Šio tyrimo tikslas buvo patikrinti kokiais ryšiais yra susiję darbuotojų asmenybės savybių, organizacinės socializacijos ir organizacinio įsipareigojimo konstruktai. Tyrime dalyvavo 172 įvairių organizacijų darbuotojai, iš kurių 58 buvo vyrai ir 112 – moterų. Darbuotojų asmenybės savybės buvo įvertintos naudojant Didžiojo penketo klausimyną, kurį sukūrė John ir kt. (1991). Šiuo klausimynu matuotos ekstraversijos, sutariamumo, sąžiningumo, neurotiškumo ir atvirumo patyrimui asmenybės savybės. Organizacinis įsipareigojimas įvertintas Porter ir kt (1979) organizacinio įsipareigojimo klausimynu. Organizacinė socializacija įvertinta naudojant Taormina (2004) sukurtu ir peržiūrėtu organizacinės socializacijos inventoriumi. Šis inventorius socializaciją matuoja darbo mokymų, supratimo, kaip veikia organizacija, bendradarbių palaikymo bei ateities perspektyvų skalėmis. Pagrindiniai tyrimo rezultatai parodė, jog organizacijų darbuotojams taikoma socializacija yra susijusi su organizaciniu įsipareigojimu. Kuo daugiau organizacija taiko socializacijos taktikas, tuo labiau jai įsipareigoję jaučiasi darbuotojai. Kitas svarbus tyrimo rezultatą atskleidė, jog individualiai geriau socializavęsi jaučiasi tie darbuotojai, kurie pasižymi ekstraversija, sutariamumu, sąžiningumu bei atvirumu patyrimui. / The main purpose of this study was to examine the relationship among employees’ personality traits, organizational socialization and organizational commitment. The participants of the present study were 172 employees (58 men and 112 women), working in various organizations. Employees’ personality traits were assessed with Big Five Inventory, developed by John et al. (1991), which included extraversion, agreeableness, consciousness, openness to experience and neurotism scales. Organizational commitment was assessed with Porter et al. (1979) organizational commitment questionnaire. Organizational socialization was assessed with organizational socialization inventory, developed and revised by Taormina (2004). This inventory included training, understanding, coworker support and future prospects. The general findings of the study indicated that employees’ socialization applied in organizations is significantly related to organizational commitment. Results showed that more socialization tactics organization applied, more their employees were committed to this organization. Another finding showed, employees that are more extraverts, agreeable, conscious and open to experience are likely to feel more socialized to organizations.

Magistro baigiamajame darbe nagrinėjami organizacinės socializacijos bei ugdomojo vadovavimo teoriniai aspektai, analizuojama, kokie yra organizacinės socializacijos veiksniai, koks yra ugdomojo vadovavimo poveikis švietimo organizacijos personalui. Apžvelgta lietuvių bei užsienio autorių mokslinė literatūra. Darbo tikslas – nustatyti ugdomojo vadovavimo galimybes paveikti personalo socializaciją švietimo organizacijose. / In the master’s final paper the theoretical aspects of organizational socialization and coaching, the factors of organizational socialization, the influence of the coaching to the staff of the educational organization are analysed. The scientific literature of Lithuanian and foreign authors is overviewed. The aim of the paper is to identify the possibilities of the coaching to affect the socialization of the staff in educational organizations.

Tyrimo tikslas – nustatyti sąsajas tarp darbuotojų įsipareigojimo organizacijai, saviveiksmingumo ir socializacijos organizacijoje. Tyrime dalyvavo 355 darbuotojai iš prekybinės organizacijos, iš jų 4 vyrai ir 351 moterys. Iš tolimesnės analizės dėl netolygaus tiriamųjų pasiskirstymo pagal lytį pašalinti vyrai. Vidutinis tiriamųjų amžius 31,65 metai. Darbuotojų įsipareigojimas organizacijai matuotas naudotant koreguotąją 18 teiginių Organizacinio įsipareigojimo skalę (OCS - Organizational Commitment Scale) (Meyer ir kt., 1993). Kiekvieną subskalę - emocinio, tęstinio ir normatyvinio įsipareigojimo – sudaro 6 teiginiai. Darbuotojų saviveiksmingumui matuoti naudota 6 teiginių Saviveiksmingumo darbe skalė (Occupational Self-efficacy Scale) (Rigotti, T. ir kt, 2008). Darbuotojų organizacinei socializacijai matuoti naudotas 20 teiginių Organizacinės socializacijos inventorius (Organizational Socialization Inventory) (Taormina, 1994). Tyrimo rezultatai parodė, kad labiau išreikštas darbuotojų saviveiksmingumas ir sėkmingesnė socializacija siejasi su didesniu jų emociniu, tęstiniu ir normatyviniu įsipareigojimu. Nustatyta, kad sėkmingesnę socializaciją turinčios darbuotojos pasižymi labiau išreikštu saviveiksmingumu nei prastesnę socializaciją turinčios darbuotojos. Didesnis darbuotojų saviveiksmingumas ir geresnė socializacija organizacijoje paaiškina apie 27% jų emocinio įsipareigojimo. Taip pat tyrimo rezultatai parodė, kad socializaciją galima laikyti tarpiniu veiksniu ryšyje... [toliau žr. visą tekstą] / The aim of the study was to assess relationship between employees' self-efficacy, organizational socialization and organizational commitment. The participants were 355 (351 – women, 4 – men) employees from a commercial organization. Men were removed from the further analysis because of the uneven distribution of sujects by gender. The average age of the participants – 31,65 years. For the assessment of organizational commitment it was used adjusted Organizational Commitment Scale (Meyer et al., 1993) (18 items). Every subscale of organizational commitment – affective, continuance, normative – consisted of 6 statements. For the assessment of self-efficacy it was used Occupational Self-efficacy Scale (Rigotti, T. ir kt, 2008), it consisted of 6 items. For the assessment of organizational socialization it was used Organizational Socialization Inventory (Taormina, 1994) (20 items). The results of the study showed that increasing employees‘ self-efficacy and better organizational socialization correlates with increasing affective, continuance and normative commitment. Moreover, employees who have better organizational socialization have higher scores of self-efficacy than employees who have worse organizational socialization. Also, increasing employees‘s self-efficacy and better organizational socialization explains about 27% of their affective commitment distribution. Furthermore, study showed that organizational socialization can be considered as mediator in relationship... [to full text]