Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, 2007. / Submitted by Fernanda Weschenfelder (nandaweschenfelder@gmail.com) on 2009-12-03T17:56:31Z No. of bitstreams: 1 2007_LisianCamilaVasconcelos.PDF: 562899 bytes, checksum: 7acb058f0abdfbaea8a2a959f1d9da77 (MD5) / Approved for entry into archive by Lucila Saraiva(lucilasaraiva1@gmail.com) on 2009-12-08T14:40:14Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2007_LisianCamilaVasconcelos.PDF: 562899 bytes, checksum: 7acb058f0abdfbaea8a2a959f1d9da77 (MD5) / Made available in DSpace on 2009-12-08T14:40:14Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2007_LisianCamilaVasconcelos.PDF: 562899 bytes, checksum: 7acb058f0abdfbaea8a2a959f1d9da77 (MD5) Previous issue date: 2007-05 / O objetivo geral da pesquisa foi analisar sistemas de TD&E de duas organizações com base em indicadores objetivos e subjetivos. Para alcançar esse objetivo, foram desenvolvidos três estudos. O primeiro buscou revalidar a Taxonomia para Classificação de Eventos de Capacitação nas Organizações de Trabalho, indicador objetivo da pesquisa. Foram analisados 14 treinamentos das duas organizações. Realizaram-se duas análises hierárquicas de cluster, que indicaram estruturas taxonômicas distintas, ambas com três agrupamentos cada. A primeira estrutura diferenciou os cursos de acordo com sua modalidade de entrega. Na segunda, que excluiu a categoria método/estratégia, os principais determinantes foram função organizacional e individual do treinamento. O estudo 2 visou revalidar a Escala Crenças sobre o Sistema de TD&E, indicador subjetivo. Compuseram a amostra 862 participantes dos cursos analisados no estudo 1. Realizaram-se análises fatoriais para identificar os fatores da escala. Os resultados indicaram três fatores: Crenças sobre os Benefícios Individuais e Organizacionais que os Treinamentos Propiciam, Crenças sobre a Associação de Treinamento com Processos de Mudança e Crenças sobre o Processo de Levantamento de Necessidades de Treinamento. Os objetivos do estudo 3 foram analisar as crenças dos indivíduos, comparar as crenças dos funcionários das duas organizações e verificar a relação entre as características do treinamento e as crenças dos treinandos. Realizaram-se análises estatísticas descritivas, correlação, ANOVA e MANOVA. Encontrou-se que as crenças foram positivas, o fator relacionado ao LNT obteve as médias menos favoráveis. Não foram observadas diferenças estatisticamente significativas entre as crenças dos participantes das duas organizações. Os participantes que realizaram recentemente mais de um curso com objetivos gerais mais complexos, de modalidade mista, alinhados aos objetivos da organização e do indivíduo apresentaram as crenças mais favoráveis sobre o sistema de TD&E. A maior limitação do estudo foi ter avaliado para a revalidação da taxonomia apenas cursos que seriam utilizados para investigar a relação entre as características do curso e as crenças. Ao final, esta dissertação propõe uma agenda de pesquisa, que culmina na proposição de um modelo para investigar a mediação das crenças sobre o Sistema de TD&E entre as variáveis características do treinamento e efetividade do treinamento. _______________________________________________________________________________ ABSTRACT / The general objective of the following research was to analyze the TD&E systems of two organizations on the basis of objective and subjective indicators. To reach this objective, three studies had been developed. The first study revalidated the Taxonomy for Classification of Capacitation Events in the Labor Organizations, research’s objective pointer. Fourteen courses from both organizations were analyzed. Two cluster hierarchic analyses had carried through, and indicated distinct taxonomic structures, both with three groups each. The first structure differentiated the courses in accordance with its modality. In the second, that excluded method/strategy category, the main determinative ones were organizational and individual function of training. Study 2 aimed at revalidating the Scale Beliefs on the TD&E System, subjective pointer. The sample was formed by 862 participants of the courses analyzed in study 1. Factorial analyses were done to identify the scale’s factors. The results indicated three factors: Beliefs on Individual and Organizational Benefits that the Training Provides, Beliefs on the Association of Training with Change Processes and Beliefs on the Process of LNT. The objectives of study 3 were analyzing the individuals’ beliefs, comparing beliefs of the employees from the two organizations and verifying the relation between the characteristics of the training and participants’ beliefs. Descriptive statistical analyses, correlation, ANOVA and MANOVA were carried through. It was found that beliefs were positive, the factor related to the LNT received the less favorable averages. Significant statistical differences between the beliefs of the participants of the two organizations had not been observed. Participants who had recently carried through more than one course with more complex general objectives, of mixing modality, lined up to the objectives of the organization and of themselves had presented the beliefs most favorable on the TD&E system. The greatest limitation of the study was evaluating for the study 1 only courses that would be used to discover the relation between the characteristics of the course and the beliefs. At the end, this dissertation considering a research agenda, it culminates in the proposal of a model to investigate the mediation of beliefs on the TD&E system between the variables characteristic of training and effectiveness training.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Departamento de Psicologia Social e do Trabalho, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2009. / Submitted by Allan Wanick Motta (allan_wanick@hotmail.com) on 2010-04-20T12:55:05Z No. of bitstreams: 1 2009_RodrigoRezendeFerreira.pdf: 3865615 bytes, checksum: e183cef50b7dd5285a3bfcfaf4a4a932 (MD5) / Approved for entry into archive by Lucila Saraiva(lucilasaraiva1@gmail.com) on 2010-04-20T17:47:34Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2009_RodrigoRezendeFerreira.pdf: 3865615 bytes, checksum: e183cef50b7dd5285a3bfcfaf4a4a932 (MD5) / Made available in DSpace on 2010-04-20T17:47:34Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2009_RodrigoRezendeFerreira.pdf: 3865615 bytes, checksum: e183cef50b7dd5285a3bfcfaf4a4a932 (MD5) Previous issue date: 2009 / O objetivo geral da pesquisa foi propor e aplicar um modelo teóricometodológico de Avaliação de Necessidades de Treinamento (ANT) em ambientes organizacionais. Foram analisados sistematicamente 49 artigos. A análise da produção científica mostra que há mais de 40 anos as práticas e pesquisas sobre ANT são realizadas com base em abordagens ad-hoc e pouco sistemáticas. As pesquisas em Psicologia, além de escassas, focam predominantemente o nível individual (micro) de análise. Na Administração, os estudos enfatizam o nível organizacional (macro), porém, carecem de abordagens teórico-metodológicas sistemáticas, capazes de conferir consistência às pesquisas e às práticas de ANT. A pesquisa foi realizada no Tribunal de Contas da União (TCU). Na primeira etapa, foram analisados documentos sobre a organização e sobre a atividade de auditoria de obras públicas, foco deste estudo. Foram empreendidos dois grupos focais. Os participantes responderam a três questões abertas. Participaram 33 indivíduos ligados à auditoria de obras e à educação corporativa do TCU; 28 foram considerados válidos. Os procedimentos de coleta dos dados foram divididos em três etapas: resposta individual das questões, resposta das questões em sub-grupos e consolidação das respostas dos sub-grupos. Empregou-se técnica de análise de conteúdo para tratar os dados. Foram realizadas entrevistas semi-estruturadas para aprofundamento dos resultados. Emergiram 8 categorias de conteúdo ligadas a desafios e mudanças da organização e 5 categorias ligadas a competências. O modelo de ANT proposto contempla variáveis do contexto interno e externo à organização, propõe a aplicação de taxonomias de resultados de aprendizagem na descrição de necessidades de treinamento e compreende diferentes níveis de ANT e necessidades. O modelo foi parcialmente testado e os resultados sugerem relacionamentos de predição entre desafios e mudanças organizacionais e necessidades de treinamento. Foi possível identificar competências humanas classificadas como genéricas, replicáveis e técnicas. Um instrumento de ANT foi concebido e validado por juízes e semanticamente. _______________________________________________________________________________ ABSTRACT / The aim of the study was to propose and apply a theoretical-methodological model for Training Needs Assessment (TNA). Forty-nine articles were analysed. For more than 40 years, practice and research on training needs assessment are made on ad-hoc approaches. Research in Psychology are few and aim, mainly, the individual (micro) level of analysis. In Management, the studies focus the macro level, but there is a lack of rigorous theoretical-methodological approaches to enhance TNA practice and research. The study took place at the Brazilian Court of Audition (TCU). Documents were analysed about the organization and the activity of building surveillance, focus of the study. Two focal groups were undertaken with 33 individuals from building surveillance and corporate education; 28 were valid. They answered three open questions. Content analyses were made. Semi-estructured interviews deepened the results. Eight categories of internal and external changes and challenges and 5 categories of competences emerged. The model includes internal and external variables, proposes the use of taxonomy of learning results to depict training needs and integrates diferent levels of TNA and needs. The model was partially tested and the results describe predition relations between organizational changes and challenges and training needs. Generic, replicable and technical competences were identified. A TNA tool was conceived and validated.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Departamento de Psicologia Social e do Trabalho, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2009. / Submitted by Elna Araújo (elna@bce.unb.br) on 2010-04-22T21:13:38Z No. of bitstreams: 1 2009_StellaCristinaMoraesPereira.pdf: 1583049 bytes, checksum: 4d0b52b89b2c9b923a588e200cd5819d (MD5) / Approved for entry into archive by Daniel Ribeiro(daniel@bce.unb.br) on 2010-05-18T17:47:19Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2009_StellaCristinaMoraesPereira.pdf: 1583049 bytes, checksum: 4d0b52b89b2c9b923a588e200cd5819d (MD5) / Made available in DSpace on 2010-05-18T17:47:19Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2009_StellaCristinaMoraesPereira.pdf: 1583049 bytes, checksum: 4d0b52b89b2c9b923a588e200cd5819d (MD5) Previous issue date: 2009-02-27 / Estudos acadêmicos têm apresentado crescentes avanços para elucidar variáveis preditoras de resultados de ações educacionais nas organizações, em especial resultados relativos a reações, aprendizagem e comportamento no cargo. Novas pesquisas são necessárias para dar continuidade ao desenvolvimento desse campo de estudos e para justificar altos investimentos organizacionais em ações de capacitação. Esta dissertação tem o objetivo principal de avaliar o impacto de um treinamento estratégico no desempenho individual, identificando variáveis preditoras desse resultado e sua relação com efeitos na organização. Trata-se de um estudo correlacional, com abordagens qualitativa e quantitativa e técnicas diversificadas de coleta de dados primários e secundários. Encontra-se organizado em três etapas: (1) revisão do modelo lógico desenvolvido por Meneses (2007b), relativo ao treinamento sobre desenvolvimento regional sustentável (DRS) oferecido pelo Banco do Brasil; (2) revalidação de escala de medida de motivação para transferir e construção e validação de escalas de medida de transferência de treinamento, suporte à transferência e suporte organizacional; (3) teste de dois modelos de investigação elaborados a partir do modelo lógico, para investigar preditores de transferência de treinamento para o trabalho e de mudança organizacional, relacionada ao número de planos de negócios implementados por agência bancária. Para validação estatística das escalas de medida, as respostas de 2213 gestores de agências às escalas foram submetidas a análises fatoriais, que revelaram bons índices psicométricos. Com o propósito de testar os modelos de investigação, os fatores das escalas juntamente com outras variáveis obtidas em bases de dados secundários foram submetidos a análises de regressão múltipla padrão e hierárquica. Motivação para transferir, suporte externo, suporte social e técnico e a percepção dos gerentes sobre práticas de gestão de desempenho adotadas pela empresa revelaram-se importantes preditores de transferência do treinamento. Essas variáveis explicaram uma porção significativa (62%) da variávelcritério. Após controlar o efeito de variáveis relativas ao contexto interno e externo às agências bancárias, a transferência do treinamento revelou efeito menos expressivo sobre o número de planos de negócios implementados por agência. Os resultados corroboram estudos nacionais no que se refere à importância explicativa de variáveis contextuais e acrescentam novas evidências. Destacam-se como contribuições desta pesquisa para a compreensão do fenômeno estudado e para futuras práticas de avaliação: a utilização de modelo lógico para direcionar avaliação de treinamento, a detecção de novas dimensões de suporte à transferência, bem como o estabelecimento de poder preditivo de transferência de treinamento sobre um indicador de mudança organizacional. Por fim, são apontadas limitações do estudo e outras implicações teóricas, metodológicas e práticas dos achados. _________________________________________________________________________________ ABSTRACT / Academic studies have presented progress on elucidating variables potentially able to predict outcomes of educational actions in organizations, in particular outcomes concerning reactions, learning and performance at work. Further studies are necessary to continue the development of the training evaluation field and justify the high organizational investment in educational activities. This dissertation has the main purpose of assessing the impact of strategic training on individual performance, identifying predictive variables of this result and also its relationship with organizational changes. This is a correlational study, involving qualitative and quantitative approaches and different techniques to collect primary and secondary data. The research is organized in three steps: (1) reviewing the logical model developed by Meneses (2007b) in relation to training on sustainable local development (SLD) provided by Bank of Brazil (2) revalidating the measuring scale of motivation to transfer and constructing and validating measuring scales of training transfer, training transfer support and organizational support and (3) testing two investigative models based on logical model. The models intend to determine predictive variables of training transfer to work and organizational change, particularly in relation to the number of implemented business plans by bank branches. For statistical validation of measuring scales, the responses of 2.213 branch managers to the scales were submitted for factorial analysis, and they revealed good psychometric rates. To test the investigative models, scales’ factors and other variables obtained in secondary databases were subjected to analysis of standard and hierarchical multiple regressions. Motivation to transfer, external support, social and technical support, and participants’ perceptions of performance management practices adopted by the company revealed themselves important predictors of training transfer. These variables were able to explain a significant portion (62%) of the dependent variable. After controlling for the effect of some variables related to the internal and external context of bank branches, the training transfer revealed less substantial effect on the amount of implemented business plans by bank branches. The results corroborate national studies regarding the importance of explanatory contextual variables, and they also add new evidences. The present study highlights as contributions of the research for understanding of the studied phenomenon and for future evaluation practices: the use of logic model as a guide to training evaluation, the detection of new support dimensions and the predictive power of training transfer over organizational change. Finally, limitations of the research and other theoretical, methodological and practical implications of these findings are discussed.

Tese (doutorado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, 2006. / Submitted by Carolina Campos (carolinacamposmaia@gmail.com) on 2010-12-08T13:18:44Z No. of bitstreams: 1 Tese_Pedro Paulo.pdf: 1748587 bytes, checksum: 66afe70b25e61ebd51d2a6cb88fe855f (MD5) / Approved for entry into archive by Carolina Campos(carolinacamposmaia@gmail.com) on 2010-12-08T13:19:43Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Tese_Pedro Paulo.pdf: 1748587 bytes, checksum: 66afe70b25e61ebd51d2a6cb88fe855f (MD5) / Made available in DSpace on 2010-12-08T13:19:43Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Tese_Pedro Paulo.pdf: 1748587 bytes, checksum: 66afe70b25e61ebd51d2a6cb88fe855f (MD5) Previous issue date: 2007-03 / Nos últimos anos, avanços consideráveis foram observados no campo de avaliação de treinamento, principalmente no que diz respeito à compreensão dos efeitos de programas de treinamento, desenvolvimento e educação (TD&E) em termos de reações, aprendizagem e comportamento no trabalho. No nível de resultados, pouco se compreende, ainda, sobre as relações entre as relações entre ações educacionais e desempenho organizacional. Avaliar uma determinada ação educacional, integrante da metodologia que compõe a estratégia nacional de desenvolvimento regional sustentável (DRS) do Banco do Brasil, portanto, consistiu o principal objetivo desta pesquisa (Estudo 2). Para que o curso referido pudesse ser avaliado, outros objetivos de pesquisa precisaram ser estabelecidos (Estudo 1). Sinteticamente, estes objetivos consistiam na elaboração de modelo teórico e empírico de avaliação. Na construção do modelo teórico de avaliação, os modelos lógicos, ferramenta extraída da literatura de avaliação de programas, foram utilizados para identificação dos resultados organizacionais relacionados com o curso de DRS e sua relação com outras variáveis contextuais. Para a elaboração do modelo empírico, recorreu-se ao método quase-experimental. Validados ambos os modelos, o Estudo 2 testou as diferenças entre as médias, nos resultados associados ao curso referido, de dois grupamentos de agências em um único momento. Enquanto o primeiro grupo de agências (n = 400) contava com apenas 2 funcionários capacitados, o segundo grupo era formado por agências com 3 ou mais funcionários treinados (n = 372). Os resultados das análises de covariância realizadas não indicaram diferenças significativas entre as médias dos grupos nos resultados enfocados, controlados os efeitos de algumas variáveis contextuais identificadas no modelo lógico e associadas com as variáveis dependentes. Apesar de os modelos lógicos terem indicado a necessidade de se considerar uma série de variáveis contextuais, capazes de alterar as relações entre o programa avaliado e os resultados organizacionais emergidos, dificuldades de acesso a algumas destas variáveis podem ter afetado os resultados obtidos. Nesse sentido, análises quantitativas foram complementadas com outras de natureza qualitativa, as quais sugeriram que outras variáveis contextuais também deveriam ser levadas em consideração na proposição do modelo empírico de avaliação. Esta pode ser considerada a principal limitação da presente pesquisa - a desconsideração de outros públicos-alvos na elaboração do modelo teórico de avaliação da efetividade do curso de DRS. Alem disso, a proposição de um modelo empírico de avaliação posteriormente à implementação do curso também onerou consideravelmente a concretização desta pesquisa. Apesar das limitações mencionadas, esta pesquisa destaca-se pelas contribuições para o avanço do conhecimento sobre processos de avaliação de TD&E, especialmente no nível de resultados. A proposição dos modelos lógicos como ferramenta útil à compreensão das relações de causalidade entre programas de treinamento e efeitos no nível da organização, bem como no controle de variáveis interferentes, principalmente quando a validade interna dos estudos é almejada, pode ser considerada a principal contribuição deste trabalho. Além disso, merece destaque, ainda, a apropriação do modelo conceitual de efetividade organizacional, que reforça a idéia, alinhada aos ideais do modelo lógico, de que avaliações no nível de resultados devem ser contextualmente específicas. _________________________________________________________________________________ ABSTRACT / At the last years, significant advances could be watched in the training evaluation field, especially concerning to the effects of training, development, and education (TD&E) programs at the individual level, regarding to reactions, learning, and job behavior. At the result level, relationships between educational programs and organizational performance are still incomprehensible. Therefore, evaluate a specific training program, part of the methodology that constitutes the Banco do Brasil sustainable local development strategy, was the principal objective of this research (Study 2). To accomplish this objective, other ones must be defined (Study 1). Briefly, these objectives include theoretical and investigative models development. The logic models, extracted from program evaluation literature, were used to the identification of organizational results linked to the DRS training program, and its relationships with other contextual variables. To develop the investigative model, the quasi-experimental method was consulted. After the validation of these two models, the means of two comparison groups on the results linked to the training were compared. While the firs group was integrated by agencies (n = 400) with 2 trained officials, the second group (n = 372) was constituted by agencies with 3 or more trained people. The results of covariance analyses performed did not indicate significant differences between the two group’s means, after controlled some important contextual variables. Despite the relevance of some contextual variables identified on the model logic development, difficulties to access them could be affected the results emerged. Thus, quantitative analysis was complemented by qualitative ones, suggesting the need to consider other contextual variables on the investigative model proposition. This could be the main limitation of this research - do not involve other target-publics on the theoretical model development. Further, proposing an investigative model only after the training program execution also limited the development of this research. Nevertheless, this research was important because its contributions to the knowledge advance about TD&E evaluation process, especially regarding to the result level. The use of logic models to explain causality relations between training programs and effects at organizational level, as well as to control contextual variables, specially when internal validity is aimed, could be considered the most important contribution of this research. Also important was the organizational effectiveness conceptual framework appropriation, which strengthened the idea, defended by the models logic ideals, that evaluations at the result level must be context-specific.

Dissertação (mestrado)-Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, 2009. / Submitted by Jaqueline Ferreira de Souza (jaquefs.braz@gmail.com) on 2011-06-17T19:27:26Z No. of bitstreams: 1 2009_FernandoSoaresONeto.pdf: 2254070 bytes, checksum: 7ea096d8e8307996a24ffae9ebbd5001 (MD5) / Approved for entry into archive by Jaqueline Ferreira de Souza(jaquefs.braz@gmail.com) on 2011-06-17T19:28:00Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2009_FernandoSoaresONeto.pdf: 2254070 bytes, checksum: 7ea096d8e8307996a24ffae9ebbd5001 (MD5) / Made available in DSpace on 2011-06-17T19:28:00Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2009_FernandoSoaresONeto.pdf: 2254070 bytes, checksum: 7ea096d8e8307996a24ffae9ebbd5001 (MD5) / Esta pesquisa teve por objetivo geral avaliar a efetividade de um curso para desenvolvimento de competências gerenciais e identificar variáveis que a predizem. O curso, de 128 horas-aula, foi oferecido a 256 executivos dos níveis hierárquicos mais altos do Banco Central do Brasil, dos quais 126 participaram da amostra. Como heteroavaliadores, participaram da pesquisa 68 subordinados desses gerentes. A pesquisa foi de natureza quantitativa, com delineamento correlacional de campo e pós-teste único. Os constructos utilizados foram impacto do treinamento no trabalho, em profundidade (transferência de treinamento relacionada aos conteúdos do curso) e em amplitude (desempenho posterior em dimensões mais amplas do cargo gerencial), além de suporte psicossocial à transferência. Foram construídos e validados instrumentos de coleta de dados para impacto em profundidade, auto e heteroavaliação e validados instrumentos de impacto em amplitude, auto e heterovaliação e suporte psicossocial à transferência de treinamento. Com o objetivo de mitigar o risco de ameaça à validade interna decorrente do delineamento, foi desenvolvida e associada aos questionários de impacto, somente na autoavaliação, uma segunda escala do tipo Likert, para medir o grau de contribuição do curso para a aquisição ou fortalecimento das competências. Para a análise de dados foram utilizadas técnicas de estatística descritiva e inferencial, incluindo análise fatorial e regressão padrão. Os resultados mostraram pequeno efeito do curso quanto ao impacto em profundidade e efeito um pouco maior em impacto em amplitude. Os escores da autoavaliação foram levemente superiores aos da heteroavaliação. A melhor preditora de impacto foi a variável suporte à transferência, mas, também, a variável tempo transcorrido desde o término do curso esteve correlacionada positivamente com impacto. A segunda escala adicionada aos questionários funcionou de forma adequada, ao oferecer uma medida aparentemente mais precisa da efetividade do curso. Pode-se considerar que o uso dessa última escala é uma alternativa para situações em que não se tenha oportunidade de tomar uma medida anterior à intervenção. ______________________________________________________________________________ ABSTRACT / The general objective of this study was to evaluate the impact of a managerial training program on the behavior of participants and indicate which variables predict this behavior. Brazilian as well as international literature show mixed results in relation to the effectiveness of general development courses. Organizations' interest in knowing the effects of TD&E on the performance of training program participants is increasing. Two hundred and fifty-six executives from the highest hierarchical levels of the Brazilian Central Bank finished this 128-hour course. The sample was composed of 126 executives and 68 of their subordinates (heteroevaluators). Deep impact, self, and heteroevaluation instruments were developed and validated for this quantitative study. Instruments that wTere developed by other researchers to measure the impact in amplitude, self, and heteroevaluatioii and psychosocial support for the transfer of training were also utilized. With the intent of minimizing the risk of tlireat to internal validity due to the design with only one posttest. the impact in depth and amplitude and self-evaluation questionnaires used two scales: one to measure the courses' degree of contribution towards the acquisition or strengthening of general competencies and another to measure the intensity of use of the same competencies. All the instruments used 5-point Likert scales. Data collection was done in two stages: the first with the participants and the second with the heteroevaluators. The electronic questionnaires were placed on an Internet site which was accessed through a link that had informed the participant by email about the training program, All of the seven scales used presented good psychometric indices (Cronbacb/s alfas between 0.86 and 0.98). Descriptive and inferential statistical techniques, including internal consistency analyses of the instruments, factor analysis, and standard multiple regression were used to analyze the data, The results show the course had a small effect as measured by the variables impact in depth (self and heteroevaluatioii) and a slightly larger effect on the impact in amplitude. The scales that measure the course's contribution in regards to the acquisition of the desired competencies presented smaller averages than the intensity of use scales, in both of the self-evaluations for impact. The best predictor of impact was the variable support for transfer, but the variable time since the training course ended also appeared, correlating positively with impact. The second scale added to the selfevaluation questionnaires of impact in depth and in amplitude performed adequately by offering an apparently more precise measure of the courses' effectiveness. The use of this scale can be considered an alternative for situations in which one does not have the opportunity to take certain measures before the intervention.

Orientador: João Wanderley Geraldi / Dissertação (mestrado) - Universidade Estadual de Campinas, Instituto de Matematica, Estatistica e Computação Cientifica / Made available in DSpace on 2018-07-22T00:25:29Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Aguiar_AmauriAparecido_M.pdf: 2212036 bytes, checksum: 423561482c1231aa53e7c1ee0f7d7929 (MD5) Previous issue date: 1997 / Resumo: A presente dissertação, sob a forma de narração, reúne os fatos, percepções e ações que se apresentaram durante todos os processos e situações que antecederam e sucederam ao Programa de Integração e Qualidade - PIQ, realizado pela Diretoria Geral de Administração da Universidade Estadual de Campinas - Unicamp. Dentro desses aspectos narrados e analisados, destacaram-se, basicamente, as posturas dos funcionários frente às novas idéias e ações e o estágio em que se encontra a política de treinamento e desenvolvimento dos recursos humanos, cuja realidade está muito aquém do desejável para alcançar nível aceitável de qualidade. Inicialmente, foram levantadas, em conjunto com os funcionários, as disfunções que ocorrem em cada Área de serviço e, em função da metodologia aplicada, este levantamento proporcionou que os funcionários as percebessem e falassem sobre elas. Posteriormente, realizou-se o "efeito espelho", ponto-chave que fez nascer, entre os integrantes do grupo que participaram dessa fase, todas as idéias relacionadas ao PIQ. As situações descritas, as culturas levantadas e o comportamento dos indivíduos, sejam eles do nível gerencial ou operacional, poderão ser utilizados como contribuições aos processos que se orientarem para melhoria e qualidade de vida na instituição e nos serviços prestados às atividades-fim. / Abstract: Not informed / Mestrado / Mestre em Qualidade

Submitted by Cristiane Oliveira (cristiane.oliveira@fgv.br) on 2012-10-04T16:43:26Z No. of bitstreams: 1 1197900899.pdf: 3410878 bytes, checksum: aea2ec8f23e5153b6d290bb60400122f (MD5) / Approved for entry into archive by Vera Lúcia Mourão (vera.mourao@fgv.br) on 2012-10-04T16:51:11Z (GMT) No. of bitstreams: 1 1197900899.pdf: 3410878 bytes, checksum: aea2ec8f23e5153b6d290bb60400122f (MD5) / Made available in DSpace on 2012-10-04T16:56:01Z (GMT). No. of bitstreams: 1 1197900899.pdf: 3410878 bytes, checksum: aea2ec8f23e5153b6d290bb60400122f (MD5) Previous issue date: 1968 / Após um breve histórico da instrução programada (I.P. )e da descrição de suas características e fundamentos teóricos, os dois primeiros, capítulos o presente estudo se cinge a pesquisas feitas pelo autor sobre os resultados didáticos e sobre a economicidade do treinamento de vendedores com o emprego das técnicas de I. P. na Olivetti brasileira, empresa pioneira no Brasil. na utilização deste método. Em pesquisa realizada em março de 1968. pelo autor, o levantamento de custos de treinamento, ministrado a um grupo de 161 neo vendedores, e a comparação destes custos com os que teria ocasionado o mesmo grupo ao ser treinado com a chamada instrução convencional (I.C.), levou à verificação das vantagens econômicas que a nova técnica oferece à empresa são apresentados a seguir, os resultados da segunda pesquisa sobre a eficiência didática deste tipo de treinamento. A pesquisa abrangeu o longo período de agosto de 1966 a maio de 1967. A aplicação de vários testes de aprendizagem, em um mesmo grupo de 24 indivíduos, conduziu o autor à conclusão sobre a melhor qualidade didática do treinamento, através da I.P, ao compará-la com a instrução convencional representada por aulas com as técnicas mais avançadas de educação Encerra-se este estudo com a apresentação de experiências feitas em outros Países, por um grupo de grandes empresas como a IBM 1 DuPont 1 Kodak, Bell Telephone, Schering, Spiegel e a Marinha Real Inglesa, que vieram corroborar com seus resultados os obtidos nas pesquisas do autor, nos seus dois aspectos: o econômico e o didático

Orientador: Marcia Regina Nozawa / Dissertação (mestrado) - Universidade Estadual de Campinas, Faculdade de Ciencias Medicas / Made available in DSpace on 2018-08-01T03:14:51Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Balbueno_EdmeiaAssini_M.pdf: 21144079 bytes, checksum: 02c918ce07be70f75a4e370ad2c81521 (MD5) Previous issue date: 2001 / Resumo: Considerando-se que a avaliação de desempenho está ligada à qualidade do serviço prestado e que ela apresenta uma relação intrinseca com os recursos humanos, além de sua importância para o desenvolvimento do pessoal, desenvolveu-se uma pesquisa descritiva, objetivando analisar a avaliação de desempenho do pessoal de enfermagem, desenvolvida por enfermeiros, nos hospitais dos municípios da Região do Vale do Paraiba Paulista. Para coleta de dados aplicou-se um questionário aos enfermeiros responsáveis pela Direção dos Serviços de Enfermagem ou pelos Serviços de Educação Continuada. Os dados obtidos permitiram verificar e concluir que a maioria (80,9%) dos enfermeiros realizam algum tipo de avaliação de desempenho do pessoal de enfermagem, sendo que (55,9%) implementam avaliação formal e (41,2%) avaliação informal. Quanto aos impressos utilizados para guiar a avaliação e registrar as informações, a maioria (64,7%) dos hospitais utiliza algum tipo de impresso, sendo que a maioria deles (86,4%) faz uso de impresso único para avaliar o pessoal de enfermagem nas três categorias profissionais. Em relação à freqüência com que são realizadas as avaliações, verificou-se que a maioria (94,1%) delas são realizadas no período de experiência do funcionário e logo após esse período. Observa-se que a maioria dos hospitais (73,5%) estabelece critérios próprios para fundamentar suas avaliações, bem como a necessidade de sua orientação aos funcionários (79,4%). Das formas de orientação fomecidas aos funcionários, em relação à avaliação de desempenho, verificou-se que os 27 hospitais da região que as realizam, adotam várias formas, onde 11 deles adotam mais de uma forma de orientação, sendo as mais citadas a apresentação da ficha de avaliação e orientação verbal sobre os critérios utilizados (40,7%). Em relação às medidas adotadas pelos hospitais da região, frente aos resultados das avaliações, verificou-se que na sua maioria são atividades educacionais tais como: orientação (97,0%), treinamento (79,4%), atualização/reciclagem (70,6%) e discussão com o funcionário (88,2%). Verificou-se também que em uma percentagem significativa dos hospitais as medidas utilizadas auxiliam como justificativas para promoções (20,6%); incentivos diversos (58,8%) e demissões de funcionários (58,8%) / Abstract: Considering that the performance evaluation is directly linked to the quality of the performed service and which presents an intrinsic relationship with the human resources as well as its importance for the personnel's development, it was accomplished a descriptive research, aiming the analyse of nursing personnel's evaluation, developed by nurses, in the hospitals ofthe municipal districts ofthe region of Paraiba Valley in the state of São Paulo. To collect data, a questionnaire was applied to the nurses responsible for Nursing Service or for Continuous Education Service. The obtained data allowed to verify and to conclude that most (80,9%) of the nurses accomplishes some type of nursing development evaluation and (55,9%) implement formal evaluation and (41,2%) informal evaluation. Concerning printed papers used to guide the evaluation and to register information, most of the hospitals (64,7%) use some printed-paper type, and most of them (86,4%) use on1y one kind of printed-paper to evaluate the nursing personnel in the three professional categories. In relation to the :&equencywhich the evaluations are accomplished, it was veritied that most of them (94,1%) is accomplished in the period of the employee's experience and soon after that period. It was observed that the majority of the hospitals (73,5%) set their own criterions to ground their evaluations, as well as the necessity of orientation to the employees (79,4%). From the orientation methods provided to the employees, relating to the performance evaluation, it was veritied that 27 hospitals of the region adopt several forms of orientation, where 11 of them adopt more than one orientation form, being the most mentioned the printed formularies and oral orientation about the used criterions (40,7%). In relation to the measures adopted by the hospitals of the region, in response to the results of the evaluations, it was veritied that the majority of the activities are educational such as: orientation (97,0%), training (79,4%), updatinglrecycling (70,6%) and discussion with the employee (88,2%). It was also veritied that in a significant percentage of the hospitals, the used measurements aid as justifications for promotions (20,6%), several incentives (58,8%) and employees' dismissals(58,8%) / Mestrado / Mestre em Enfermagem

Orientador : Mauricio Tragtenberg / Dissertação (mestrado) - Universidade Estadual de Campinas, Faculdade de Educação / Made available in DSpace on 2018-07-18T10:29:41Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Silva_MariaValeriaJacquesdeMedeirosda_M.pdf: 10827843 bytes, checksum: cfe04a1989222120fc9759436a05c5e5 (MD5) Previous issue date: 1993 / Resumo: Esta dissertação de mestrado realiza um balanço teórico de diferentes discursos sobre a educação permanente. Na primeira parte do trabalho são apresentados os argumentos de promotores da idéia de uma educação permanente e os argumentos daqueles que criticaram sua promoção. A segunda parte do trabalho recupera a difusão do ideário da educação permanente no Brasil, seus impactos e trata o treinamento de recursos humanos como uma tentativa concreta de educação permanente hoje. Nos argumentos encontrados nos diferentes discursos de promoção da educação permanente analisados, foram identificados elementos do estrutural-funcionalismo, da teoria do capital humano e da teoria da modernização que permitiu dizer que os discursos se reforçam esse complementam, configurando um único discurso / Abstract / Mestrado / Administração e Supervisão Educacional / Mestre em Educação

Submitted by BKAB Setor Proc. Técnicos FGV-SP (biblioteca.sp.cat@fgv.br) on 2012-11-07T17:02:30Z No. of bitstreams: 1 1197900933.pdf: 14058805 bytes, checksum: ae550869e366ad452431ffa5135ecbb4 (MD5) / The importance of the economic aspects of human resources training and development function is the focus of this dissertation, through the utilization Df the 'human capital theory' concepts and the changing approach from the efficiency to the effectiveness of training. From this analysis results a model that describes the decision criteria that makes a company invest more or less in training, as well, as a set of practical informations to better orient the training professional in his job. / A importância dos aspectos econômicos da atividade de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos é o ponto focal deste trabalho, através da utilização dos conceitos da 'teoria do capital humano' e da mudança de enfoque da eficiência para a eficácia do treinamento. Desta análise surge um modelo que descreve os critérios de decisão que levam as empresas a investir valores maiores ou menores no treinamento, bem como um conjunto de indicações práticas destina das a melhor orientar o profissional de treinamento.