El proceso de implementación de la estrategia de la empresa necesita apoyarse en la gestión de los productos de RRHH de un modo congruente y consecuente Aquí se describe el proceso para lograr que la relación entre la gestión de RRHH y el éxito de la implementación estratégica quede completamente aclarada

Presentación que corresponde a la unidad 9 del curso Recursos Humanos, titulada "Auditoría y Responsabilidad Social", del semestre 2007-2.

Este capítulo explica cómo conseguir el elemento de aceptación del cuadro de mando de RRHH, es decir, cómo ser disciplinado al buscar el cambio de gestión para la implementación del cuadro de mando integral

Se ha diseñado dos herramientas de facilitación del cambio para apoyar el proceso de implementación de una nueva plataforma tecnológica para la gestión integrada de los procesos de Recursos Humanos en una Corporación de servicios que opera en el Perú El criterio de diseño es una enfoque derecha-izquierda, que contempla primero las necesidades, y luego define los productos para atenderlas, así como los procesos y recursos necesarios para conseguir que operen Ello permite mantener la perspectiva en el cliente, las personas involucradas en el cambio, y no caer en el error de condicionar la solución conceptual a las restricciones de procesos y recursos, que deben ser solucionadas

Los desafíos que enfrentan las organizaciones y las personas que comparten la aventura de crear y entregar productos, bienes y servicios, para la comunidad; son N°erosos y hasta urgentes En este artículo discutiremos los principios del diálogo apreciativo para facilitar el desarrollo de procesos democráticos y participativos en las empresas, que se orienten de manera positiva y optimista

En el presente estudio se hablará del empowerment psicológico, una rama que se desprende del empowerment gerencial, cuyo tronco matricial está relacionado a la administración moderna. Con este trabajo se busca establecer relaciones entre el nivel de percepción de empowerment psicológico de los colaboradores administrativos y las variables de sexo y área laboral. Los datos se han obtenido mediante la aplicación del cuestionario multidisciplinar de empowerment modificado, propuesto por Spreitzer (1995), a 83 colaboradores internos de una organización universitaria. Es una investigación de tipo cuantitativa con un alcance exploratorio y descriptivo, se ha utilizado un diseño muestral estratificado con probabilidades proporcionales y selección aleatoria en cada estrato. En cuanto a los resultados obtenidos, se ha encontrado que el nivel de percepción de las dimensiones del significado y competencia mucho depende del valor intrínseco que le da cada uno de los colaboradores y, las dimensiones de autodeterminación, impacto y seguridad influyen en cada una de sus áreas, puesto que depende de lo que éstas les puedan brindar. En cuanto al análisis de la variable sexo, los resultados entre hombre y mujeres son similares, ambos dan importancia a las dimensiones: significado y competencia. Sin embargo existe una baja percepción en el sexo femenino en las dimensiones de autodeterminación, impacto y seguridad.

Orientador: Ana Cláudia Fernandes Terence / Coorientador: Sergio Azevedo Fonseca / Banca: Lesley Carina do Lago Attadia Galli / Banca: Carina Lourenço Ubeda / Banca: Alexandre Tachibana / Resumo: A demanda das empresas por ferramentas que permitam gerenciar e controlar as suas ações estratégicas cresce cada vez mais no cenário atual. Assim, o presente estudo teve por objetivo compreender o alinhamento das estratégias organizacionais e as práticas da gestão de Recursos Humanos em uma empresa do agronegócio, a partir da utilização de ferramentas estratégicas, como o Balanced Scorecard e o Mapa Estratégico. Para tanto, desenvolveu-se uma pesquisa exploratória qualitativa, sistematizando-se a partir de um estudo de caso, o processo de gestão estratégica, o alinhamento de estratégias organizacionais, o BSC, o Mapa Estratégico e as práticas de RH. Identificou-se com o estudo, que as modalidades de estratégia empregadas na organização, antes predominantemente emergente, passou a deliberada com maior frequência. O BSC e o Mapa Estratégico irão contribuir para a gestão estratégica através da explicitação dos objetivos organizacionais para todos os níveis hierárquicos da empresa; dentro da organização, os gestores são os responsáveis por disseminar, monitorar e mensurar as estratégias e o seu alinhamento para suas respectivas equipes; observou-se ainda que, as práticas de RH, contemplam parcialmente as demandas da estratégia organizacional, sendo proposto ações de melhorias; e com o trabalho desenvolvido, conscientizou-se os gestores sobre a relevância e contribuições do alinhamento estratégico. / Abstract: The companies demand for tools that allow them to manage and control their strategic actions grows in the current scenario. Thus, the present study aimed to understand the alignment of organizational strategies and practices of human resources management in an agribusiness company, based on the use of strategic tools such as the Balanced Scorecard and the Strategic Map. For that, a qualitative exploratory research was developed, systematizing from a case study, the process of strategic management, the alignment of organizational strategies, the BSC, the Strategic Map and the RH practices. It was identified with the study, that the strategy modalities used in the organization, previously predominantly emergent, became more deliberate. The BSC and the Strategic Map will contribute to the strategic management through the explication of the organizational objectives for all the hierarchical levels of the company; within the organization, managers are responsible for disseminating, monitoring and measuring strategies and their alignment to their respective teams; It was also observed that, HR practices partially contemplate the demands of the organizational strategy, being proposed actions of improvements; And with the work developed, managers were made aware of the relevance and contributions of strategic alignment. / Mestre

Este estudo analisa os desafios na implementação do Modelo de Gestão de Pessoas da Claro Digital. O referencial teórico tratou das relações entre pessoas e organização nos processos de mudanças, dos modelos de gestão e do modelo de Consultoria Interna de Recursos Humanos. Dinamizou-se uma pesquisa empírica, de natureza exploratória, sob o método de estudo de caso. Profissionais da Gestão de Pessoas que pertencem ou pertenceram ao quadro funcional da Claro Digital foram entrevistados. Na avaliação destes profissionais os desafios enfrentados passam desde o formato estabelecido pelo modelo de gestão da empresa, pelos períodos de mudanças, pela participação da Consultoria Interna de Recursos Humanos, como apoio às áreas organizacionais e por um completo entendimento do ambiente em que se encontra a organização, suas peculiaridades e a adequação deste modelo para a geração de valor agregado. Conclusivamente, encontrou-se ao cotejar teoria e prática, a inexistência de um modelo único, mas sim modelos apropriados e estabelecidos de acordo com cada organização e suas necessidades, bem como aos momentos em que esta se encontra ou estará, como foi o caso do modelo de gestão da Claro Digital e suas adaptações ao longo do tempo, mantendo a Consultoria Interna de RH com especialização, como foco.

Frente às inúmeras mudanças que vêm ocorrendo no mundo, têm chamado atenção as reorientações no âmbito da gestão de pessoas. Neste sentido, sugere-se que distintas tendências de gestão (voltada à Sobrevivência, ao Controle e ao Comprometimento) estão sendo utilizadas pelas empresas. Em função disso, o foco central da tese indaga se as políticas de envolvimento dos empregados (quando usadas de forma intensa, estratégica e combinada) fornecem um diferencial, podendo ser compreendidas como bases para o comprometimento e para a competitividade organizacional. O que se tem verificado, sobretudo nos fundamentos teórico-empíricos relacionados às empresas situadas em países desenvolvidos, é que um mix de políticas de RH tem contribuído para reconfigurar a gestão tradicional de pessoal através da adoção da abordagem estratégica da Administração de Recursos Humanos integrada à estratégia da Gestão da Qualidade. A ligação entre ambas deve-se à orientação comum ao consentimento/comprometimento dos empregados, à flexibilidade e aos resultados competitivos. Isso é buscado, parcialmente, através da otimização do desempenho dos empregados. Entende-se que o desempenho desses depende da implementação de uma estratégia de gestão de pessoas que atue simultaneamente sob três eixos básicos, quais sejam: (1) motivação e incentivo, (2) capacitação e competência e (3) apoio técnico-organizacional. Para demonstrar tais evidências acerca das políticas de Envolvimento dos Empregados, estruturou-se uma problemática teórica, a qual é ilustrada, de forma simplificada, através de um Diagrama (ver p. 161 ). Esse foi construído pelo embasamento na literatura recente (Cap. 2) e, posteriormente, testado com a pesquisa empírica (Cap. 4). O interesse central do estudo de campo é estudar a intensidade de uso das políticas de envolvimento dos empregados, tendo como categorias centrais de análise as tendências de gestão mencionadas. Para tanto, um levantamento tipo survey realizado com representantes gerenciais de 142 empresas industriais do Rio Grande do Sul, retratando o período 1996-97, é analisado. Esse permite um estudo de caráter longitudinal, uma vez que é possível comparar certos resultados com os obtidos na lº edição da pesquisa Indicadores da Qualidade e ProdutividadeRS, efetuada em 1995. Recorre-se às estatísticas e é feito uso de explicações teóricas para interpretar os resultados obtidos. Dos resultados encontrados, conclui-se que o mix de políticas de envolvimento dos empregados fornece bases para incrementar o comprometimento e a competitividade organizacional, o que têm sido desejado e usado por parte do empresariado. Contudo, nem todos os segmentos industriais se orientam pela tendência de gestão voltada ao comprometimento ou parecem estar preparados para a sua adoção. Faltam informações, recursos e incentivos, seja através de políticas públicas que permitam expandir as práticas mais modernas de gestão para os setores e segmentos sociais menos desenvolvidos, seja via pesquisas científicas que ratifiquem (ou retifiquem) a tese aqui defendida.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. / Made available in DSpace on 2012-10-17T18:31:08Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2013-07-16T17:59:07Z : No. of bitstreams: 1 171140.pdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) / Este trabalho se insere no tema Qualidade Total, numa abordagem exclusivamente voltada para a Gestão de Recursos Humanos. Um novo ambiente empresarial, associado ao processo de globalização, está impondo desafios às organizações, face ao aumento da complexidade e da aceleração na dinâmica das mudanças ambientais. Nesta fase de mudanças profundas, as empresas deverão estar mais atentas as novas estratégias que se farão necessárias neste novo ambiente. Particularmente, são citadas a Gestão pela Qualidade Total que requer dos empresários posturas firmes e coerentes quanto da implementação da filosofia da qualidade. Quem conseguir entender os sinais do tempo fará bons negócios: qualidade gera fidelidade, expansão de clientela, garante o mercado e proporciona maiores lucros. Qualidade Total exige a participação de todos, empregados e colaboradores sem exceção. Representa uma nova cultura a ser introduzida. Ganhar mais com maiores perspectivas de negócios, num clima de envolvimento e comprometimento de todos dentro da organização. Este é o trajeto a percorrer e só depende de vontade e determinação. Neste contexto muito se tem falado a respeito da implementação da Gestão pela Qualidade Total, mas pouco se tem identificado as reais causas de sucesso ou fracasso da implementação deste sistema de Gestão. Assim, sendo a partir deste trabalho buscou-se analisar a implementação dos princípios da Qualidade Total na Gestão de Recursos Humanos, correlacionando a realidade prática de uma empresa na implementação destes princípios com o que colocam os principais/autores da área em termos de resultados da aplicabilidade dos princípios nas atividades organizacionais. Da análise das informações obtidas em um estudo de caso, concluiu-se que o Programa de Qualidade implantado na "Empresa X" alcançou as metas estabelecidas, resultando na mobilização de um contingente altamente significativo de pessoas envolvidas para a nova realidade. Esta conclusão partiu do diagnóstico da sincronia existente entre a Teoria X Prática da Empresa X na implementação dos princípios da Qualidade Total na Gestão de Recursos Humanos, obtendo - se como resultado o sucesso do programa ora estabelecido e a expansão dos negócios. A Qualidade quando bem estruturada, baseada na consonância entre teoria e prática dos princípios ora estabelecidos; com envolvimento e comprometimento de todos, resultará em benefícios positivos, evidenciando-se assim o sucesso da organização.