Thesis equivalent (M.H.A.)--University of Michigan, 1971.

Thesis equivalent (M.H.A.)--University of Michigan, 1971.

Bakgrund: Antalet intensiv -och anestesisjuksköterskor har ökat från 87 till 111 per hundra tusen invånare de senaste tjugo åren, trots detta rapporterar SCB i sin årliga arbetskraftsbarometer en stor brist för samma personalgrupp. Forskning som identifierar trivsel respektive misstrivsel på en arbetsplats och varför personal slutar, utifrån anestesisjuksköterskors perspektiv är begränsad. Denna studie är ett bidrag som ökar förståelsen för varför anestesisjuksköterskor slutar på anestesikliniken. Syfte: Att beskriva aspekter till varför anestesisjuksköterskor slutar på sina arbetsplatser inom anestesikliniken samt vad som skulle kunna ha förändrat beslutet. Metod: Deskriptiv intervjustudie med åtta anestesisjuksköterskor. Data analyserades med kvalitativ latent innehållsanalys. Resultat: Aspekterna som påverkar anestesisjuksköterskorna att avsluta sina tjänster på anestesikliniken står i ett komplext samband till varandra. Drivkraft identifierades som en viktigt faktor för att stanna på arbetsplatsen. Den består dels av inre motivation som kommer ur arbetsglädje, givande patientmöten och möjlighet till återhämtning. Drivkraften utgörs också av den yttre motivationen som består av kompetensutveckling och lönesättning. Drivkraften försvagas om dessa faktorer inte ges tillräckligt utrymme och det finns risk för att anestesisjuksköterskor slutar. Anestesisjuksköterskornas drivkraft är beroende av en förankring för att uppnå balans och inte driva iväg för långt. För att åstadkomma förankring lyfts betydelsen av självständighet fram vilken består av rimlig ansvarsfördelning, tydliga roller och respekt för varandra. Självständigheten står i ett beroende till samarbetet på arbetsplatsen. Ur ett gott kollegialt stöd växer en sammanhållning fram som skapar trivsel och förankrar anestesisjuksköterskorna i organisationen. Konklusion: Arbetet beskrivs som odelat positivt när rätt förutsättningar för att kunna utföra det på ett tillfredsställande sätt finns. Aspekterna kring varför anestesisjuksköterskorna avslutar sina tjänster på anestesiklinikerna står i ett komplext samband till varandra.

Studien har haft som mål att undersöka och analysera vad som är viktigt för att en ingenjör ska vilja stanna inom ett företag. Datainsamlingen har skett via en kvalitativ ansats med semistrukturerade intervjuer som insamlingsmetod. Studien har tagit plats på ett anonymiserat företag i norra Sverige där sammanlagt nio intervjuer med ingenjörer från olika avdelningar hölls. I studien framkom det att ledarskap, psykisk arbetsmiljö, utvecklingsmöjligheter och en väl fungerande organisation var viktiga faktorer. Utifrån resultatet blev det också tydligt att kontexten företaget befann sig i starkt påverkade vad ingenjörerna uppfattade som viktigt då det var företagsspecifika problem som till stor del påverkade ingenjörernas vilja att stanna.

Background: We have identified the combination of Knowledge Management and Human Resource Management as interesting because of this constellation has been mentioned scarcely in previous studies. There also seem to be some interesting correlations with personnel turnover. Aim: The aim of this study is to describe and understand the theoretically best combination of Human Resource Management and Knowledge Management, by creating a model. The model is also going to be tested empirically through consulting firms, to see if they meet the ideal combination. With this model we also want to describe in what way the different combinations of strategies will affect the personnel turnover. Definitions: A huge part of this study concerns the theoretical area Human Resource Management, which we have entitled HRM. Similarly, Knowledge Management has been entitled KM. Completion: The study is designed both as a literature review and as a comparative case study in which empirical data has been collected through qualitative interviews with four Swedish management consulting firms. Results: The best combinations of KM and HRM are according to this study that strategies should consist of a thoroughgoing personalization or codification. The result also gives a description of how various HRM-aspects can be adapted in line with the best combination. The result stresses that the companies concerned in these case studies don’t follow these recommended combinations. The result also includes descriptions of the varying effects on personnel turnover that comes along with different combination of KM and HRM. / Bakgrund: Vi har identifierat kombinationen av Knowledge Management och Human Resource Management som intressant då denna konstellation behandlats sparsamt i tidigare studier. Det finns även intressanta samband i termer av personalomsättning som fångat vårt intresse. Syfte: Syftet med denna studie är att skapa en modell för att beskriva och förstå hur de teoretiskt bästa kombinationerna av Human Resource Management och Knowledge Management kan se ut. Modellen ska även testas empiriskt på konsultföretag för att se om de uppfyller idealkombinationerna. I modellen vill vi även beskriva på vilka sätt olika strategikombinationer kan påverka personalomsättningen. Definitioner: Stora delar av studien kretsar kring det teoretiska området Human Resource Management vilket vi har förkortat HRM. På samma sätt har Knowledge Management förkortats som KM. Genomförande: Studien är utformad dels som en litteraturstudie och dels som en komparativ fallstudie där empirin bygger på kvalitativa intervjuer med fyra svenska managementkonsultbolag. Resultat: De bästa kombinationerna av KM och HRM är enligt studien när de genomgående utgörs av personalisering eller kodifiering. Resultatet ger även en beskrivning av hur olika HRM-aspekter kan anpassas i linje med dessa bästa kombinationer. Studien visar även att företag (fallföretagen i denna studie) inte följer idealkombinationerna i praktiken samt att olika kombinationer kan få varierande effekter på företags personalomsättning.

Thesis (M.H.A.)--University of Michigan, 1963.

Thesis (M.H.A.)--University of Michigan, 1963.

Thesis (M.S.)--University of Michigan, 1990.

Thesis (M.S.)--University of Michigan, 1990.

Introduktion: Kompetensutveckling är en grundläggande del i sjuksköterskans yrkesutövning och en ständigt pågående process för sjuksköterskan. Med hänsyn till den pågående personalomsättningen uppstår frågan huruvida sjuksköterskans kompetensutveckling tillgodoses. Syfte: Litteraturstudiens syfte var att undersöka sjuksköterskans aspekter av kompetensutveckling och dess inverkan på frivilliga arbetsplatsbyten inom slutenvården. Metod: Inhämtning och granskning av data har genomförts utifrån Polit och Becks (2017) nio steg i processarbetet. Litteratursökningar i CINAHL och PsycInfo resulterade i 13 artiklar. Kvalitetsgranskningen gjordes enligt Forsberg och Wengströms (2016) granskningsmodell. Resultat: Utifrån den insamlade data utarbetades 3 aspekter av sjuksköterskans kompetensutveckling som innefattar Att växa som sjuksköterska som även inkluderar Olika stadier i karriären och Ålderns betydelse, Att ha förutsättningar som även inkluderar Arbetsförhållanden och Kollegor och chefer samt Att få bekräftelse som även inkluderar Organisationens engagemang och Motivation. Slutsats: Sjuksköterskans kompetensutveckling är en fortlöpande process, något som är anknutet till stadie i karriären, ålder, bekräftelse och förutsättningar i närmiljön. Dessa har betydelse för huruvida sjuksköterskan väljer att byta arbetsplats eller inte.