Organizacinės aplinkos ir įsipareigojimo organizacijai sąsajos Įsipareigojimas organizacijai yra svarbus veiksnys, apibūdinantis santykį tarp darbuotojų ir organizacijų, kuriose jie dirba. Organizacijos yra suinteresuotos didinti savo darbuotojų įsipareigojimą, kadangi įsipareigoję darbuotojai yra produktyvesni, labiau įsitraukiantys į atliekamą darbą, dedantys daugiau pastangų, siekdami organizacijos tikslų. Taigi darbuotojų įsipareigojimas organizacijai svarbus organizacijos veiklos efektyvumui ir sėkmei. Daugelis organizacijų tyrėjų atliekamų tyrimų, kuriuose nagrinėjami įsipareigojimo prielaidos ir susiję veiksniai, išryškina, kad svarbiausias veiksnys, įtakojantis darbuotojų įsipareigojimą organizacijai – psichologiniai organizacinės aplinkos ypatumai. Siekiant nustatyti, kaips psichologinė aplinka susijusi su įsipareigojimu organizacijoje, šiame darbe analizuojamas darbuotojų įsipareigojimo organizacijai ryšiai su psichologinės organizacijos aplinkos kintamaisiais: psichologiniu klimatu ir suvokta organizacijos parama. Darbe remiamasi Meyer ir Allen (1991) trijų komponentų įsipareigojimo organizacijai modeliu, kuriame išskiriamos trys įsipareigojimo formos: emocinis, ekonominis ir normatyvinis įsipareigojimas organizacijai, bei O’Reilly ir Chatman (1986) įsipareigojimo organizacijai modeliu, kuriame išskiriami trys įsipareigojimo organizacijai aspektai: paklusimas, identifikacija ir internalizacija. Psichologiniam organizacijos klimatui įvertinti remiamasi Brown ir... [toliau žr. visą tekstą] / Relationship between Organizational Commitment and Organizational Environment Organizational commitment is a significant factor, characterizing the relations between employees and organizations, which employs them. Organizations are concerned about developing employee commitments to the organization, because committed employees are more productive, more involved in their work, exerting more efforts in reaching goals of the organization. Thus organizational commitment is essential for the organization’s efficiency and success. Many organizational researchers, who study the antecedents of organizational, has demonstrated, that the most important factor, which influences employee commitment to organizations are the characteristics of the psychological environment in the organization. In order to ascertain the relationship between organizational commitment and organizational environment, in this research we analyze the correlations between organizational commitment and the variables of the psychological environment in the organization, i.e. psychological climate and perceived organizational support. We used the Meyer and Allen (1991) three component commitment approach, which distinguishes three components of organizational commitment, i.e. affective, continuance and normative commitment to organization. Also we used in this study O’Reilly and Chatman (1986) organizational commitment approach, which distinguishes three aspects of commitment – compliance, identification, and... [to full text]

Organizacijoje egzistuojančios vertybės ir valdymas vertybėmis šiandien yra aktuali tema: ne viena organizacija garsiai deklaruoja savo išpažįstamas vertybes, tačiau iškyla klausimas, kiek tas vertybes remia joje dirbantys darbuotojai. Tyrimais yra įrodyta, kad individualių bei organizacinių vertybių suderinamumas yra susijęs su darbuotojų sutelktumu, pasitenkinimu darbu, įsipareigojimu organizacijai ir pan. Lietuvoje individualių bei organizacinių vertybių suderinamumas ir jo sąsajos su įsipareigojimu organizacijai yra mažai tyrinėta sritis. Šiuo tyrimu siekiama įvertinti ryšį tarp organizacinių ir individualių vertybių suderinamumo ir darbuotojų įsipareigojimo organizacijai. Taip pat norima pažiūrėti, ar naudojamų socializacijos taktikų kiekis yra susijęs su individualių bei organizacinių vertybių suderinamumu. Trys pagrindiniai šiame tyrime išskirti kintamieji yra individualių bei organizacinių vertybių suderinamumas, įsipareigojimas organizacijai ir organizacijos naudojamų socializacijos taktikų kiekis. Kintamiesiems išmatuoti buvo naudojamos trys metodikos: įsipareigojimui nustatyti buvo naudojama Meyer ir Allen Įsipareigojimo organizacijai skalė [Organizational Commitment Scale]; vertybėms, tiek individualioms, tiek organizacijos, nustatyti buvo naudojamas McDonald ir Gandz vertybių taksonomijos klausimynas; standartizuoto interviu metu buvo išsiaiškinta organizacijos naudojamos socializacijos taktikos. Apklausus keturias organizacijas ir jose dirbančius darbuotojus (iš... [toliau žr. visą tekstą] / Organizational values and managing by values is a live topic today: a lot of organizations declare publicly their official values, but there is an import question, how strong the employees of organizations sustain these values. It was suggested by other researchers that value fit between the person and the organization is related to employees’ cohesion, job satisfaction, organizational commitment and so on. The correlation of congruence between individual and organizational values with employees’ commitments to organization wasn’t much of researchers’ interest in Lithuania so far. This paper makes an attempt to determine the correlation of congruence between organizational and individual values with employees’ commitment to the organization. And it makes an attempt to determine whether relationship exists between number of used socialization tactics and congruence between organizational and individual values. Three basic variables were defined in this research: the congruence of individual and organizational values, organizational commitment and used socialization tactics. Three techniques were used to gather data: organizational commitment was measured using Meyer and Allen’s Organizational Commitment Scale; organizational and individual values were measured using McDonald and Gandz’s taxonomy of values questionnaire; and socialization tactics were measured using standardized interview. The results of four organizations have shown that congruence between organizational and... [to full text]

Įsipareigojimas organizacijai jau kelis dešimtmečius yra įvardinamas kaip svarbus veiksnys, gelbstintis nuo darbuotojų kaitos ir didinantis organizacijos efektyvumą. Yra nustatyta, jog įsipareigojimas organizacijai taip pat siejasi su pasitenkinimu darbu, organizacine kultūra, įsitraukimu į darbą, vadovavimo stiliais ir daugeliu kitų veiksnių. Tačiau analizuojant literatūrą pastebėta, jog apie kai kuriuos įsipareigojimo organizacijai ryšius su kitais kintamaisiais yra prieštaringų nuomonių, o apie tam tikras sąsajas informacijos trūksta. Šio tyrimo tikslas buvo nustatyti tarpusavio sąsajas tarp įsipareigojimo organizacijai, vadovavimo stiliaus ir įsitraukimo į darbą ir palyginti jas tarpusavyje. Tyrime dalyvavo 116 respondentų, kurie užpildė klausimynus apie savo įsipareigojimą organizacijai, įsitraukimą į darbą bei savo tiesioginių vadovų vadovavimo stilių. Atlikus statistinę duomenų analizę, buvo gauta, jog įsipareigojimas organizacijai labiau koreliuoja su į santykius orientuotu vadovavimo stiliumi, nei su į užduotį orientuotu vadovavimo stiliumi. Taip pat nustatyta, jog įsipareigojimo organizacijai sąsajos su įsitraukimu į darbą bei į užduotį orientuotu vadovavimo stiliumi statistiškai reikšmingai nesiskiria, tačiau įsipareigojimo organizacijai koreliacija su įsitraukimu į darbą statistiškai reikšmingai skiriasi nuo į santykius orientuoto vadovavimo stiliaus. Tyrimo metu buvo analizuojami ir įtakos ryšiai tarp kintamųjų ir gauta, jog abu tirti vadovavimo stiliai turi... [toliau žr. visą tekstą] / Organizational commitment is claimed to be a critical factor in reducing employee’s actual turnover or intention to leave and enhancing organizational effectiveness for the past few decades. It is stated that organizational commitment is also linked with job satisfaction, organizational culture, job involvement, leadership style and many other variables. Literature analysis showed that links between organizational commitment and some factors a not clear though. Moreover, there is a shortage of information about some specific connections. The purpose of this research was to explore the peculiarities of links between organizational commitment, leadership style and job involvement and to compare these links with each other. 116 participants filled in questionnaires about their organizational commitment, job involvement and the leadership style of their direct superiors. Statistical data analysis revealed that organizational commitment has a stronger correlation with people oriented leadership style than with task oriented leadership style. It was concluded that the link between organizational commitment with task orientated leadership style does not differ statistically significantly from the organizational commitment link with job involvement. On the other side, the correlation of organizational commitment with job involvement is different from the connection between organizational commitment and people oriented leadership style. During this research attention was also paid to... [to full text]

Aim of the study: to study hospital employees‘ job satisfaction and organizational commitment in Šilalė district hospital and Klaipėda county hospital. The methods of the study. The anonymous questionnaire, containing 23 questions, was developed for the survey. The respondents were asked to score responses on a 7-point Likert scale where 1 stood for „completely disagree/completely dissatisfied“ and 7 – „completely agree/completely satisfied“. The response rate of Šilalė hospital employees‘ was 91 % (N = 117) and of Klaipėda hospital – 60 % (N = 378). The collected survey data was analysed using SPSS statistical analysis package, version 11.0. Results. Employees‘ overall job satisfaction (5,5) and the level of organizational commitment (4,2) is not high. Šilalė hospital employees, comparing them with Klaipėda, are more satisfied with the job (accordingly 5,9 ir 5,3) and are more commited to the organization (accordingly 4,7 ir 4,0). Health professionals are mostly satisfied with such job dimensions as relationship with their colleagues (5,7), opportunity for professional growth (5,1) and possibility for using their skills at work (4,9). The main dissatisfiers are salary (2,8), opportunity for advancement (3,7), social security (3,9). The level of affective and continuance commitment is not high (accordingly 4,7 and 4,4), and normative commitment – low (3,6). The strongest correlation (Spearmen‘s ratio) was observed between overall job satisfaction and satisfaction with... [to full text]

Darbo tikslas – nustatyti pareigūnų, dirbančių priešgaisrinėje gelbėjimo tarnyboje, asmenybės savybių, įsipareigojimo organizacijai ir profesinio pervargimo sąsajas. Tyrimo metodai. Tyrimo metu naudotas apklausos (raštu) metodas. Naudota anketa, kurią sudarė bendra informacija (socialiniai – demografiniai kintamieji) apie tiriamąjį, Didžiojo penketo (NEO FFI) asmenybės, empatijos, įsipareigojimo organizacijai ir pervargimo darbe klausimynai. Statistinės analizės metodai: aprašomoji statistika, T kriterijus (Independent Samples T test), Pearson‘o ir Spearman‘o koreliacijos koeficientai, regresinė analizė. Tyrimo imtis. Tyrimas atliktas 2009 m. kovo-balandžio mėn. Tyrime dalyvavo 240 pareigūnų iš Šiaulių ir Telšių apskričių priešgaisrinės gelbėjimo valdyboms priklausančių priešgaisrinių gelbėjimo tarnybų. Visi (100%) tyrime dalyvavę pareigūnai yra vyrai. Tyrimo rezultatai parodė, jog pareigūnai, pasižymintys labiau išreikštu neurotizmu, yra labiau pervargę darbe nei pareigūnai, pasižymintys mažiau išreikštu neurotizmu. Pareigūnai, pasižymintys mažiau išreikštu sutarimu su kitais, sąžiningumu, ekstraversija bei empatija, pasižymi didesniu profesiniu pervargimu nei pareigūnai, turintys labiau išreikštą sutarimą su kitais, sąžiningumą, ekstraversiją bei empatiją. Labiau įsipareigoję organizacijai pareigūnai yra mažiau pervargę darbe. Pareigūnai, kuriems būdingas mažiau išreikštas neurotizmas, yra labiau įsipareigoję organizacijai nei pasižymintys labiau išreikštu neurotizmu... [toliau žr. visą tekstą] / The aim of this study – to ascertain the relations between fire fighters’ personal traits, organizational commitment and burnout at work. The methodology of the research. The study was based on four methods: Big Five (NEO FFI), Empathy Questionnaire (Omdahl, O'Donnell), the Organizational Commitment Questionnaire and Burnout Inventory. It was used the descriptive statistic, the average comparison (Independent Samples T test), Pearson, Spearman correlation rates, regression analysis. The sample of research. The research was carried out March-April 2009. 240 fire fighters were surveyed (100% men) from Šiauliai and Telšiai counties fire and rescue boards fire and rescue services. The results of research showed that fire fighters with lower emotional stability links to burnout at work much more than those who have higher emotional stability. The lower empathy, agreeableness, conscientiousness and extraversion impact fire fighters’ higher burnout at work. Fire fighters’ higher organizational commitment links to lower burnout. Fire fighters’ higher emotional stability links to higher organizational commitment. And the higher fire fighters’ empathy, agreeableness, conscientiousness and extraversion links to higher organizational commitment.

Darbe buvo siekiama atskleisti darbuotojų įsipareigojimo, etinio klimato organizacijoje ir transformacinio vadovavimo stiliaus sąsajų ypatumus. Tyrime dalyvavo 208 įvairiose organizacijose dirbantys tiriamieji (71 vyras ir 136 moterys). Įsipareigojimas organizacijai buvo vertinamas R. T. Mowday, R. M. Steers ir L. W. Porter (1979) įsipareigojimo organizacijai klausimynu, vadovavimo stilius - GTL skale (autoriai Carless, Wearing ir Mann, 2000) bei etinis klimatas – Etiniu klimato klausimynu, sudarytu B. Victor ir J. B. Cullen (1987, 1988). Rezultatai parodė, jog vienintelis sociodemografinis veiksnys, kuriuo galima būtų prognozuoti darbuotojų įsipareigojimą organizacijai, yra darbuotojo pareigos. Nustatyta, kad vadovaujantį darbą dirbantys asmenys yra labiau įsipareigoję organizacijai bei savo vadovo stilių suvokia kaip labiau transformacinį nei nevadovaujantį darbą dirbantys darbuotojai. Tyrimo rezultatai neatskleidė kitų individualių sociodemografinių veiksnių (amžiaus, lyties, šeimyninės padėties, darbo stažo) ir organizacinių veiksnių (organizacijos dydžio, organizacijos darbo srities, viešo/ privataus organizacijos sektoriaus) ryšių su įsipareigojimu organizacijai bei suvokiamu transformaciniu vadovavimo stiliumi. Nustatyta, jog organizacijoje, kurioje vyrauja globos etinis klimatas, darbuotojai yra labiau įsipareigoję organizacijai negu organizacijoje, kurioje vyrauja instrumentinis etinis klimatas ar taisyklėmis, įstatymais ir profesiniais kodeksais paremtas etinis... [toliau žr. visą tekstą] / The purpose of the research was to reveal the linkage between the employees’ commitment towards the organization, ethical climate and transformational leadership style. 208 employees from different organizations participated in the research (71 male and 136 female). The organizational commitment was measured by Mowday, Steers and Porter (1979) Organizational Commitment Questionnaire, the transformational leadership style was assessed using GTL scale developed by Carless, Wearing and Mann (2000). Ethical Climate Questionnaire, constructed by Victor and Cullen (1987, 1988) was used to assess ethical climate. The results revealed that the only predictive socio-demographic factor of the organizational commitment was the position of the employee. It was found that leading employees were more committed to their organizations and assessed the style of their leader as more transformational than non-leading employees. The results did not reveal any other socio demographic factors (such as gender, age, marital status, experience) and organizational factors (such as size and type of organization, public/private sector within the organization operates) relationships with organizational commitment and transformational leadership. It was identified that the employees are more committed to the organization containing care ethical climate than to the organization containing instrumental ethical climate or climate based on rules, law and codes. The more employees perceive their leaders as... [to full text]

Tyrimo tikslas – nustatyti sąsajas tarp darbuotojų įsipareigojimo organizacijai, saviveiksmingumo ir socializacijos organizacijoje. Tyrime dalyvavo 355 darbuotojai iš prekybinės organizacijos, iš jų 4 vyrai ir 351 moterys. Iš tolimesnės analizės dėl netolygaus tiriamųjų pasiskirstymo pagal lytį pašalinti vyrai. Vidutinis tiriamųjų amžius 31,65 metai. Darbuotojų įsipareigojimas organizacijai matuotas naudotant koreguotąją 18 teiginių Organizacinio įsipareigojimo skalę (OCS - Organizational Commitment Scale) (Meyer ir kt., 1993). Kiekvieną subskalę - emocinio, tęstinio ir normatyvinio įsipareigojimo – sudaro 6 teiginiai. Darbuotojų saviveiksmingumui matuoti naudota 6 teiginių Saviveiksmingumo darbe skalė (Occupational Self-efficacy Scale) (Rigotti, T. ir kt, 2008). Darbuotojų organizacinei socializacijai matuoti naudotas 20 teiginių Organizacinės socializacijos inventorius (Organizational Socialization Inventory) (Taormina, 1994). Tyrimo rezultatai parodė, kad labiau išreikštas darbuotojų saviveiksmingumas ir sėkmingesnė socializacija siejasi su didesniu jų emociniu, tęstiniu ir normatyviniu įsipareigojimu. Nustatyta, kad sėkmingesnę socializaciją turinčios darbuotojos pasižymi labiau išreikštu saviveiksmingumu nei prastesnę socializaciją turinčios darbuotojos. Didesnis darbuotojų saviveiksmingumas ir geresnė socializacija organizacijoje paaiškina apie 27% jų emocinio įsipareigojimo. Taip pat tyrimo rezultatai parodė, kad socializaciją galima laikyti tarpiniu veiksniu ryšyje... [toliau žr. visą tekstą] / The aim of the study was to assess relationship between employees' self-efficacy, organizational socialization and organizational commitment. The participants were 355 (351 – women, 4 – men) employees from a commercial organization. Men were removed from the further analysis because of the uneven distribution of sujects by gender. The average age of the participants – 31,65 years. For the assessment of organizational commitment it was used adjusted Organizational Commitment Scale (Meyer et al., 1993) (18 items). Every subscale of organizational commitment – affective, continuance, normative – consisted of 6 statements. For the assessment of self-efficacy it was used Occupational Self-efficacy Scale (Rigotti, T. ir kt, 2008), it consisted of 6 items. For the assessment of organizational socialization it was used Organizational Socialization Inventory (Taormina, 1994) (20 items). The results of the study showed that increasing employees‘ self-efficacy and better organizational socialization correlates with increasing affective, continuance and normative commitment. Moreover, employees who have better organizational socialization have higher scores of self-efficacy than employees who have worse organizational socialization. Also, increasing employees‘s self-efficacy and better organizational socialization explains about 27% of their affective commitment distribution. Furthermore, study showed that organizational socialization can be considered as mediator in relationship... [to full text]

Tyrimo tikslas - įvertinti profesionalių vairuotojų rizikingo vairavimo sąsajas su jų vertybinėmis orientacijomis ir įsipareigojimu organizacijai. Tyrime dalyvavo 160 profesionalių vairuotojų iš Kauno, Klaipėdos, Telšių, Pasvalio, Kaišiadorių, Tauragės, Šilutės, Zarasų, Šilalės ir Kretingos miestų. Rizikingas vairavimas buvo tiriamas „Vairavimo Elgesio Klausimynu“ (DBQ), vertybinės orientacijos - M. M. Rokičiaus „Vertybinių orientacijų tyrimo“ metodika (Rokeach, 1972), įsipareigojimas organizacijai „Organizacinio įsipareigojimo klausimynu“ (Yousef, 2003). Tyrimo rezultatai parodė, kad profesionalių vairuotojų rizikingas vairavimas nepriklauso nuo jų amžiaus, vairavimo stažo, šeimyninės padėties. Tik nustatyta, kad profesionalūs vairuotojai, kurie turi aukštąjį išsilavinimą, vairuodami daro daugiau nedidelių apsirikimų kelyje. Profesionalių vairuotojų vertybinės orientacijos (tiek socialinės, tiek egocentrinės) yra susijusios su jų rizikingu vairavimo elgesiu. Kuo labiau profesionalus vairuotojas vertina socialines vertybes, tuo mažiau yra linkęs rizikingai vairuoti (daro mažiau vairavimo reikšmingų klaidų bei tyčinių pažeidimų). Taip pat kuo labiau profesionalus vairuotojas vertina egocentrines vertybes, tuo mažiau rizikingai vairuoja (daro mažiau nedidelių apsirikimų, vairavimo reikšmingų klaidų bei tyčinių pažeidimų). Profesionalių vairuotojų įsipareigojimas organizacijai nėra susijęs su sociodemografiniais veiksniais (amžiumi, išsilavinimu, šeimynine padėtimi, vairavimo... [toliau žr. visą tekstą] / Purpose of the survey - to assess the professional drivers' risky driving links with their value orientation and commitment to the organization. The study included 160 professional drivers in Kaunas, Klaipėda, Telšiai, Pasvalys, Kaišiadoriai, Tauragė, Šilutė, Zarasai, Šilalė and Kretinga cities. Risky driving has been studied using Driving Conduct Questionnaire (DBQ), value orientations methodology of Value orientations study by M. M. Rokičius (Rokeach, 1972), commitment to the organization using Organizational commitment questionnaire (Yousef, 2003). The results showed that risky driving of professional drivers is irrespective of their age, driving experience and marital status. Only found that professional drivers who have higher education, they are doing more small oversights on the road than others. Professional drivers value orientations (both social and egocentric) are associated with their risky driving behaviour. The more professional driver maximizes the social values the less he is inclined to risky driving (makes less driving significant errors and intentional violations). The more also a professional driver maximizes the egocentric values, the less risky driving he makes (makes less minor oversights, driving significant errors and intentional violations). Professional drivers’ undertaking the organization is not related to socio-demographic factors (age, education, marital status, driving and seniority). However, the less the driver has committed to a... [to full text]

Darbuotojų ketinimas pasitraukti iš darbo organizacijai gali sukelti daug nepageidaujamų pasekmių: pravaikštas, vėlavimus į darbą, nepasitenkinimo darbu skleidimą ir kitų darbuotojų demotyvavimą, sumažėjusį darbo efektyvumą, kokybę, įsipareigojimą organizacijai. Tad yra svarbu išmanyti priežastis, kurios skatina darbuotojų ketinimus pasitraukti iš darbo. Šia tema sukurti teoriniai modeliai ir atlikti tyrimai įtraukia įvairius kintamuosius, bet dalis autorių pabrėžia, jog nepakankamai įvertinta sritis yra gaunamos paramos iš bendradarbių poveikis ketinimui pasitraukti iš darbo, nes tyrimų rezultatai nevienareikšmiai. Tačiau darbuotojai organizacijoje betarpiškai bendrauja ir su savo vadovais, kurie reguliuoja darbo atlikimą, bei iš kurių gaunama parama, palaikymas, įvertinimas už įdėtą į darbą indėlį veikia per dar vieną kintamąjį – organizacijos paramą. Kadangi visos paramos ketinimo pasitraukti iš darbo procese netirtos drauge, šiame darbe ir siekiama patikrinti, kaip suvokta organizacijos, vadovo ir bendradarbių parama veikia darbuotojo ketinimą pasitraukti iš darbo per tarpinius kintamuosius – pasitenkinimą darbu ir įsipareigojimą organizacijai, sudarant teorinį modelį, kuris tikrinamas taikant Tako analizę. Tyrime atliktas banke „Hansabankas“, apklausiant 80 tyrimo dalyvių. Jiems pateikta anketa, kurioje apjungtos 6 skalės, matuojančios suvoktą bendradarbių, vadovo ir organizacijos paramą, pasitenkinimą darbu, įsipareigojimą organizacijai ir ketinimą pasitraukti iš darbo... [toliau žr. visą tekstą] / Employee turnover intentions in the organization can encourage many undesirable outcomes: absenteeism, lateness, spread of job dissatisfaction and demotivation of other employees, lower work effectiveness, lower job quality and organizational commitment. That is, why it is important to understand the reasons, which induce employee turnover intentions. Models and surveys on turnover intentions include many variables, but current researchers emphasize, that there is little attention given on evaluation of coworker support to turnover intentions, because research results very are sparse and ambiguous. But employees in their organizations also communicate with their supervisors, who manage their performance, and those support and evaluation of employee inducements to work influence perceived organizational support. As all support forms are not assessed in one turnover intentions research, our aim in this survey is to evaluate how perceived organizational, supervisor and coworker support contributes to employee turnover intentions through mediators – job satisfaction and organizational commitment. Following the literature we have arranged theoretical model and assessed it with Path analysis. The research was performed in the bank “Hansabankas” in Lithuania, questioning 80 employees. They were presented with the questionnaire, including 6 scales and evaluating perceived coworker, supervisor and organizational support, job satisfaction, organizational commitment and turnover... [to full text]

Vadovo-pavaldinio socialinių mainų teorija nagrinėja vadovo ir pavaldinio tarpusavio darbinius santykius. Vadovo-pavaldinio socialinių mainų teorija pabrėžia, jog vadovas formuoja su kiekvienu iš savo pavaldinių kokybiškai skirtingus santykius. Teorija reikšminga ir tuo, kad ne tik vadovas, bet ir pavaldinys traktuojamas kaip svarbus ir lygiavertis diadinių darbinių santykių kūrėjas. Tyrime naudojome R. C. Liden ir J. M. Maslyn (1998) sukurtą Vadovo-pavaldinio socialinių mainų daugiadimensinį modelį, kuris teigia, jog vadovo-pavaldinio socialiniai mainai yra daug sudėtingesnis reiškinys nei bendras socialinių mainų kokybės rodiklis ir apima emocinę, lojalumo, bendradarbiavimo, profesinės pagarbos dimensijas. Komunikacija tarp vadovo ir pavaldinio įvardijama kaip viena iš sąlygų vadovo-pavaldinio socialinių mainų kokybei formuotis. Tuo tarpu vadovo-pavaldinio socialinių mainų kokybė susijusi su jų įsipareigojimu organizacijai, pasitenkinimui darbu ir pan. Šiame darbe kėlėme prielaidą, jog vadovo-pavaldinio socialinių mainų kokybė yra tarpinis kintamasis tarp vadovo ir pavaldinio grįžtamojo ryšio ir tarp vadovo ir pavaldinio įsipareigojimo organizacijai bei pasitenkinimo darbu. Tyrimo rezultatai rodo, jog vadovo ir pavaldinio grįžtamojo ryšio teikimas ir siekimas yra svarbus rodiklis prognozuojant vadovo-pavaldinio socialinių mainų kokybę. Nors vadovo-pavaldinio socialinių mainų kokybė prognozuoja ne visus vadovo ir pavaldinio įsipareigojimo organizacijai bei pasitenkinimo... [toliau žr. visą tekstą] / Leader-Member Exchange theory analyse work relationships between leader and member. Leader-Member Exchange theory underlines that leader forms distinct quality relationships with each member. The theory is meaningful also because leader and member are treated as both equally important for creation of work relationships. We used in our research Leader-Member Exchange multidimensional model, created by R. C. Liden and J. M. Maslyn (1998), which states that leader-member exchanges are more complex than general leader-member exchange quality index and involves affect, loyalty, contribution and professional respect dimensions. Leader-member exchange quality process is conditioned by communication between leader and member. Also, organizational commitment, work satisfaction and so on of leaders and member are conditioned by Leader-member exchange quality. In our research we made assumption that leader-member exchange quality is mediate variable between feedback of leader and member and organizational commitment and work satisfaction of leader and member. Our research indicates that feedback between leader and member is important indicator of leader-member exchange quality prognosis. Leader-member exchange quality prognosticates not all aspects of organizational commitment and work satisfaction of leader and member, still, according to research results, we can state that leader-member exchange quality is mediate variable between feedback of leader and member and organizational... [to full text]