El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo, determinar el efecto de la rotación de los analistas de crédito en la productividad de la Caja Municipal de Piura, Chiclayo, para lo cual se contó con una muestra constituida por un total de cuarenta y cuatro (34) personas, entre los cuales se encuentran veintidós (22) analistas de crédito y doce (12) ex analistas de la Caja Municipal de Piura de la ciudad de Chiclayo. La investigación se basó en un diseño descriptivo correlacional, ya que las variables rotación de personal y productividad fueron descritos y comparados con la finalidad de establecer una relación entre las mismas; los instrumentos aplicados fueron los cuestionarios, con los cuales se llegó a la conclusión de que los factores comprendidos como causantes de la rotación del personal, son vistas como inadecuadas, prueba de ello, es el continuo proceso de rotación que presenta la institución, que finalmente logra afectar la productividad de los analistas de crédito. Así mismo, gracias a la aplicación de la prueba estadística de Pearson, se establece una relación significativa a nivel de 0,000, así mismo, dicha correlación es considerada como una positiva muy fuerte, debido a que el coeficiente de correlación de Pearson (r) es igual a 0,800. Con ello, se puede determinar que, los que presentan o indican que los factores o elementos de la rotación de personal son inadecuados, son los que presentan un índice menor de productividad, en comparación a sus compañeros de trabajo.

La rotación laboral tiene un impacto directo en cómo las organizaciones lidian con su personal y funciones, además de generar sobrecostos, pérdida del know how, capacitación constante de personal nuevo, etc. El presente estudio tuvo como objetivo el describir la relación entre el arraigo laboral y la intención de rotación en una muestra de trabajadores limeños. La investigación incluyó a 134 trabajadores de entre 20 y 71 años (M=37.59; DE=14.25). Para responder al propósito de la investigación se emplearon la escala de arraigo laboral en su versión corta y una escala de intención de rotación. De manera general, los adultos tardíos presentaron mayores niveles de arraigo laboral, mayor tiempo promedio trabajando en una misma organización, además de presentar menores intenciones de rotar a su empleo actual en comparación a los adultos emergentes y medios. Los resultados indicaron que el arraigo laboral es un buen predictor en la decisión de no rotar de trabajo (r²=.36). Para profundizar en dicha relación, se recomienda replicar la investigación en una muestra más heterogénea. / Labor turnover has a direct impact on how organizations deal with their personnel and functions, in addition to generating cost overruns, loss of know-how, constant training of new personnel, etc. and the intention of rotation in a sample of Lima workers. The research included 134 workers between the ages of 20 and 71 (M = 37.59; SD = 14.25). To respond to the purpose of the research, the scale of labor roots in its short version and a scale of intention to rotate were used. In general, late adults present higher levels of job embeddedness, longer average time working in the same organization, in addition to presenting lower intentions to change their current job. The results indicated that job embeddedness is good predictor in the decision of stay in the same job (r² = .36). To deepen this relationship, it is recommended to replicate the research in a more heterogeneous sample.

El presente trabajo titulado “Intención de rotación de los colaboradores en las organizaciones”, donde se plantearon como objetivo general: explicar las bases teóricas de la intención de rotación de los colaboradores en las organizaciones, y objetivos específicos: definir los constructos de intención de rotación y rotación de personal, e identificar los factores que influyen en la intención de rotación, es un estudio de tipo bibliográfico, por lo cual, se basó en la búsqueda de bibliografía para su posterior análisis, para ello, se utilizaron palabras clave en español e inglés, y pasaron por criterios de inclusión y exclusión. Como resultados, se encontró que la intención de rotación es el deseo del colaborador por salir de su empresa, mientras que la rotación de personal es el movimiento de los colaboradores de sus puestos de trabajo, ya sea voluntario o involuntario, así mismo, se encontraron que existe factores que influyen en la intención de rotación, como los de la organización, los personales, del mercado laboral, externos e internos. Como conclusiones, se tiene que las definiciones analizadas corresponden a los constructos descritos, por tanto, pueden ser utilizados en otras investigaciones, y, los factores encontrados, se relacionaron con la intención de rotación, pero se recomienda realizar una búsqueda más profunda en investigaciones cuantitativas.

En la siguiente investigación se buscó conocer cuáles son los motivos para la intención de rotación laboral en las empresas Pizza Hut y Bembos Chiclayo en el año 2019, por lo cual como objetivo principal se propuso identificar los motivos para la intención de rotación laboral en las empresas Pizza Hut y Bembos Chiclayo en el año 2019. La investigación fue de carácter descriptiva, de tipo aplicada y de diseño no experimental - transversal. El instrumento utilizado fue un cuestionario haciendo uso de la técnica de la encuesta y fue aplicado a 62 trabajadores en total entre Pizza Hut y Bembos. Para el análisis de confiabilidad se hizo uso del método de alfa de cronbach y análisis factorial KMO. Se usó un modelo para la variable desarrollado por W. Porter & M. Steers, (1973) con 4 dimensiones, motivos personales, del ambiente de trabajo, organizacionales y de contenido de trabajo. Como resultados se obtuvo que los motivos para la intención de rotación laboral para Bembos fueron características de personalidad, relación con superiores, reconocimientos, relación con compañeros, condiciones laborales, equipos de trabajo, satisfacción con el salario, tamaño de la organización, autonomía y carga laboral; y en Pizza Hut fueron características de personalidad, relación con compañeros, equipos de trabajo, tamaño de la organización, autonomía y carga laboral. Como conclusiones se obtuvo que si se pudo determinar cuáles son los motivos para la intención de rotación siguiendo la estructura factorial seleccionada, y como mínimo 1 de los motivos pertenecientes a cada categoría general se encuentra presente en ambas empresas como motivos determinantes.

El presente estudio tuvo como objetivo determinar la influencia del estrés laboral en la intención de rotación de colaboradores del área de ventas de una entidad bancaria privada. La investigación tuvo un enfoque cuantitativo de nivel explicativo y estuvo conformada por una muestra de 60 colaboradores del área de ventas, quienes fueron evaluados por el cuestionario de Karasek (1979) para medir la variable estrés laboral y el Cuestionario de Propensión al Abandono de la Organización (PAO) el cual fue elaborado por González-Romá, Merí, Luna y Lloret (1992) para medir la variable intención de rotación. Para lograr el objetivo de la investigación se realizaron procedimientos estadísticos y se mostraron los resultados de forma descriptiva, correlacional y de causalidad para su análisis. Los resultados indican que los colaboradores perciben niveles de intensidad alto en estrés laboral y un nivel bajo en la intención de rotar laboralmente, además no se demuestra la influencia de las dimensiones control y exigencias de la variable estrés en la intención de rotación laboral, mientras que la dimensión apoyo social influye de manera inversa y significativa en esta variable, por lo que se concluye que el estrés influye significativamente en la intención de rotación de los colaboradores del área de ventas de una entidad bancaria privada.

La rotación de personal es tema relevante que debe ser tomado muy en cuenta por las empresas sin importar el rubro, ya que, al no darle importancia al sentir del trabajador, a sus necesidades, puede repercutir en la productividad y por ende disminuir la competitividad de la empresa en el mercado. Es por esta razón que la presente investigación tuvo como propósito brindar un panorama claro acerca de la rotación de personal de la empresa molinera. Asimismo, la investigación es de carácter cualitativo bajo el estudio de caso, de tipo aplicada, nivel explicativa y diseño no-experimental, tuvo como objetivo general analizar la rotación de personal de la empresa molinera Don Julio S.A.C., Lambayeque. Para ello se realizaron entrevistas a 10 jefes y asistentes de área. Finalmente, se procedió recoger y analizar la información obtenida. Como resultado, se identificaron 3 categorías que carece la empresa vinculada a la rotación de personal, que fueron el capital intelectual, la gestión del conocimiento y el liderazgo, concernientes a las políticas organizacionales, motivación y cultura y clima organizacional, concluyendo que, en la empresa, no establece, mecanismos para la selección del personal, no asigna recursos para la formación y retención del conocimiento, existiendo además un mal liderazgo y comunicación entre el directivo y el personal.

La rotación de personal genera un impacto negativo en la productividad laboral y la rentabilidad de las empresas. Tal es el caso de la empresa Pacífico Compañía de Seguros y Reaseguros, en donde el índice de rotación de personal en el año 2018 fue de 57,38%, lo cual demuestra que alrededor de la mitad de trabajadores que ingresan a laboral durante el año, se retiran antes de que este acabe. Para desarrollar la presente investigación se plantearon 3 objetivos específicos: diagnosticar la situación actual de la empresa, determinar las principales causas de la rotación laboral en la empresa y elaborar las propuestas de mejoras para disminuir la rotación laboral. Para determinar las causas de la rotación de personal en la empresa, se les realizó una encuesta a los trabajadores, y a su vez se comparó los actuales procesos de selección con referencias bibliográficas para determinar si existen ineficiencias en este, obteniendo como resultado la falta de un perfil de puesto de trabajo y un proceso de selección ineficiente el cual no permite contratar a personal apto para el puesto. Por lo cual, se propuso un perfil de puesto de asesor de seguros y un nuevo proceso de selección de personal basado en competencias. La propuesta traerá consigo la mejora en un 17% de la productividad laboral.

El desarrollo del sector hotelero peruano en los últimos años exige una mejora de la calidad del servicio y la retención de su personal, por lo que el presente estudio buscó identificar los factores determinantes de la rotación laboral en los hoteles turísticos de tres a cinco estrellas en la Región Arequipa. La investigación se desarrolló empleando un enfoque cualitativo no experimental con un diseño transversal descriptivo; la recolección de datos se realizó de enero a julio del 2015. La población estuvo conformada por los trabajadores de los hoteles de tres a cinco estrellas de la Región Arequipa y se aplicó una entrevista a 30 trabajadores que cambiaron de empresa hotelera en los últimos 10 años. Como resultado del estudio se concluyó que los factores determinantes de la rotación laboral en el sector hotelero de la Región Arequipa están relacionados con la insatisfacción del trabajador al no cubrir sus expectativas. En primer lugar, las relacionadas a la organización como los factores de aspecto económico, es decir, la remuneración, las oportunidades laborales y los beneficios laborales. En segundo lugar, están los factores relacionados al entorno de trabajo inmediato, es decir, el ambiente de trabajo. Por último, están los factores relacionados con el trabajo, es decir, la gestión de la empresa. Considerando el conocimiento obtenido, este trabajo ayudará a los hoteles a priorizar la atención de estos factores, aplicando medidas y políticas preventivas con la finalidad de controlar la salida de personal. Por lo cual, se recomienda realizar futuras investigaciones que incidan en la motivación y satisfacción laboral de los trabajadores del sector hotelero a nivel nacional, para que exista mayor conocimiento sobre los problemas que afectan al personal y permita a las empresas realizar una mejor gestión empresarial / The development of the Peruvian hotel sector in recent years demands improved quality of service and employee retention, so the present study sought to identify the determinants of employee turnover in tourist hotels of three to five stars in Arequipa Region. The research was conducted using a non-experimental qualitative approach with a descriptive cross-sectional design; data collection was conducted from January to July 2015. The population consisted of hotels workers of three to five stars in Arequipa Region and an interview was applied to 30 workers who changed hotel company in the last 10 years. As a result of the study it concluded that the determinants of employee turnover in the hotel sector in Arequipa Region are related to dissatisfaction of the worker to not meet their expectations. First, related to the organization as factors of economic aspect, that is, remuneration, job opportunities and social benefits. In second place are the factors related to the immediate work environment, that is, the work environment. Finally, there are work related factors, that is, the management of the company. Considering the knowledge obtained, this work will help hotels to prioritize the care of these factors, applying preventive measures and policies in order to control the output of employees. Therefore, it is recommended further research that affects the motivation and job satisfaction of workers in the hotel sector at national level, so that there is greater understanding of the issues affecting staff and allows companies to make better business management

En la actualidad, la satisfacción laboral y la intención de rotación son considerados fenómenos organizacionales de gran importancia en la gestión empresarial debido al impacto que tienen sobre el desempeño de las empresas. A nivel internacional, existen varios estudios que buscan explicar estos fenómenos analizándolos de manera individual. Sin embargo, son pocos aquellos tratados que intentan explicar la relación existente entre ambos. Por este motivo, la presente investigación intenta demostrar la existencia de una relación causa-efecto entre ambos fenómenos organizacionales y con ello, mejorar la efectividad de los esfuerzos realizados por diversas compañías, las mismas que invierten recursos para mejorar la satisfacción de su personal sin necesariamente impactar positivamente la tasa de rotación del mismo. El presente estudio es de naturaleza descriptiva y emplea un enfoque cuantitativo de diseño correlacional en el que se obtuvo una muestra de 111 funcionarios de mando medio de las dos principales empresas de gran minería en los departamentos de Arequipa y Cusco para identificar los rangos de satisfacción laboral y su influencia en la intención de rotación. Para ello, se utilizó el cuestionario “Escala de Opiniones SL-SPC” (Palma, 2005) y el cuestionario de “Intención de Rotación Laboral” (Jacobo & Roodt, 2008). Consecuencia de este estudio, se identificó una relación causa-efecto entre ambos fenómenos. No obstante, no todos los componentes de la satisfacción laboral realmente influyeron sobre la intención de rotación. En este sentido y raíz de este estudio, ambas empresas pueden identificar qué aspectos de satisfacción laboral en su personal deben ser priorizados en aras de reducir verdaderamente la tasa de rotación / Nowadays, job satisfaction and turnover intention are considered organizational phenomena with great importance in business management due to the impact they have on companies’ performance. Internationally, there are several studies that seek to explain these phenomena, analyzing them individually. However, only few treaties attempt to explain the relationship between both concepts. In consequence, this research tries to demonstrate the existence of a cause-effect relationship between these two organizational phenomena and improve the effectiveness of different companies’ efforts, which invest resources to improve employee satisfaction without necessarily impact positively the turnover rate. This study has a descriptive nature and uses quantitative approach of correlational design which was obtained from a 111 senior executive sample of two leading companies in large-scale mining sector of Arequipa and Cusco, to identify the relationship between job satisfaction and its influence on turnover intention. This thesis used the "Scale of Views SL-SPC Questionnaire" (Palma, 2005) and the "Employment Turnover Intent Questionnaire" (Jacobo & Roodt, 2008). As a result, the relationship between both phenomena was identified, but not all job satisfaction components actually influenced the employee turnover intention. Therefore, using these study results, both companies (which provided the sample) can identify which aspects of job satisfaction in their employees must be prioritized in order to truly reduce the employee turnover rate

En el sector educativo el flujo continuo de docentes genera inestabilidad en el sistema, por lo que el presente estudio tiene como propósito identificar las principales causas de la rotación laboral en el sector de Educación Básica Regular privada de la provincia de Arequipa. La presente investigación se realizó utilizando el enfoque cualitativo, es descriptiva y transeccional, realizándose la recolección de datos durante el segundo semestre del 2015. La población estuvo definida por los docentes que laboran en el sector de Educación Básica Regular privada de la provincia de Arequipa, y se aplicó la entrevista a una muestra de 29 docentes de los niveles de inicial, primaria y secundaria del distrito de Cerro Colorado. Los factores de índole externo que repercutieron en la rotación laboral fueron: (a) política y administración del Centro Educativo, (b) supervisión, (c) relaciones interpersonales, (d) condiciones de trabajo, (e) salario, (f) status, (g) seguridad, y (h) otros factores externos. Los factores de índole interno considerados en el análisis fueron: (a) logro, (b) reconocimiento del logro, (c) trabajo en sí, (d) responsabilidad, (e) crecimiento o avance, y (f) otros factores intrínsecos han repercutido en la rotación laboral. La investigación concluye que las principales causas de la rotación laboral en el sector de Educación Básica Regular Privada de la provincia de Arequipa giran en torno a las condiciones de trabajo, salario y búsqueda de avance profesional. / At the education sector, the flow of teachers generates instability at the system; that is why the purpose of this study is to identify the main causes of employee turnover at private Regular Basic Education at Arequipa region. This research was done using a qualitative approach; it is descriptive and transactional, with data collection during the second semester of 2015. Population was defined by teachers that work at the private Regular Basic Education at Arequipa region. The interview was applied to 29 Kinder, Elementary and High School level teachers of Cerro Colorado district. External nature factors that have had an impact on employee turnover were: (a) Education Center policies and management, (b) supervision, (c) interpersonal relations, (d) work conditions, (e) salary, (f) status, (g) security, and (h) other external factors. The internal nature factors considered on the analysis were: (a) achievement, (b) recognition, (c) the job itself, (d) responsibility, (e) growing or advance, and (f) other intrinsically factors have had an impact on employee turnover. The research concludes that main causes for the employee turnover at Private Regular Basic Education at Arequipa region are due to work conditions, salary and searching a professional upgrade.