El presente informe tiene como objetivo evidenciar los logros de aprendizaje obtenidos durante las prácticas pre profesionales. Estos dan cuenta de las competencias adquiridas para el perfil profesional de psicología establecidas por la Facultad de Psicología PUCP, siendo estas: Diagnóstica, interviene y evalúa, durante el periodo de prácticas pre profesionales realizadas en una empresa privada de Lima Metropolitana. De este modo, la experiencia vivida durante las prácticas pre profesionales ha permitido realizar un diagnóstico del proceso de reclutamiento y selección de asesores de call center que se venía realizando en el centro de prácticas. En efecto, se logró identificar aspectos de mejora en las entrevistas por competencias, al igual que en la dinámica grupal realizada. En ese sentido, se diseñaron tres instrumentos los cuales fueron: la guía de entrevistas de selección, encuesta de salida y la guía de entrevista por incidentes críticos. Así, estos permitieron intervenir, conforme al plan de evaluación elaborado previamente. Luego de unos meses, se realizó la evaluación de la intervención realizada, obteniéndose de este modo un reporte de objetivos logrados, los cuales mostraron –entre otros aspectos- la eficiencia de una guía de entrevista escrita, así como la importancia del onboarding en el proceso de adaptación laboral. Finalmente, cabe mencionar que si bien una de las tres actividades no pudo ser implementada, ello permitió reflexionar sobre la capacidad de adaptación de la estudiante a las necesidades y contexto de la organización. / The objective of this report is to show the learning achievements obtained during the preprofessional practices, which account for the professional competencies acquired for the psychology profile, established by the PUCP Faculty of Psychology: Diagnosis, intervenes and evaluates, during the period of pre-professional internships perform in a private company in Metropolitan Lima. In this way, the experience lived during the Pre-Professional Internships has made it possible to carry out a diagnosis of the recruitment and selection process of call center advisers. Indeed, aspects of improvement were identified in the competency interviews, as well as in the group dynamics. In this sense, three instruments were designed which were: the selection interview guide, exit survey and the interview guide for critical incidents. Thus, these allowed to intervene, in accordance with the evaluation plan previously drawn up. After a few months, an evaluation of the intervention was made, thus obtaining a report of objectives achieved, which showed -among other aspects- the efficiency of a written interview guide, as well as the importance of onboarding in the process of work adaptation. Finally, it should be mentioned that although one of the three activities could not be implemented, this allowed us to reflect on the sense of adaptation of organizations to their context.

This study shows the relationship between job satisfaction and organizational commitment in a mental health hospital in Lima based in a sample of 200 workers. The following instruments were applied in order to achieve these results: The Job Satisfaction Questionnaire S21/26 (Melia, 1990) and the Organizational Commitment Scale (Meyer y Allen, 1997). Both instruments were validated for this study with regards to validity of construct and trust worthiness also they proved having adequate psychometric properties The results validated the hypothesis of the research. Finally, the importance of job satisfaction and organizational commitment is discussed. / Tesis

El presente estudio de carácter descriptivo – correlacional tiene como objetivo evaluar la relación que existe entre clima laboral y compromiso organizacional en una muestra de vendedores de una empresa de tipo retail de la ciudad de Lima. La muestra fue conformada por 111 vendedores; un 54.10% fueron varones y un 45,9% mujeres. La edad promedio de la muestra es de 24.39 años. Los instrumentos que se emplearon fueron la escala de compromiso de Meyer y Allen (1997) adaptada y validada en versión español por Arciniega y Gonzáles (2006) y validada en Lima por Montoya (2014); y el cuestionario de clima organizacional de Litwin y Stringer, validada por Vicuña en Lima (2006). Los resultados confirman la hipótesis, es decir existe una relación directa y significativa entre clima laboral y compromiso organizacional. En cuanto a los objetivos específicos, se demuestra que existe una relación directa y significativa entre clima laboral y compromiso afectivo; sin embargo, las correlaciones son débiles y no significativas entre clima laboral y compromiso normativos; y entre clima laboral y compromiso de continuación. Por último, el tipo de compromiso que predomina en la muestra es el compromiso afectivo; y según las categorías diagnósticas del cuestionario de clima organizacional de Litwin y Stringer, propuesto por Vicuña (2006), los participantes perciben un clima organizacional de “tendencia positiva”. / This descriptive – correlational study aims to evaluate the relationship between working environment and organizational commitment in a retail company in Lima, from a representative sample of 111 sellers. The sample was composed of 54.10% men and 45.9% of women. The average age of the sample is 24.39 years. The instruments used in this research are the scale of commitment to Meyer and Allen (1997) adapted and validated in Spanish by Arciniega and González (2006) and validated in Lima by Montoya (2014); and organizational climate questionnaire of Litwin and Stringer, validated by Vicuña in Lima (2006). The results confirm the hypothesis, exist a direct and significant relationship between work environment and organizational commitment. As for the specific objectives, it demonstrated that there is a direct and significant relationship between affective commitment and working environment; however, are weak correlations between working environment and normative commitment; and between working environment and continuous commitment. Finally, the kind of commitment that prevails in the sample is affective commitment; and according to the diagnostic categories of organizational climate questionnaire of Litwin and Stringer, participants perceive an organizational climate of "positive trend".