El presente trabajo de investigación está orientado a generar una estrategia de marca empleadora competitiva como medio de atracción del talento humano de egresados universitarios, a fin de iniciar prácticas profesionales en diferentes empresas emergentes revolucionarias en innovación y tecnología, como son las startups. La reiterativa perdida de candidatos altamente calificados y la iniciativa de posicionar las startups en el mercado, conscientes de la alta competencia, motiva a buscar una sinergia entre una mejora de la imagen de la empresa, atracción y gestión del talento como atractivos principales para plantear una estrategia que contribuirá a acortar sustancialmente la inminente brecha de talentos y logro de los objetivos. Para ello, se identificó mediante un sondeo a egresados universitarios, una encuesta a los candidatos potenciales trabajadores de iVisa Perú y una entrevista a profundidad a los trabajadores de la empresa iVisa Perú, con la finalidad de identificar sus beneficios, su estrategia de gestión de recursos humanos y sus limitantes para así analizar los diferentes factores.y proponer una estrategía de gestión de recursos humanos. / This research is oriented to getting a competitive employer brand strategy as a means of attracting human talent from university graduates, in order to start professional practices in revolutionary emerging companies in innovation and technology, such as startups. The repeated loss of highly qualified candidates and the initiative to position startups in the laboral sector and the high competition motivates to seek synergy between an improvement of the company's image, attraction, and management of talent as the main attractions to propose a strategy that will contribute to reduce the imminent talent gap and achievement of objectives. In order to do this, we survey two groups of persons: 1. University graduates, 2. Potential iVisa Peru workers and we interview the workers of the iVisa Peru to identify the benefits company, the management strategy of human resources, and the company limitations in order to analyze the different factors and propose a human resources management strategy. / Trabajo de investigación

Este estudio tiene como propósito dar a conocer el vínculo entre los intereses y demandas del talento en Big Data con las estrategias de marca empleadora de las empresas del sector financiero. Por ello, a lo largo del trabajo se hará énfasis en la estrategia de marca empleadora del Banco de Crédito del Perú para atraer a los estudiantes de la Facultad de Ingeniería de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas que aborden los 20 a 24 años, público que en un futuro podrá estar interesado y apto para cubrir el puesto de especialista en Big Data. En consecuencia, se trabajará bajo un enfoque cualitativo y a través de entrevistas a profundidad para analizar los intereses y demanda de este talento. / This study aims to publicize the link between the interests and demands of talent in Big Data with the strategies of the employer brand of companies in the financial sector. Therefore, throughout the work, emphasis will be placed on the employer brand strategy of the Credit Bank of Peru to attract students from the Engineering Faculty of the Peruvian University of Applied Sciences that address ages 20 to 24, a public that in the future may be interested and suitable to fill the position of specialist in Big Data. As a result, work will be done under a qualitative approach and through in-depth interviews to analyze the interests and demand of this talent. / Trabajo de investigación

Esta investigación tiene como objetivo identificar cómo debe comunicar el sector alimentación su marca empleadora en redes sociales para atraer talento de la generación Z de Lima. Específicamente, se busca explicar los motivos de los centennials para postular a una organización, descubrir cuáles son las redes sociales preferidas para obtener información sobre la compañía y determinar el contenido más atractivo. El enfoque del estudio es cualitativo, el nivel es descriptivo, el diseño es documental y fenomenológico. Las técnicas utilizadas fueron análisis de contenido, en el cual se revisaron las redes sociales de 3 empresas del sector; y entrevistas semiestructuradas a los responsables de la gestión de marca empleadora y, por otro lado, 20 estudiantes y egresados con experiencia laboral de las facultades de Negocios e Ingeniería. La información se comparó y analizó en base a la escala del atractivo del empleador (EmpAt). Los resultados muestran que las motivaciones de los entrevistados se relacionan con las dimensiones económica, social y desarrollo. Las redes sociales más alineadas a este objetivo son LinkedIn e Instagram. Finalmente, el contenido de interés en estas plataformas son la propuesta de valor al empleado (atributos), cultura, clima, testimonios de trabajadores, información realista del puesto y habilidades blandas que esperan de ellos. Asimismo, los formatos deben ser dinámicos, imágenes de calidad y videos cortos, así como texto reducido y uso de slogans o hashtags llamativos. / This research aims to identify how the food sector should communicate its employer brand on social media to attract talent from generation Z in Lima. Specifically, it seeks to explain the reasons of centennials to apply to an organization, discover which are the preferred social networks to obtain information about the company and determine the most attractive content. The focus of the study is qualitative, the level is descriptive, the design is documentary and phenomenological. The techniques used were content analysis, in which the social networks of 3 companies in the sector were reviewed; and semi-structured interviews with those responsible for managing the employer brand and, on the other hand, 20 students and graduates with work experience from the Business and Engineering faculties. Information was compared and analyzed based on the Employer Attractiveness Scale (EmpAt). The results show that the motivations of the interviewees are related to the economic, social and development dimensions. The social networks most aligned to this objective are LinkedIn and Instagram. Finally, the content of interest in these platforms are the value proposition to the employee (attributes), culture, climate, employee testimonials, realistic information of the position and soft skills expected of them. Likewise, the formats should be dynamic, quality images and short videos, as well as reduced text and the use of striking slogans or hashtags. / Tesis