Doctor of Health Science / The public mental health setting wherein clinicians work with clients diagnosed with borderline personality disorder (BPD) provides a continual challenge for clinicians. For many decades a pervasive therapeutic pessimism has surrounded any discussions of attempts to work with clients with BPD with this population being viewed as ‘too difficult’ and ‘impossible to work with’. This pessimism and the ensuing counter therapeutic responses have been well documented in the psychiatric literature. The development of treatments such as dialectical behaviour therapy (DBT), a cognitive-behavioural therapy, for BPD has provided a basis for therapy for which there is increasing evidence of successful outcomes. Despite this evidence, the pervasive pessimism has been slow to lift. A limited literature explores attempts to positively influence clinician responses to this clientele. Within the public mental health service in which this research is based, DBT is well-established as a therapeutic modality. In the course of providing training, consultation and supervision for parts of this service, anecdotal evidence emerged suggesting that the impact of practising as a DBT therapist was greater than anticipated and DBT may provide a tool for facilitating a positive change in clinician responses. Given that this perception is not described in the literature it was appropriate to begin research in this area employing a qualitative methodology. This research explored the experience and impact upon mental health clinicians in a public mental health service undertaking training in DBT and practicing as DBT therapists. In-depth, semi structured interviews were conducted in July 2005 with clinicians practising as DBT therapists. Data analysis revealed a marked shift in perspective from ‘management to treatment’. Participants described positive professional and personal impacts of training and practising as DBT therapists. An enhanced capacity for self-awareness and ‘living life to the full’ was described by a number of participants. This initial research suggests that the practice of DBT by clinicians can generate a positive shift in both personal and professional identities that translates into a more optimistic and humanistic approach to clients diagnosed with BPD. Such a change may represent a significant challenge to the prevailing mental health discourse and practice

M.A. / The Department of Correctional Services (DCS) has adopted legislation that advocates for the rehabilitation and humane treatment of offenders. However, high incidences of assault and inhumane treatment of inmates by correctional officials were reported between 2005 and 2006. Furthermore the statistics of recidivism in South African Correctional Institutions is estimated to be more than 50% indicating that the rehabilitation of inmates in correctional institutes is of limited success. The aim of this study is to provide some insight into the ill-treatment of offenders as well as the rationale behind the high rate of recidivism in the South African Correctional institution by exploring the attitudes of correctional officials towards the rehabilitation and humane treatment of offenders. Understanding the attitudes of the correctional officials could be a crucial first step in understanding the ill-treatment and abuse of offenders by correctional officials and the limited success of offender rehabilitation as these attitudes have the potential to promote or hinder the successful implementation of the new legislation in this regard. An exploratory research survey was conducted among a sample of correctional officials at Leeuwkop Correctional Institution. The sample consisted of 121 male and 61 female correctional officials. The participants were selected from all major racial groups in South Africa (black, white, coloured and indian). Data was collected by means of a survey questionnaire. The questionnaire was designed by the researcher to elicit the overall attitude of correctional officials towards rehabilitation and humane treatment of offenders (whether it was positive or negative). In addition the factors that could potentially influence the attitude of correctional officials towards rehabilitation and humane treatment of offenders were also investigated. The results revealed that correctional officials have an overall positive attitude towards rehabilitation and humane treatment of offenders. Furthermore it was revealed that factors like gender, age, educational qualification, work experience and the type of offender under the correctional officials’ care have no impact on the attitudes of correctional officials towards rehabilitation and humane treatment of offenders. It was noted that some of these factors have no influence on the attitude of correctional officials when examined individually, however when some of the factors are correlated they have an impact on the attitude of correctional officials.

Today many selling organizations are reexamining and revising their philosophy for managing salespeople because of increase costs of hiring and maintaining a sales force. More than everm management is looking for ways to assist salespeople in becoming more productive and effective faster. One avenue for enhancing salespersons' performance is through improved sales training practices. improved sales training practices should help salespeople view training, and how sales training transcends to the job environment. Considering the need for greater understanding concerning salespeople's perceptions of sales training and assuming the influence of those perceptions on job performance and other outcomes, this study develops and executes an analysis of several proposed relationships among personal characteristics, job related characteristics, perceived training needs, sales training variables, and related outcomes. The program of research identifies and evaluates salespeople's attitudes toward sales training and specifies influences of those training perceptions on salesperson' behaviors and general attitudes. As well, a relationship between salespeople's transfer of training materials, their use, and individual performance are evaluated.

Les organisations - publiques, privées et à but non lucratif - sont responsables pour une large part des impacts environnementaux. Selon certaines estimations, les activités manufacturières représentent 30 % des émissions mondiales de CO2, alors que les services commerciaux et publics représentent 10 % de ces émissions. Étant donné que cette pollution est le résultat d‘activités humaines au sein des organisations, une attention accrue doit être portée aux comportements individuels des employé(e)s. En favorisant et en encourageant les comportements plus écoresponsables chez les employé(e)s, il est possible de minimiser l‘impact négatif des organisations et s‘assurer d‘un avenir plus durable. Cependant, la transformation des comportements individuels nécessite l‘examen minutieux d‘un grand nombre de facteurs, dont certains ont été peu ou pas explorés dans la littérature scientifique. Composée de trois études distinctes mais étroitement liées, cette thèse entend contribuer à la littérature sur les comportements individuels proenvironnementaux dans les organisations. Spécifiquement, la thèse est centrée sur la question de recherche suivante : Pourquoi certain(e)s employé(e)s sont-ils(-elles) plus enclins que d‘autres à adopter des comportements verts dans leur milieu de travail et quelles mesures peuvent être prises par les organisations pour stimuler les initiatives pro-environnementales de leur personnel? Le premier article de la thèse propose une revue systématique de la littérature sur les comportements pro-environnementaux des employé(e)s. Cet article a démontré que peu d‘études dans le domaine étaient basées sur les théories comportementales, ce qui est surprenant en considérant la nature comportementale du phénomène. Aussi, seulement quelques études ont été faites en dehors des entreprises, démontrant l‘impossibilité de généraliser les résultats à d‘autres contextes organisationnels. Finalement, les études démontraient également une séparation entre les suggestions pratiques et les barrières qui influencent les comportements, ce qui peut entraîner des actions promotionnelles inefficaces au sein des organisations. Les deux autres articles de la thèse répondent à ces lacunes à partir d‘études empiriques. Ainsi, l‘objectif du deuxième article est d‘évaluer l‘importance de chaque obstacle associé aux comportements verts des employé(e)s non académiques d‘une université. Basée sur la théorie du comportement planifié, cette étude examine les croyances des employé(e)s envers deux types de comportements pro-environnementaux : l‘utilisation des transports alternatifs et la suggestion d‘idées écologiques. Les résultats de cette recherche démontrent qu‘il est possible de prédire l‘intention des individus d‘exercer des actions vertes au travail, mais aussi de les amener à modifier iii ces actions grâce à des interventions. Plus important encore, les facteurs associés au milieu de travail, tels que l‘opinion des collègues et la nécessité de remplir des formulaires officiels afin de changer les routines administratives, ont joué un rôle significatif dans les décisions des employé(e)s de s‘engager à accomplir des comportements verts. Cela signifie que les organisations sont en mesure d‘accroître la fréquence des comportements pro-environnementaux en ciblant ces facteurs à travers des pratiques de gestion qui sont expliquées dans l‘article. En ce qui concerne le troisième article, celui-ci porte sur les facteurs qui entravent l‘émergence d‘innovations pro-environnementales de la part des employé(e)s dans des ministères et organismes publics québécois. Les résultats de cette recherche indiquent que deux aspects contextuels déterminent les facteurs qui influencent de telles innovations : le type d‘organisation et l‘initiateur de l‘idée. En lien avec la littérature, les innovations initiées dans les organismes publics où le développement durable est profondément intégré dans les pratiques quotidiennes faisaient face à moins de barrières en comparaison avec les organismes où le développement durable est intégré de façon superficielle. Simultanément, contrairement à ce qui était initialement prévu, les employé(e)s travaillant sur des tâches en lien avec l‘environnement ont eu plus de facteurs à considérer avant de lancer les innovations (par exemple, la nécessité d‘être transparent(e)s aux yeux de la population et la prise en compte de l‘agenda politique), comparativement aux employé(e)s qui travaillent dans d‘autres départements. Cette recherche met en lumière deux types d‘innovations proenvironnementales (proactives et contributives) et donne quelques conseils pratiques afin de favoriser l‘émergence de ces idées. Bien que les trois recherches portent sur des contextes organisationnels différents, elles offrent des perspectives complémentaires au même phénomène. Généralement, les résultats de cette thèse sont les premiers pas vers une vue plus nuancée des comportements verts exercés par les employé(e)s, comportements qui ne doivent pas être considérés comme un seul type monolithique d‘actions. / Various types of organizations (public, private, non-profit) bear a large part of responsibility for the constantly deteriorating environment. According to some estimates, manufacturing activities account for 30% of global CO2 emissions, and commercial/public services account for 10% of such emissions. As this pollution is the result of human activities within organizations, an increased attention should be paid to individual behaviors of employees. Greening daily actions of employees can minimize negative impacts of organizations and lead to a more sustainable future. However, the transformation of individual behaviors requires a careful examination of a large number of factors, many of which have not been explored in the academic literature. In this context, this thesis, composed of three distinct but tightly connected studies, is dedicated to the following research question: Why some employees are more inclined to perform green behaviors in the workplace than others and what steps can be undertaken by organizations to increase the likelihood of voluntary pro-environmental activities among personnel? The first article of the thesis is a systematic review of the literature on pro-environmental behaviors in the workplace. It provides a comprehensive mapping of the literature on previously explored obstacles to such behaviors and managerial practices that are applied to encourage these individual actions. Also, this article points out several literature gaps that require further investigation, notably: the lack of studies based on behavioral theories (which is surprising given the fact that individual actions should be studied through the lens of psychological frameworks), the quantitative nature of most research in the domain (which means a relatively limited critical approach), the lack of articles with samples of employees working outside of the private sector (which points at the impossibility of generalizing results to other types of organizations), as well as the disconnection between practical suggestions and barriers that influence behaviors (which might lead to inefficient promotional measures within organizations and, as a consequence, useless expenditures). The two other articles of the thesis address these issues. The objective of the second article is to evaluate the relative importance of each obstacle associated with green behaviors of non-academic university employees. Based on the theory of planned behaviour, this study examines employees‘ beliefs towards two pro-environmental behaviors: the use of alternative transportation and the suggestion of ecological ideas at work. The results of this research demonstrate that it is possible to predict the intention of employees to perform green behaviors, and, as a consequence, they can be changed through an intervention. More importantly, v various factors linked with the workplace context (for example, the opinion of colleagues and the necessity to fill in forms to change administrative routines) played a significant role in the decision of employees to get involved in green behaviors. This signifies that organizations are capable of increasing the frequency of pro-environmental behaviors by targeting these factors through a range of managerial practices described in the article. Concerning the third article, it is based on a qualitative approach and discusses factors that impede the emergence of employee-driven pro-environmental innovations within ministries and public organizations in Quebec. The results of this research indicate that two contextual aspects determine which factors influence such innovations: the type of organization and the initiator of the idea. In line with the literature, innovations initiated in public organizations where sustainability was profoundly integrated in daily practices faced fewer barrriers in comparison with organizations where sustainability is taken into account superficially. At the same time, and contrary to the initial expectations, employees with environment-related duties have more factors to consider prior to launching innovations (for instance, the necessity of being transparent in the eyes of the population and the existence of the political agenda) in comparison with their colleagues from other departments. This study sheds light on two types of pro-environmental innovations (proactive and contributory) and the aspects that determine the likelihood of these ideas emerging in public organizations. Although the three studies of the thesis discuss different organizational contexts, they offer complimentary perspectives on the same phenomenon. In general, the results of this dissertation are one of the first steps towards a more nuanced view of workplace green behaviors that should not be considered as a monolithic type of individual actions performed by employees.

Titre de l'écran-titre (visionné le 5 juin 2023) / Les menaces internes, ou en anglais Insider Threat, surviennent lorsqu'un individu ayant des accès privilégiés au sein d'une organisation les utilise d'une façon causant du tort à l'organisation. L'employé peut réaliser ces actions dangereuses de façon intentionnelle ou non intentionnelle. Les menaces internes sont très variées ce qui les rend particulièrement complexes à détecter. La confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des données sont des préoccupations croissantes pour les organisations d'aujourd'hui. Malgré tout, l'étendue de l'impact des menaces internes est souvent sous-estimée. En effet, même si les menaces internes ne représentent qu'une fraction de toutes les cyberattaques, les dangers en lien avec les menaces internes sont réels. Dans un premier lieu, les attaques internes peuvent causer plus de dommages aux organisations que les attaques traditionnelles. Ceci s'explique en partie par la grande connaissance de l'organisation, ainsi que les accès privilégiés, qu'ont les employés réalisant ces attaques. Ces derniers sont donc en mesure de facilement perpétrer des actions dangereuses sans éveiller de soupçons. De plus, dans les dernières années, plusieurs études suggèrent que la majorité des organisations souffrent de menaces internes chaque année [2]. La détection de menaces internes est ainsi un problème pertinent qui attire beaucoup de chercheurs. Une des stratégies couramment utilisée pour faire la détection de menaces internes est de modéliser les comportements des employés d'une organisation et d'identifier toute divergence significative comme une menace potentielle. Pour ce faire, les journaux d'audit, décrivant tous les évènements réalisés par les membres d'une organisation dans le réseau informatique, sont des sources d'informations privilégiées dans le domaine pour apprendre les comportements typiques des utilisateurs. Dans ce mémoire, nous présentons deux solutions originales de détection de menaces internes utilisant des journaux d'audit et des techniques d'apprentissage automatique non supervisé afin d'apprendre les comportements utilisateur et détecter les comportements malicieux. Les deux solutions présentent des résultats compétitifs par rapport à l'état de l'art, et ce en offrant des caractéristiques qui facilitent leur implémentation dans de vraies organisations. / Insider threats occur when a privileged member of an organization wrong fully uses his access in a way that causes harm to his organization. Those damaging actions can be intentional, as in the case of theft or sabotage, however, un intentional dangerous actions are also to be considered, which adds to the complexity of the insider threat. The insider threat is a broad type of cyber menace, making its detection particularly difficult. For organizations, the confidentiality, integrity, and availability of their information are an increasing concern. Yet many under estimate the magnitude of the insider threats against the maintenance of those ideals. Indeed, even though insider threats are only a fraction of all existing cyber threats, this type of menace presents a real and unique danger for organizations. Firstly, an insider threat can be more damaging to an organization than a traditional cyberattack. This is mainly explicable by the privileged accesses and great domain knowledge that the insider possesses over an outsider. The insider has then a better opportunity to use his access and domain knowledge to carry out efficiently and quietly the attack. Moreover, over the last few years, some reports suggest that most institutions yearly suffer from that kind of cyber threat [2]. Insider threat detection is therefore a relevant problem that attracted many researchers to deploy their efforts in the last decades. One common strategy to detect malicious insiders is by modeling the behaviors of the users and identifying any significant divergence as a potential threat. In that matter, audit data, describing the activity of every member of an organization in the network, are regularly chosen to learn user behaviors using statistical or machine learning models. In the present work, we propose two insider threat detection systems that leverage audit data to learn user behaviors and detect divergent conduct in an unsupervised fashion. Both solutions are competitive with state-of-the-art techniques, and were developed considering many challenges in the field, like being easy to implement in a real-world scenario and considering events dependencies.

Cette étude a pour objet de connaître les croyances des employeurs en rapport avec le recours aux examens médicaux avant l’embauche, dans le milieu municipal. Pour ce faire, des entrevues dirigées ont été effectuées auprès de représentants d’employeurs. Les questions étaient en relation avec leurs croyances personnelles à propos de cette pratique. Elles touchaient également leurs croyances au sujet de ce que pense la CNESST et autres acteurs sur le sujet, ceci pouvant exercer une influence sur leur choix de procéder ou non à ce type d’évaluation. Ils ont également été interrogés quant aux aspects éthiques et légaux à considérer dans la décision de procéder à de l’évaluation médicale pré embauche. Les répondants se sont divisés en deux groupes. Un premier groupe d’employeurs favorisant la pratique des examens médicaux lors de l’embauche et un second ne procédant pas à cette pratique. Au total, 32 représentants d’employeurs ont accepté de répondre aux questions sur un total de 55 répondants potentiels. Les 14 responsables de municipalités pratiquant l’évaluation médicale à l’embauche indiquent que par l’existence de cette pratique, ils s’assurent que les futurs employés sont en mesure d’effectuer leurs tâches avec efficacité, tout en évitant les blessures au travail. De façon générale, ils sont convaincus que les coûts élevés des honoraires des médecins examinateurs valent l’investissement et se traduisent par une diminution d’accidents de travail. Les 18 autres répondants ne demandent pas aux candidats à l’embauche de se soumettre à ces examens. Ces employeurs sont déterminés à maintenir leur processus d’engagement intact, c’est-à-dire sans évaluation médicale. Plusieurs de ces employeurs affichent un faible taux de roulement et peu de blessures au travail. Ces employeurs ne voient donc pas l’utilité d’instaurer un processus d’évaluation médicale à l’embauche. De plus, pour la plupart de ces employeurs, on observe un petit nombre d’employés et ceux-ci demeurent longtemps en emploi.

En se basant sur les principes de l'échange social, cette thèse par insertion d'articles étudie les déterminants des comportements de citoyenneté environnementale des employés (OCBE), et ce, en mettant en lumière trois sphères sous-explorées de ce champ de recherche : (1) le rôle de la justice et des dynamiques de l'équité en milieu organisationnel dans l'émergence des OCBE ; (2) les relations d'échanges inter-collègues et leur rôle dans l'orientation des comportements organisationnels et (3) le rôle du climat de travail dans l'écologisation des organisations Dans ce cadre, le premier chapitre de la thèse prendra la forme d'un chapitre introductif dans le quel nous présenterons le concept de climat organisationnel, son évolution et certaines de ses variantes. Il s'agit d'un concept fédérateur dans cette thèse et il est important de comprendre les circonstances dans lesquelles des variantes environnementales du climat de travail sont apparues dans la littérature. D'ailleurs, l'une de ces variantes sera étudiée dans le deuxième chapitre de la thèse qui prendra la forme d'un article empirique. Dans cette recherche, nous étudions l'effet des différentes formes de justice ainsi que celui du climat de travail sur la conservation de l'énergie au travail. Les résultats de la recherche montrent que la justice distributive, associée à un climat de travail favorable à la conservation de l'énergie, renforce l'engagement environnemental des employés et contribue à la conservation de l'électricité en milieu de travail. Le troisième chapitre sera aussi présenté sous forme d'article dans lequel nous étudions l'effet des dynamiques d'échange inter-collègues sur l'adoption volontaire des comportements environnementaux au travail. Les résultats indiquent que les employés qui perçoivent un soutien de la part de leurs collègues vont développer un attachement psychologique envers ceux-ci et seront plus susceptibles d'adopter des comportements d'entraide environnementale. Le climat vert de travail perçu par les collègues renforce l'engagement de l'employé envers ses coéquipiers et permet ainsi, indirectement, de promouvoir l'entraide environnementale au sein de l'équipe. Les implications théoriques et managériales de chaque article sont discutées.

Approved for public release, distribution is unlimited / This study examines the factors that influence active duty Marines in their retention decisions. Data from the 1999 US Marine Corps retention survey are matched with actual retention data from personnel files and limited to Marines eligible to make a stay/leave decision within 24 months of the survey. Four subgroups are defined: enlisted first-term males, enlisted first-term females, enlisted career males and officer junior grade males. Bivariate analysis of explanatory control variables (personal characteristics and military background) and focus variables (responses to questionnaire items about civilian employment opportunities and satisfaction with aspects of military life) indicates significant associations with retention. Factor analysis is used to create seven satisfaction dimensions from the satisfaction variables. Multivariate logistic regression model results show that all the satisfaction dimensions are significant for the enlisted first term male model. Satisfaction dimensions for pay and benefits, health benefits, work equity, current job characteristics, and future career opportunities are significant in one or more of the remaining models. Searching for a civilian job is significant in all models and perceptions of civilian job opportunities are significant in most. Among control variables, the interaction of marital status, dependents, and working spouse has a significant effect on retention for first term enlisted males, the only group large enough to test. / First Lieutenant, Turkish Army

This study examined how the public relations function was perceived by top administrators as viewed by public relations directors (Phase 1), and how that perception compares with the "ideal" or preferred function as indicated by public relations within Indiana colleges and universities (Phase 2). Out of 46 possible subjects, 32 participated in a survey which represented a 70% response rate.After Q-Sorts have been tabulated, the researcher concluded that respondents from phase 1 were divided in their responses into two equal groups with no clear majority of response being represented consistently. On the other hand, phase 2 respondents showed strong conviction with a dominant majority of respondents showing consistency in their selection. / Department of Journalism

There is no abstract available for this thesis. / School of Nursing