Reproduction de : Thèse de doctorat : Sciences économiques : Le Mans : 2007. / Titre provenant de l'écran-titre. Bibliogr. p. 199-211.

Dans un contexte de pénurie de main-d'oeuvre imminente conjugué à un vieillissement de la population, le Canada et le Québec ont de plus en plus recours à l'immigration pour éviter une trop grande diminution de leur population active. Pourtant, arrivés au pays plusieurs immigrants se heurtent à des obstacles qui rendent difficile leur insertion socioprofessionnelle, et ce, malgré leur capital humain élevé pour la plupart. Les obstacles fréquemment mentionnés dans la littérature sont la barrière linguistique (non-maîtrise du français et/ou de l'anglais), la non-reconnaissance des acquis et des compétences, la discrimination, le mode de recrutement des entreprises et le manque d'expérience sur le marché du travail canadien. Ces différents obstacles font en sorte que beaucoup d'immigrants éprouvent des difficultés à s'insérer sur le marché du travail et vivent une période plus ou moins longue de précarité économique. L'objectif de ce projet de recherche qualitatif est de mieux comprendre le processus d'insertion socioprofessionnel des immigrants sélectionnés comme travailleurs qualifiés à Sherbrooke en explorant deux axes. Le premier axe vise à identifier et décrire les stratégies qu'ils utilisent afin de s'insérer socialement et professionnellement. Quant au deuxième axe, l'intérêt est porté sur le rôle joué par leur réseau social lors de ce processus. Nous focalisons sur différents aspects, entre autres sur la composition du réseau social et sa consultation lors de la recherche d'emploi.

Texte remanié de: Th. doct.--Sci. écon.--Paris 1, 1998.

Dans un contexte où les organisations se livrent à une « guerre des talents », celles-ci mettent en œuvrent différents moyens afin de retenir leurs employés performants. En appui, la littérature actuelle fait état de la présence de liens entre le soutien organisationnel, le soutien du superviseur, l'engagement organisationnel de type affectif et l'intention de quitter ou de rester des employés. Cependant, à notre connaissance, très peu d'études s'intéressent à la rétention dans une perspective comportementale, soit en examinant les comportements de recherche d'emploi des travailleurs. Pourtant, ces comportements sont identifiés par plusieurs auteurs comme des déterminants importants du roulement. De plus, plusieurs chercheurs valorisent et défendent la pertinence de cette approche comportementale. Dans le but de répondre à ce vide dans la littérature scientifique, le présent mémoire a pour objectif de répondre à la question de recherche suivante : « Quels sont les liens entre le soutien organisationnel, l'engagement organisationnel de type affectif et les comportements de recherche d'emploi? ». Bénéficiant d'un échantillon de 308 travailleurs provenant du secteur des technologies de l'information et des communications, plusieurs hypothèses sont mises à l'épreuve. À l'aide d'analyses de modélisation d'équations structurelles, les résultats indiquent que le soutien organisationnel est lié directement et négativement aux comportements préparatoires de recherche d'emploi. De plus, les résultats démontrent que les comportements préparatoires de recherche d'emploi constituent une variable médiatrice dans le cadre de la relation entre la perception de soutien organisationnel et les comportements actifs de recherche d'emploi. Les résultats du mémoire indiquent qu'il en est de même en ce qui concerne l'engagement organisationnel de type affectif. De plus, les résultats démontrent que le soutien organisationnel est indirectement lié aux comportements préparatoires de recherche d'emploi par la médiation de l'engagement affectif. Enfin, les résultats de l'étude indiquent que le soutien du superviseur est indirectement lié aux comportements de recherche d'emploi par la médiation du soutien organisationnel. En somme, les résultats obtenus démontrent l'impact du soutien organisationnel et de l'engagement affectif sur des comportements concrets des employés témoignant d'un réel désir de quitter l'organisation tels que la révision du Curriculum Vitae et la passation d'entrevue. Par conséquent, ce mémoire amène un appui empirique au modèle théorique du roulement volontaire de Price (2001) et soutient les théories d'échange relatives au soutien du superviseur, au soutien organisationnel et à l'engagement affectif. Les résultats de cette recherche appuient également les travaux de Blau (1994) et suggèrent que les comportements de recherche d'emploi doivent être conceptualisés selon deux dimensions, soit les comportements préparatoires et les comportements actifs de recherche d'emploi. Bien que ces résultats contribuent à la littérature existante, d'autres études sont nécessaires dans différents secteurs d'activités afin d'améliorer la généralisation des résultats. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : soutien du superviseur, soutien organisationnel, engagement organisationnel affectif, comportements de recherche d'emploi, rétention

Reproduction de : Thèse de doctorat : Sciences économiques : Le Mans : 2008. / Titre provenant de l'écran-titre. Bibliogr. p. 212-220.

Mémoire (M.B.A.)- Université du Québec à Chicoutimi, 1982. / Document électronique également accessible en format PDF. CaQCU

Cette thèse essaye d'évaluer dans quelle mesure le chômage des cadres au début des années 1990 a contribué à la " déstabilisation des stables ". Le chômage des cadres a contribué à mettre en débat les représentations de la catégorie, la figure du " cadre-à-statut " (stabilité, homogénéité, spécificité), considérée comme obsolète, est remplacée dans les discours des journalistes, des Ressources Humaines et des syndicats par deux nouvelles figures : une négative " le cadre précaire " (rapprochement cadres / non - cadres dans la précarité) et une positive " le cadre nomade " (rapprochement cadres / entrepreneurs dans la mobilité et le risque). Mais les réflexions en terme de figure sous-estiment le rôle des porte-parole et des experts, l'hétérogénéité structurelle et la féminisation croissante des cadres et sont fortement nuancées par les analyses statistiques des flux de mobilité et de trajectoires de retour à l'emploi de chômeurs (vulnérabilité / employabilité), réalisées avec l'enquête Emploi. La deuxième partie est centrée sur les conditions sociales de diffusion et d'appropriation de la figure du " cadre nomade ". La recherche d'emploi est un espace de socialisation à ces nouvelles normes d'emploi fondée sur la logique employabilité, versant externe de la logique compétences. Cette rhétorique permet aux cadres d'adopter des status de substitution et d'éviter le stigmate du " chômeur assisté, et correspond à leur " ethos " (psychologisation, individualisme, rationalisation), mais l'étude de sa mise en pratique rappelle l'hétérogénéité des cadres, notamment en terme de diplôme, d'âge et de type de professions/secteurs d'activité. Pour comprendre les carrières et les transitions professionnelles des cadres, il faut enfin se situer à l'articulation sphère professionnelle / sphère privée. Les cadres ne sont pas des " nomades ", définis comme individus légers, mobiles, pour qui le chômage est un événement banal. Ce sont des individus sexués inscrits dans une configuration familiale : les hommes essayent dans cette épreuve de garder leur place, tandis que les femmes essayent de conserver leur autonomie. La place centrale du travail reste en définitive confirmée par l'épreuve du chômage, qui parfois génère même une resacralisation du travail, notamment pour ceux qui cherchent désormais une vocation et un sens à la vie à travers leur nouvel emploi.

De nos jours, les entreprises sont non seulement en compétition en ce qui a trait à leurs produits et services, mais elles le sont aussi par rapport à leur première source d'avantage concurrentiel: leurs ressources humaines. Pour recruter et sélectionner du personnel de choix, les entreprises doivent être en mesure de recueillir un maximum de candidatures. C'est dans cette optique que l'attraction organisationnelle figure parmi les enjeux importants des organisations. À l'heure actuelle, les recherches au sujet de l'attraction organisationnelle ont essentiellement été réalisées auprès d'échantillons composés d'étudiants. Dans le cadre de notre enquête, 72 chercheurs d'emploi d'une agence de placement ont été questionnés. En s'appuyant sur les théories du signal, la théorie de l'identité sociale et de la compatibilité candidat/organisation, une hypothèse générale a été formulée : l'image organisationnelle, la réputation organisationnelle et la performance sociale des entreprises ont une incidence positive sur l'attraction organisationnelle. Afin de limiter la variance commune entre les méthodes, plusieurs indicateurs de la réputation et de la performance sociale ont été mesurées avant l'entrevue, tandis que la variable dépendante (attraction organisationnelle) et l'image organisationnelle ont été mesurées après. Les corrélations entre les variables sont toutes significatives. De plus, une analyse de régression hiérarchique a permis de révéler que la réputation organisationnelle était l'élément le plus significatif pour susciter l'attraction de candidats, suivie par l'image organisationnelle. Quant à la performance sociale des entreprises, elle ne s'est pas avérée être un des prédicteurs de l'attraction. La corrélation positive entre ces deux dernières variables permet néanmoins de conclure que la performance sociale a une incidence positive sur l'attraction organisationnelle, confirmant ainsi partiellement l'hypothèse à l'égard de ces variables. Ces résultats soutiennent les conclusions des quelques études antérieures réalisées auprès d'étudiants. En outre, ils confirment l'importance pour les organisations de se doter d'une image positive et distinctive (notamment par les traits organisationnels) : elles seront ainsi perçues comme des employeurs de choix (image de l'employeur) et l'attraction de candidats s'en trouvera accrue. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Attraction organisationnelle, Image organisationnelle, Réputation organisationnelle, Performance sociale des entreprises, Traits organisationnels, Image de l'employeur.

Le visage de nos sociétés québécoise et canadienne est maintenant celui d'un métissage des cultures. L'immigration apporte son lot de préoccupations sociales, dont l'insertion professionnelle, qui figure en tête de liste. Toutefois, ce parcours de réinsertion professionnelle est jalonné d'obstacles, tout particulièrement pour les individus qui exerçaient une profession régie par une corporation. Ce mémoire fait état du cheminement de réinsertion professionnelle en mettant l'accent sur le vécu des professionnels migrants. Le but poursuivi est de cerner comment ceux-ci vivent les interactions au quotidien dans ce contexte et de saisir comment cette situation infléchit leur sentiment d'identité professionnelle. Notre piste de recherche suggère que des interactions invalidantes marquent le vécu communicationnel des professionnels migrants et peuvent, du fait de la souffrance engendrée, nuire au maintien de l'équilibre identitaire. Pour arriver à nos fins, une approche qualitative et compréhensive a été préconisée. Trois moyens ont servi pour mener l'investigation : une participation observante prolongée dans un centre d'aide à l'emploi pour nouveaux arrivants, une étude documentaire au fil de la recherche de même que des entrevues menées dans une perspective de récit de vie thématique. Les données recueillies ont révélé la présence d'interactions dévalorisantes et d'une souffrance chez les sujets. Toutefois, il est apparu que ces expériences avaient un poids relatif dans leur vécu. Il est ressorti que la souffrance el l'anxiété n'émergeaient pas seulement de ces interactions, mais aussi (et surtout) de l'écart ressenti entre le parcours professionnel idéal et le parcours réel, ainsi que de la difficulté à satisfaire des besoins psychologiques fondamentaux. L'analyse a permis d'identifier les stratégies mises en œuvre pour contrer la souffrance éprouvée. Enfin, les résultats indiquent que les professionnels migrants de l'étude doivent procéder non pas à une reconstruction, mais à un réaménagement de leur identité professionnelle. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : professionnels migrants, identité, interactions quotidiennes, réinsertion professionnelle

Plusieurs recherches ont été faites sur la femme et la discrimination. Cependant, aucune recherche n'a donné la chance aux femmes immigrantes musulmanes de s'exprimer et de nous raconter leur vécu dans le processus de recherche d'emploi. La présente recherche a comme objectif d'explorer la discrimination des femmes maghrébines immigrantes musulmanes, avec ou sans voile, dans le processus de recherche d'emploi au Québec. Nous voulons par le présent travail connaitre le discours des femmes immigrantes et non pas juste ce que rapportent les médias. En faisant appel à une démarche qualitative et exploratoire, nous avons collecté des informations sur la manière dont les personnes immigrantes musulmanes trouvent un emploi et quels sont les obstacles rencontrés par chacune d'entre elles. À partir de dix entrevues semi-dirigées faites avec des musulmanes immigrantes (cinq voilées et cinq non voilées), nous avons étudié le parcours de chacune de nos participantes lors de la recherche d'emploi. Nous avons observé les techniques utilisées pour trouver un emploi et les difficultés rencontrées pour chaque groupe. Notre étude nous a permis de dévoiler la discrimination vécue par nos participantes surtout celles qui portent le voile. Cependant, nos résultats ne concernent que la population choisie dans cette recherche. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : immigrant, musulman, islamophobie, voile, emploi, discrimination