in a sector experiencing rapid development. This study is based on Price (2001) theory that promotes the positive relationship between human resource management practices and retention. The study also examines the impact of organizational commitment as a mediating variable between human resource management practices and the retention of ICT professionals in the ICT sector. The general hypothesis of this study predicts that human resource management practices have a positive impact on the retention of ICT professionals. Following a hypothetico-deductive approach, this study is based on a survey of 387 ICT professionals working in four companies operating in the ICT sector in Quebec and Ontario. The results of this study show that five practices are most contributive to the retention of ICT professionals in the ICT sector: mentoring, participation in decision-making, teamwork, special summer schedules and availability of high-tech equipment. The results also show that HRM practices that are likely to retain men employed in the ICT sector are not necessarily identical to those that favor women's retention, suggesting that organizations adapt their retention strategies according to gender. The results show that the mentoring, the participation in decision-making, the working relationships with the supervisor, the special summer schedules, and telework promote retention of men employed in the ICT sector. Additionally, our results indicate that eight practices promote the retention of women working in the ICT sector. Three practices were found to be essential in terms of their impact on retention: organizational support, expression and feedback mechanisms, and the availability of high-tech equipment. Five other practices are also important: collective incentive compensation, personalized training, training to acquire new knowledge in the field, autonomy in the workplace, and the provision of on-site childcare facilities. The results of this research confirm the mediating role of organizational commitment between HRM practices and retention of IT professionals in the ICT sector. When organizational engagement is considered as a mediating factor, thirteen HR practices are identified as promoting the retention of ICT professionals. These practices are grouped into six categories: work-life balance, continuous training, compensation, career development, organizational support, and work environment. The present study sheds light on the most effective practices for encouraging the retention of ICT professionals in the ICT sector. It demonstrates that HR practices promoting retention vary according to gender, emphasizing the importance of their adaptation. Additionally, the study highlights the mediating role of organizational engagement between HR practices and employee retention.