This project explores the challenges of managing in times of organisational stress. The New Zealand department of corrections is facing multiple pressures which are only set to increase including: financial strictures as government funding is being highly scrutinised, greater demand as inmate numbers increase, and reduced capabilities as many staff lack experience. A grounded theory in a case study setting (three prisons in Christchurch, New Zealand) was undertaken utilising repertory grid and semi-structured interviews to explore the ways in which managers cope during times of such stress. A total of 11 interviews were conducted. In the case, I considered what differentiates effective managers from those who appear less able to cope. It was found that effective managers are those who are able to build trust and respect with their constituents. When staff trust and respect their managers it is because they feel valued and perceive their manager to be on their side; they are then willing to reciprocate. Positive regard, demonstrations of support, and leading by example were found to be key factors leading to being perceived as being on the staff’s side. The links between trust, respect and performance along with the valuation of staff wellbeing were examined.

This project explores the challenges of managing in times of organisational stress. The New Zealand department of corrections is facing multiple pressures which are only set to increase including: financial strictures as government funding is being highly scrutinised, greater demand as inmate numbers increase, and reduced capabilities as many staff lack experience. A grounded theory in a case study setting (three prisons in Christchurch, New Zealand) was undertaken utilising repertory grid and semi-structured interviews to explore the ways in which managers cope during times of such stress. A total of 11 interviews were conducted. In the case, I considered what differentiates effective managers from those who appear less able to cope. It was found that effective managers are those who are able to build trust and respect with their constituents. When staff trust and respect their managers it is because they feel valued and perceive their manager to be on their side; they are then willing to reciprocate. Positive regard, demonstrations of support, and leading by example were found to be key factors leading to being perceived as being on the staff’s side. The links between trust, respect and performance along with the valuation of staff wellbeing were examined.

Résumé: Le Mouvement Desjardins fait partie des plus grandes coopératives financières de ce monde et est un acteur majeur dans le système banquier canadien, voire au Québec. Des changements importants ont été apportés à Desjardins afin de pouvoir contrer la concurrence mondiale tout en respectant sa mission d'être le premier gestionnaire du patrimoine de ses membres, notamment des Québécois. En 2000, les 11 fédérations se sont fusionnées en une seule. En même temps, plusieurs caisses se sont fusionnées pour devenir des acteurs déterminants dans chaque région du Québec, on les appelle les caisses régionales. Ces dernières veulent se doter d'un secteur de gestion des avoirs pour les membres les mieux nantis. En 2004, sept caisses régionales, nouvellement fusionnées, s'allient pour développer leur nouveau secteur de gestion des avoirs. Elles se donnent comme buts d'améliorer la satisfaction de leurs membres et d'augmenter leurs affaires. Par ailleurs, un concept crucial au succès des réseaux régionaux est la gouvernance interorganisationnelle (Dyer et Singh, 1998 ; OCDE, 2000). Elle est tributaire du contexte et de l'institution qui l'entourent ainsi que des ressources (Wenger, 2009). 11 semble que, plus le contexte est défini par des turbulences dans le marché, plus les organisations sont portées vers les réseaux interorganisationnels ou régionaux (Porter, 1998; Powell, Koput, Smith-Doerr et Owen-Smith, 1996). La littérature reconnaît que : 1) lorsque l'institution est favorable à la création et au maintien des réseaux, ces derniers ont tendance à mieux se développer (Weber et Copel, 2009), 2) les réseaux qui collaborent avec les recherches universitaires peuvent avoir accès plus rapidement à une différentiation (Hoang et Rothaermel, 2005), 3) les ressources stratégiques qui procurent un avantage au réseau sont les capacités financières et politiques avec une capacité d'influencer l'institution (Habermas, 1987). Aussi, la littérature reconnait que la gouvernance interorganisationnelle se différentie de la gouvernance organisationnelle du fait que ses limites sont floues, qu'il existe des différences entre les cultures organisationnelles et qu'il n'y a pas un centre d'autorité clairement identifié pour diriger le réseau. Trois dimensions définissent la gouvernance, notamment sa réputation, sa régulation et sa coordination (Lefaix-Durand, Poulin, Kozak et Beauregard, 2006). Les réseaux politiques ou de directions sont identifiés comme étant une structure réputationnelle, où la réputation devient un avantage déterminant au maintien du réseau (Mintzberg, 1986). La régulation prend l'aspect du processus de règlement des conflits, soit de l'application des sanctions (Putnam, 2000). La coordination est utilisée pour gérer le réseau dans le quotidien, son animation, sa planification, son ordre du jour, etc. Une façon de fonder un réseau régional pour le différencier de la compétition est de former une communauté de pratique interorganisationnelle (OCDE, 2000 ; Wenger, 1998). Elle est un outil qui nécessite un domaine d'activités commun, comme la gestion des avoirs et une communauté de membres avec les directions du secteur de la gestion des avoirs. Ses retombées sont les clés au succès et à la réputation de la CoP : l'innovation de pratiques. Notre cas se compose de ces sept caisses régionales dénommées le Groupe des sept. Elles ont formé une communauté de pratique entre sept directions du secteur de la gestion des avoirs en collaboration avec le chercheur. L'étude a duré 36 mois, soit d'août 2004 à juillet 2007. Notre épistémologie de recherche est constructiviste (Thiétart, 2000) et notre stratégie de recherche est la recherche-action (Prévost, 1996). Notre cas est unique à Desjardins (Eisenhart, 1984; Yin, 1984). Notre unité d'analyse est la communauté de pratique (CoP) des directions du secteur de la gestion des avoirs (DGA) dans le Groupe des sept. Notre protocole de collecte de données se décrit à travers huit rencontres préparatoires, 28 entrevues, huit CoP de DGA, 5 CoP d'autres secteurs, huit audiences. 35 questionnaires, trois caisses de documentation, de multiples experts, courriels ou appels téléphoniques, une littérature robuste et une méthode de boule de neige qui a été bénéfique à l'efficacité autant qu'à l'efficience du cas. L'objet central d'une collecte de données d'une étude qualitative est la question de recherche (Maxwell, 1997). Elle a évolué et a été adaptée au fur et à mesure de l'avancement de la recherche. Elle se présente comme suit : comment la CoP se gouverne-t-elle pour innover des pratiques? Tout au long de notre recherche, les concepts de notre modèle initial adapté de la littérature ont été transformés en des typologies qui ont évolué avec des allers-retours entre le terrain et la littérature. Ces typologies ont permis de composer des sous-questions de recherche tout en faisant évoluer notre question de recherche. Notre design de recherche comporte un protocole de collecte de données dirigée vers les acteurs du terrain et est élargie autour des parties prenantes au Groupe des sept. Notre processus heuristique de collecte de données est un cycle continuel entre la planification, l'action, l'observation et la réflexion (Maclsaac, 1995), le tout jusqu'à saturation théorique. La triangulation des données a construit des configurations qui, en audience avec les acteurs, sont devenues de plus en plus robustes et pertinentes à la solution de leur problématique. De cette recherche ont émergé deux configurations dominantes : le soutien des directeurs généraux (DG) et celui du chercheur comme agent de développement. La littérature souligne avec insistance l'importance du rôle des haut gestionnaires autant que celui d'un agent de développement d'un réseau (Chrislip et Larson, 1994; Jarillo, 1990). Ces rôles de soutien ont facilité la mise en place, le développement et surtout la différenciation des pratiques pour le Groupe des sept dans leur marché. Notre cas unique a contribué à la littérature en appuyant les rôles de la haute direction et de l'agent de développement pour l'innovation de pratiques clés, mais ne constitue pas un modèle réplicable. D'autres études peuvent transformer ces configurations et les faire évoluer dans des pattern matching, voire les répliquer statistiquement.//Abstract: Desjardins is among the largest financial cooperative in the world and is one of the major player in the Canadian banking system, mainly in the province of Quebec. In 2000, 11 Federations became only one Federation. At the same time, many of their Caisses were also merging to become larger regional market players in each Quebec region, commonly named Regional Caisses. In 2004, 7 Regional Caisses, recently merged, build an alliance to develop there new assets management department. They set goals to improve members' satisfaction and increase market shares. In literature, one key concept to the success of regional networks is interorganizational governance (Dyer et Singh, 1998; OCDE, 2000). Three dimensions define governance, its reputation, its regulation and its coordination (Lefaix-Durand, Poulin, Kozak, Beauregard, 2006). One way to differentiate a new regional network is by an interorganizational community of practice (OCDE, 2000; Wenger, 1998). Our case includes 7 Regional Caisses, named Group of seven. They formed a community of practice between seven managers from there assets management department in cooperation with a university researcher. This research lasts 36 months. Our research epistemology is constructivist (Thiétart, 2000). Our research strategy is action-research (Prévost, 1996). Finally, it emerged 2 dominant configurations, such as general manager (GM) support and the role of the university researcher as a development agent. Literature outlines incitingly on the role of top managers as well as the role of the development agent for networks success (Chrislip et Larson, 1994; Jarillo, 1990). Our unique case contributes to literature by outlining the roles of general managers and the one of development agent for innovation of key practices. It does not result in a replicable model. More studies could modify those configurations and make them improved towards pattern matching, or statistical replication.

Orientation: Skills retention is a critical strategic priority for every organisation. Currently, with the global war on talent, organisations are faced with a mammoth challenge on how to retain critical talent. Manager support and work-life balance enhance talent retention strategies. Research purpose: The purpose of this study is to determine if manager support and work-life balance can determine the employee’s intention to stay or leave the organisation. Motivation of the study: Organisations are battling to find factors that contribute to retention of employees. Despite the fact that Human Resource (HR) practitioners are the ones taking care of retention strategies, the needs and factors that cause employees to stay or leave the organisation must be investigated. Research design and methodology: A quantitative research design with a correlation analysis was chosen for this study. Non-probability purposive sampling was used with n = 172. A structured questionnaire was then used to collect data, and an analysis was made on the Statistical Package for the Social Sciences (SPSS). Main findings: The findings indicate that manager support and work-life balance are predictors of intention to quit, with a 42% variance. The lack of manager support and work-life balance has an impact on the intention to quit. The higher the manager support is perceived, the less the intention to quit – the same holds true for work-life balance. Practical/managerial implication: The research identified factors that can predict the intention to quit and highlighted insight such as manager support and work-life balance as key issues to consider in increasing retention. Manager support and work-life balance play a pivotal role in employee retention. Furthermore, the research identified HR practitioners as key contributors who take care of these factors in the organisation, yet who also need to be taken care of. The organisation should develop retention strategies, which include HR practitioners as employees who take care of other employees in the organisation. Contribution and value add: The research investigated a unique group that is known to provide retention strategies and that advises line managers on HR processes. Focusing attention on HR practitioners as a matter of study will contribute to organisational retention strategies on what causes them to stay with the organisation. / Dissertation (MCom)--University of Pretoria, 2014. / gm2014 / Human Resource Management / Unrestricted

This study focuses on understanding supervisors' and managers' experiences of supporting breastfeeding support at work in the context of clothing factories in the Western Cape, South Africa. Return to full-time employment after maternity leave is the leading cause affecting mothers' breastfeeding decisions. A qualitative, exploratory research design was used. Secondary qualitative data from 17 in-depth semi-structured interviews with supervisors and managers were analysed using a thematic analysis approach. Three major themes emerged: Influence of supervisors' socio- cultural beliefs and personal experiences on support orientation; Navigating productivity, mothers' breastfeeding needs, and co-worker emotions; and the nature of maternity and breastfeeding conversations. Drawing from the study findings, implications for managerial practices and policy recommendations are proposed to advance managerial and supervisory support for breastfeeding at work in low-income workplaces.

The nursing home industry has been saturated for decades with culture change initiatives in an effort to improve resident quality of care. The direct care worker (DCW) is considered a critical position to achieving nursing facility quality improvements. Understanding what leads to job satisfaction for DCWs could result in improved resident care. The relationship DCWs have with their direct supervisor or upper-level manager can impact employee satisfaction. The purpose of this research is to identify factors that are associated with DCWs satisfaction with supervisor and management support. Data was obtained from 307 DCWs who were employed at 11 North Texas nursing homes. It was expected that factors affecting satisfaction with direct supervision and upper-level management would differ. In fact, the study found that the antecedents for employee satisfaction with supervisor support were participative decision-making/empowerment, age, information exchange and feedback. Furthermore, participative decision-making/empowerment, perceived competence, staffing, information exchange and feedback were found to affect direct care workers' satisfaction with manager support. In conclusion, this research provides a starting point towards a more holistic view of employee satisfaction with supervisor support by considering the preceding factors and its subsequent effects.

Ce travail de recherche porte sur l’évaluation du système d’information (SI) bancaire de front-office. Àtravers un cadre d’analyse sociotechnique, nous avons cherché à identifier les variables et leurs liens àprendre en compte pour évaluer le succès perçu du SI auprès des utilisateurs. La proposition centrale est quele succès perçu du SI bancaire de front-office dépend à la fois de caractéristiques techniques et sociales.Aussi, les spécificités du monde bancaire, l’évolution de l’environnement aussi bien réglementaire queconcurrentiel, nous ont convaincus de la nécessité d’une évaluation appropriée au domaine bancaire. C’estpourquoi ce travail de recherche est composé d’une part d’une approche qualitative exploratoire afind’identifier les variables spécifiques au domaine bancaire, et d’autre part d’une démarche quantitative denature hypothético-déductive.Au final, on propose un modèle composé de huit variables (les qualités de la formation, du système, duservice, de l’information, l’utilisation, la satisfaction, le soutien des managers intermédiaires, les bénéficesnets) expliquant le chemin menant au succès du SI bancaire. L’influence de la participation des utilisateurs àune phase de projet concernant le SI, ainsi que celle des caractéristiques sociodémographiques desrépondants ont été analysées.Ce modèle constitue à la fois un apport théorique, mais aussi managérial puisque les banques disposentmaintenant d’un instrument leur permettant de mesurer le succès de leur SI.Ce travail souligne l’importance de certaines variables, et met en évidence des liaisons spécifiques audomaine bancaire. / This research focuses on evaluating the banks’ front office information system (IS). By using asociotechnical analysis frame, we wished to identify the variables and the links that have to be taken intoaccount in order to evaluate the perceived IS success among users. The main proposal is that this perceivedsuccess depends on characteristics which are both technical and social ones. At the same time, we wereconvinced by the bank specificities, rules and competition evolution, that an evaluation, peculiar to the fieldof the banks, is necessary. This is why this research uses at the same time a qualitative approach, to identifythe specific variables in the bank world, and a quantitative approach based on hypothesis and deduction.We finally propose a model showing eight variables (the qualities of the training, the system, the service, theinformation, the use, the satisfaction, the middle managers’ support, the net profit) which enlight the wayleading to the success of bank IS. Both users’ participation to a IS step of a project and the surveyed people’ssociodemographic characteristics were analysed. This model both provides a theoretical and managerialaspect, since the banks now have a tool measuring the success of their Information System. This workemphasizes the weight of some variables and highlights some links specific to the banks field.