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Situación de la inspección del trabajo en el Perú y la percepción que tienen de ella las personas que laboran para el sistema y sus usuariosJulca Babarzy, Miguel Angel January 2013 (has links)
El documento que se presenta, es el informe final de la tesis sobre “La situación de la inspección del trabajo en el Perú y la percepción que tienen de ella las personas usuarias del servicio y los inspectores del trabajo.
El objetivo de la investigación fue obtener un diagnóstico del desarrollo de la institución en nuestro medio a fin que sea el documento base para otras investigaciones. La inspección del trabajo es una respuesta eficaz desde el Estado para combatir los defectos del mercado laboral y producir inclusión social, dos aspectos centrales de nuestra realidad laboral.
La hipótesis planteada fue que la inspección del trabajo en el Perú es ineficiente, en razón que no existe una política de Estado para desarrollar la institución. La percepción que tiene los que trabajan en el sistema y los usuarios es la ineficiencia del sistema.
Las metodologías usadas para desarrollar el trabajo de investigación fueron todas las formas permitidas de interpretación del derecho en el caso de la interpretación de las normas y la aplicación de cuestionarios diferenciados en el caso de la medición de la percepción.
En el documento se da cuenta de los hitos importantes en su creación tanto en el mundo, América Latina y en el Perú, las normas internacionales que lo regulan a través de la Organización Internacional del Trabajo; de los principales momento que atravesó para su implementación en la administración pública en el Perú, por los distintos gobiernos que le han sucedido, señalando bajo la presidencia y gestión ministerial de los mandatarios del momento.
Contiene los resúmenes de los dispositivos que la han ido regulando, con un análisis y evaluación sobre el cumplimiento de las exigencias internacionales. De cómo la afectó el proceso de la flexibilización del trabajo en la década del 90, un comentario de la ley vigente, sus aportes, ambigüedades, los resultados de la aplicación de cuestionarios a los trabajadores recurrentes, representantes de los empleadores e inspectores del trabajo. Las conclusiones y trece propuestas de modificación de la ley vigente y una para su mejor funcionamiento.
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Gestión estratégica y creación de valor en el sector público : estudio de caso sobre el desarrollo de evaluaciones de conocimientos en el servicio civil peruano (2008-2012)Trefogli Wong, Guillermo Antonio 01 October 2013 (has links)
En el mes de mayo del año 2009 el Presidente de la República, Alan García Pérez,
anunció el desarrollo de evaluaciones masivas en el sector público peruano, a cargo de
SERVIR.1 Las condiciones para atender dicho mandato político fueron adversas: el ente
rector se había creado recientemente (en el mes de julio del año 2008), y no había existido
una política pública en el Estado peruano para gestionar sus recursos humanos en, por lo
menos, los últimos 30 años2, por lo que no se contaban con los recursos adecuados para
emprender dicha labor y, por el contrario, existían institucionalizadas prácticas de gestión
contrarias a los fines de los sistemas administrativos profesionales.3
En dichas condiciones, sin embargo, SERVIR logró implementar evaluaciones masivas
dirigidas a los trabajadores del sector público. Estas se realizaron en dos de los sistemas
administrativos del Estado: el sistema de inversión pública (SNIP), en el año 2009, y el
sistema de abastecimiento, en el año 2010. Posteriormente, esta intervención obtuvo
distintos reconocimientos por su contribución al desarrollo del servicio civil: en el año
2010 fue premiada por la ONG Ciudadanos Al Día (CAD) como Buena Práctica en
Gestión Pública, y en el año 2011 el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) hace
referencia a ella por su contribución al mejoramiento del Índice de Desarrollo Burocrático
peruano.4
La aplicación de los Diagnósticos de Conocimiento (DC) es, por lo antes explicado, una
intervención pública conveniente de estudiar. El estudio realizado en la presente tesis se
concentró en dos aspectos: la descripción de la gestión desplegada en su desarrollo y una
aproximación al valor público creado por la intervención.
Con respecto al primer elemento, se concluyó que existieron acciones vinculadas a los
ejes funcionales de la gestión pública estratégica planteados por Moore (1995) realizadas por el equipo de gestión responsable de la implementación de los DC: hubo una
definición sustantiva de la intervención, acciones de gestión política y de gestión
operativa. Las acciones que permitieron la viabilidad de la intervención fueron, en
correspondencia con dichos ejes funcionales, las siguientes:
1) Primero, vinculado a la definición sustantiva de la intervención, se logró, en su
desarrollo, identificar una propuesta de creación de valor público precisa, que limitó
el alcance del mandato legal y político asignado a SERVIR para hacerlo viable.
2) Segundo, vinculado a la gestión política, se logró atender la demanda política para
contribuir con el posicionamiento del ente rector, como parte de la estrategia global de
la entidad, manteniendo la legitimidad en su desarrollo a través de la participación de
los entes rectores de los sistemas administrativos evaluados y empleando mecanismos
persuasivos para el resto de actores coproductores (organizaciones públicas y
servidores públicos).
3) Tercero, vinculado a la gestión operativa, se logró elaborar y emplear una solución
técnica para el problema público: la metodología de evaluación de conocimientos
como medio para contribuir con el fortalecimiento de las capacidades de los
trabajadores del sector público.
En referencia al segundo elemento, de creación de valor público, encontramos que este se
obtuvo de manera parcial. Los DC no lograron crear valor público, según el criterio de
efectividad, debido a que no obtuvo resultados significativos en la reducción de las
brechas de conocimiento para fortalecimiento de capacidades de los servidores públicos,
específicamente, no logró concretar las capacitaciones posteriores a la etapa de
evaluación. Sin embargo, visto desde una perspectiva de creación de valor público a
mediano y largo plazo, la intervención ha producido valor público, debido a que se logró
poner en marcha una organización con una propuesta técnica para atender el problema de
las capacidades en los trabajadores del sector público, y que ha acumulado aprendizaje
organizacional en ese sentido. Esta segunda perspectiva sobre el valor creado por la
intervención, específicamente en la política de gestión de recursos humanos, es
especialmente importante, porque se trata de una reforma administrativa que, entre otras características, debe contener, precisamente, una visión de creación de valor público de
mediano y largo plazo, para lograr obtener resultados significativos.5
Como recomendaciones para su continuidad se han planteado las siguientes:
Primero, complementar el diseño de la intervención en consideración con su última etapa,
de desarrollo de las capacitaciones. Deben considerarse las recomendaciones planteadas
por la evaluación de las experiencias6, en referencia a lo que se puede interpretar, bajo el
marco conceptual propuesto por Moore (1995), como la inclusión de mejores mecanismos
de persuasión para los actores coproductores. Complementar el proceso de creación de
valor público permitirá, a su vez, fortalecer las capacidades de la intervención para lograr
superar su entorno autorizativo7. El desarrollo actual de los DC en el sistema
administrativo de la gestión de los recursos humanos, en el que SERVIR es ente rector,
así como el impulso que se viene dando a la capacitación a través de la Escuela Nacional
de Administración Pública (ENAP, por sus siglas) representa una oportunidad para
obtener resultados en el cierre de brechas de conocimientos. SERVIR puede lograr
evidenciar, tras un modelo de capacitación para los servidores públicos de las ORH, el rol
que puede tener un ente rector para la capacitación de sus trabajadores, en articulación
con el rol que desempeñe la ENAP. Este, no obstante, no tendría por qué constituir un modelo único imitable en el resto de sistemas administrativos, pero sí evidenciar la
consecución de resultados tras la aplicación de los DC.
Segundo, debe fortalecerse el componente de gestión del conocimiento de la intervención,
visto el proceso, precisamente, desde una perspectiva de creación de valor público de
corto y largo plazo. La sistematización continua del aprendizaje, facilitadores y
dificultades en el desarrollo del proceso, con el fin de asegurarse la viabilidad de su
aplicación. En la actualidad, por ejemplo, se ha renovado el 100% del equipo de la GDCR
que responsable de aplicar los DC en el SNIP y el sistema de abastecimiento. Asimismo,
la experiencia de aplicación en el sistema administrativo de la gestión de los recursos
humanos está a cargo de una gerencia distinta (GDIS) y algunas dificultades presentadas
en su desarrollo comunican la utilidad de fortalecer dicho componente.
Tercero, los propósitos anteriores deben analizarse, en conjunto, con la Gerencia de
Desarrollo de Política de Recursos Humanos (GDPRRHH) de SERVIR, que es la
responsable del diseño de la Nueva Ley del Servicio Civil (NLSC), de manera que se
logre incorporar el aprendizaje obtenido con los DC para lograr, en un escenario de
aprobación de la propuesta de ley (NLSC) su reglamentación y desarrollo efectivo.
Finalmente, en relación a su alcance con respecto al tamaño del servicio civil, y visto el
sector público en su conjunto desde una perspectiva ciudadana, debe tenerse en cuenta
que es una labor pendiente del Estado complementar la metodología de los DC como
alternativa de solución para promover las mejoras en la gestión de las evaluaciones y
capacitaciones para el resto de trabajadores del sector público. En dicho grupo
encontramos a los servidores públicos con funciones especializadas, cuyo tamaño no se
conoce aún con precisión, y las carreras públicas especiales, que representan
aproximadamente el 60% del servicio civil.8 En ese sentido, será importante asegurar
acciones de coordinación mínimas que evidencien a la ciudadanía la uniformidad de los
principios base que guían las acciones de evaluación y capacitación aplicados a los
operadores de las funciones administrativas y las pertenecientes a las carreras públicas
especiales. / Tesis
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Mejoramiento del Proceso de Asignación de Cargos de Oficiales Superiores y Subalternos de la Policía Nacional del PerúAto Morales, Carlos Augusto, Calla Delgado, Walter Octavio 18 July 2023 (has links)
El proyecto de innovación aborda el problema de la administración de recursos humanos de la Policía Nacional del Perú [PNP], habiéndose definido el problema que viene aquejando a la PNP en la asignación anual de Oficiales Superiores y Subalternos (desde Alférez a Coronel), que es la inoportuna asignación de cargos de dichos Oficiales PNP. En el capítulo I del presente Proyecto de innovación se realizó la definición y la descripción del problema a estudiar: La Inoportuna asignación de cargos de Oficiales Superiores y Subalternos de la PNP durante el periodo 2018-2019, determinándose su marco conceptual, arquitectura y marco institucional y normativo. En el capítulo II, las causas del problema fueron identificadas, usándose el método de la espina de Ishikawa, identificando sus causas principales como son: el deficiente planeamiento de recursos humanos, el favoritismo y la descoordinación de la Unidades que ejecutan los procesos técnicos en la PNP. Se seleccionó la causa que obtuvo mayor puntaje: Deficiente planeamiento en la gestión de recursos humanos en la PNP, siendo la Unidad responsable la Dirección de Recursos Humanos [DIRREHUM] de la PNP. Este deficiente planeamiento en la gestión de recursos humanos en la PNP es la causa principal que viene ocasionando el problema de la inoportuna asignación de cargos de Oficiales en la PNP, ya que la asignación de cargos es un proceso técnico que se da en forma anual y debe planificarse con antelación para lograr que los Oficiales PNP sean asignados en sus cargos los primeros días de enero de cada año. En el Capítulo III, se diseñó un prototipo de alta resolución que constituye una Directiva que regule el mapa de proceso de asignación de cargos de Oficiales PNP, estableciéndose tres fases: Fase inicial (Setiembre): Fase intermedia (Setiembre-octubre), y Fase final y de ejecución (noviembre- diciembre). En cada una de estas fases se ha establecido etapas de cumplimiento obligatorio con un cronograma de actividades para realizar el planeamiento de los recursos humanos y lograr la asignación de cargos en forma oportuna en la PNP. / This innovation project addresses the problem in Human Resources Management of the Peruvian Police Institution (PNP), after defining the problem that has been afflicting the PNP in the annual assignment of Superior and Subaltern Officers (from the Second Lieutenant to Colonel) to their positions, which is the inopportune assignment of officers. In Chapter I, of this Innovation Project, the problem to be studied was defined and described as: The inopportune assignment of Superior and Subaltern Officers of the PNP for 2018 and 2019, defining its conceptual framework, architecture, and institutional and regulatory framework. In Chapter II, the causes of the problem were identified using the Ishikawa fishbone method. Its main causes were determined as deficient planning of Human Resources, Favoritism, and Lack of Coordination of the PNP Departments that execute the technical processes. The cause that obtained the highest score was chosen: Deficient Planning of the PNP Human Resources, with the responsible Department being the Human Resources Directorate (DIRREHUM). Deficient Planning in the PNP Human Resources Management is the main cause of the problem of the inopportune assignment of officers, due to the assignment of officers is a technical process that occurs annually and must be planned in advance to ensure that PNP Officers are assigned to their positions each year in the first days of January. In Chapter III, a Directive model was designed to establish regulations for the PNP Officers assignment process, defining three phases: Initial phase (September), Intermediate phase (September-October), and Final phase & Execution (November-December). In each of these phases, mandatory stages were determined with a schedule of activities to carry out the Human Resources Planning in order to achieve an opportune Officers assignment in the PNP.
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Sistema de medición y gestión del desempeño en el nido La Casa Amarilla entre los años 2018 -2019Cardenas Navarrete, Claudia Alejandra 04 February 2022 (has links)
La presente investigación posee como objetivo principal identificar las oportunidades de mejora en la implementación del sistema de medición y gestión del desempeño en el proceso de toma de decisiones a partir del estudio de caso del nido La Casa Amarilla durante los años 2018 y 2019. Revisar el marco contextual de historia, organización y el sistema de medición y gestión del desempeño para contrastarlo con el marco teórico ha permitido hallar las brechas de oportunidades de mejora para la organización. Los hallazgos encontrados muestran que se requiere una misma definición de desempeño para todos los colaboradores de la organización; fortalecer habilidades en diseño de instrumentos y gestión de información; invertir en recursos tecnológicos que optimicen la captura, tratamiento y gestión de datos, y, promover una cultura orientada al valor de los datos
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Rediseño e implementación de un sistema de evaluación de desempeño por competencias y objetivos en una empresa del sector farmacéutico de la ciudad de LimaCaycho Valverde, Gabriela Dessiré 29 March 2023 (has links)
El presente trabajo tiene como finalidad rediseñar e implementar un Sistema de
Evaluación de Desempeño en una empresa del sector farmacéutico de la ciudad de Lima para
las áreas de Producción, Planeamiento y Control de Producción (PCP) y Mantenimiento y
Proyectos, dado que su actual sistema presenta deficiencias en términos de objetividad, lo que
no permite obtener información precisa acerca del rendimiento de los colaboradores.
Tomando en cuenta esta situación, se opta por proponer la aplicación de una evaluación de
desempeño por competencias y objetivos, cuyo proceso contempla cinco etapas, iniciando
con la planificación, seguido del establecimiento de objetivos y competencias a evaluar, la
sensibilización y entrenamiento del personal, la ejecución de la evaluación y culmina con la
entrevista de retroalimentación, en la que también se elabora el plan de acción. Los resultados
obtenidos demuestran que, en efecto, existe una relación proporcional directa entre el nivel
jerárquico y el nivel del desarrollo de competencias del colaborador; sin embargo, los
puntajes de la evaluación de objetivos y los puntajes de la evaluación de competencias no
presentan la misma tendencia en todos los casos. Asimismo, se evidencia que el 33.33% de la
muestra de 72 colaboradores alcanzó un puntaje final mayor a 75.00%, siendo este el valor
mínimo para considerar que un colaborador presenta un rendimiento dentro de lo esperado.
Finalmente se concluye que, por un lado, la evaluación de objetivos permite conseguir
información más precisa del desempeño del trabajador siempre y cuando se consideren los
demás factores externos a su rendimiento y que, por otro lado, siempre existirá cierto grado
de subjetividad al momento de evaluar su nivel de competencias debido a la posible falta de
experiencia del evaluador cumpliendo dicho rol o a una inadecuada elaboración de la matriz
de competencias, la misma que deberá rediseñarse en las siguientes evaluaciones de
desempeño con el fin de ser la más adecuada para la empresa.
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Gestión estratégica y creación de valor en el sector público : estudio de caso sobre el desarrollo de evaluaciones de conocimientos en el servicio civil peruano (2008-2012)Trefogli Wong, Guillermo Antonio 01 October 2013 (has links)
En el mes de mayo del año 2009 el Presidente de la República, Alan García Pérez,
anunció el desarrollo de evaluaciones masivas en el sector público peruano, a cargo de
SERVIR.1 Las condiciones para atender dicho mandato político fueron adversas: el ente
rector se había creado recientemente (en el mes de julio del año 2008), y no había existido
una política pública en el Estado peruano para gestionar sus recursos humanos en, por lo
menos, los últimos 30 años2, por lo que no se contaban con los recursos adecuados para
emprender dicha labor y, por el contrario, existían institucionalizadas prácticas de gestión
contrarias a los fines de los sistemas administrativos profesionales.3
En dichas condiciones, sin embargo, SERVIR logró implementar evaluaciones masivas
dirigidas a los trabajadores del sector público. Estas se realizaron en dos de los sistemas
administrativos del Estado: el sistema de inversión pública (SNIP), en el año 2009, y el
sistema de abastecimiento, en el año 2010. Posteriormente, esta intervención obtuvo
distintos reconocimientos por su contribución al desarrollo del servicio civil: en el año
2010 fue premiada por la ONG Ciudadanos Al Día (CAD) como Buena Práctica en
Gestión Pública, y en el año 2011 el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) hace
referencia a ella por su contribución al mejoramiento del Índice de Desarrollo Burocrático
peruano.4
La aplicación de los Diagnósticos de Conocimiento (DC) es, por lo antes explicado, una
intervención pública conveniente de estudiar. El estudio realizado en la presente tesis se
concentró en dos aspectos: la descripción de la gestión desplegada en su desarrollo y una
aproximación al valor público creado por la intervención.
Con respecto al primer elemento, se concluyó que existieron acciones vinculadas a los
ejes funcionales de la gestión pública estratégica planteados por Moore (1995) realizadas por el equipo de gestión responsable de la implementación de los DC: hubo una
definición sustantiva de la intervención, acciones de gestión política y de gestión
operativa. Las acciones que permitieron la viabilidad de la intervención fueron, en
correspondencia con dichos ejes funcionales, las siguientes:
1) Primero, vinculado a la definición sustantiva de la intervención, se logró, en su
desarrollo, identificar una propuesta de creación de valor público precisa, que limitó
el alcance del mandato legal y político asignado a SERVIR para hacerlo viable.
2) Segundo, vinculado a la gestión política, se logró atender la demanda política para
contribuir con el posicionamiento del ente rector, como parte de la estrategia global de
la entidad, manteniendo la legitimidad en su desarrollo a través de la participación de
los entes rectores de los sistemas administrativos evaluados y empleando mecanismos
persuasivos para el resto de actores coproductores (organizaciones públicas y
servidores públicos).
3) Tercero, vinculado a la gestión operativa, se logró elaborar y emplear una solución
técnica para el problema público: la metodología de evaluación de conocimientos
como medio para contribuir con el fortalecimiento de las capacidades de los
trabajadores del sector público.
En referencia al segundo elemento, de creación de valor público, encontramos que este se
obtuvo de manera parcial. Los DC no lograron crear valor público, según el criterio de
efectividad, debido a que no obtuvo resultados significativos en la reducción de las
brechas de conocimiento para fortalecimiento de capacidades de los servidores públicos,
específicamente, no logró concretar las capacitaciones posteriores a la etapa de
evaluación. Sin embargo, visto desde una perspectiva de creación de valor público a
mediano y largo plazo, la intervención ha producido valor público, debido a que se logró
poner en marcha una organización con una propuesta técnica para atender el problema de
las capacidades en los trabajadores del sector público, y que ha acumulado aprendizaje
organizacional en ese sentido. Esta segunda perspectiva sobre el valor creado por la
intervención, específicamente en la política de gestión de recursos humanos, es
especialmente importante, porque se trata de una reforma administrativa que, entre otras características, debe contener, precisamente, una visión de creación de valor público de
mediano y largo plazo, para lograr obtener resultados significativos.5
Como recomendaciones para su continuidad se han planteado las siguientes:
Primero, complementar el diseño de la intervención en consideración con su última etapa,
de desarrollo de las capacitaciones. Deben considerarse las recomendaciones planteadas
por la evaluación de las experiencias6, en referencia a lo que se puede interpretar, bajo el
marco conceptual propuesto por Moore (1995), como la inclusión de mejores mecanismos
de persuasión para los actores coproductores. Complementar el proceso de creación de
valor público permitirá, a su vez, fortalecer las capacidades de la intervención para lograr
superar su entorno autorizativo7. El desarrollo actual de los DC en el sistema
administrativo de la gestión de los recursos humanos, en el que SERVIR es ente rector,
así como el impulso que se viene dando a la capacitación a través de la Escuela Nacional
de Administración Pública (ENAP, por sus siglas) representa una oportunidad para
obtener resultados en el cierre de brechas de conocimientos. SERVIR puede lograr
evidenciar, tras un modelo de capacitación para los servidores públicos de las ORH, el rol
que puede tener un ente rector para la capacitación de sus trabajadores, en articulación
con el rol que desempeñe la ENAP. Este, no obstante, no tendría por qué constituir un modelo único imitable en el resto de sistemas administrativos, pero sí evidenciar la
consecución de resultados tras la aplicación de los DC.
Segundo, debe fortalecerse el componente de gestión del conocimiento de la intervención,
visto el proceso, precisamente, desde una perspectiva de creación de valor público de
corto y largo plazo. La sistematización continua del aprendizaje, facilitadores y
dificultades en el desarrollo del proceso, con el fin de asegurarse la viabilidad de su
aplicación. En la actualidad, por ejemplo, se ha renovado el 100% del equipo de la GDCR
que responsable de aplicar los DC en el SNIP y el sistema de abastecimiento. Asimismo,
la experiencia de aplicación en el sistema administrativo de la gestión de los recursos
humanos está a cargo de una gerencia distinta (GDIS) y algunas dificultades presentadas
en su desarrollo comunican la utilidad de fortalecer dicho componente.
Tercero, los propósitos anteriores deben analizarse, en conjunto, con la Gerencia de
Desarrollo de Política de Recursos Humanos (GDPRRHH) de SERVIR, que es la
responsable del diseño de la Nueva Ley del Servicio Civil (NLSC), de manera que se
logre incorporar el aprendizaje obtenido con los DC para lograr, en un escenario de
aprobación de la propuesta de ley (NLSC) su reglamentación y desarrollo efectivo.
Finalmente, en relación a su alcance con respecto al tamaño del servicio civil, y visto el
sector público en su conjunto desde una perspectiva ciudadana, debe tenerse en cuenta
que es una labor pendiente del Estado complementar la metodología de los DC como
alternativa de solución para promover las mejoras en la gestión de las evaluaciones y
capacitaciones para el resto de trabajadores del sector público. En dicho grupo
encontramos a los servidores públicos con funciones especializadas, cuyo tamaño no se
conoce aún con precisión, y las carreras públicas especiales, que representan
aproximadamente el 60% del servicio civil.8 En ese sentido, será importante asegurar
acciones de coordinación mínimas que evidencien a la ciudadanía la uniformidad de los
principios base que guían las acciones de evaluación y capacitación aplicados a los
operadores de las funciones administrativas y las pertenecientes a las carreras públicas
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Mapeo de procesos (actuales y mejorados) e implementación de una aplicación informática web responsive como soporte tecnológico a los procesos mejorados para enfrentar el inoportuno desplazamiento de cargo en la División de Movimiento de Recursos Humanos de la Dirección de Recursos Humanos perteneciente a la Policía Nacional del Perú durante el periodo 2015-2017Tejada Montañez, Luis Marco 16 November 2020 (has links)
En el marco del proyecto de innovación desarrollado como trabajo aplicado en
la Escuela de Gobierno y de Políticas de la PUCP, se identificó el problema
público de tipo técnico “Inoportuno Desplazamiento de Cargo en la División de
Movimiento de Recursos Humanos perteneciente a la Policía Nacional del Perú
durante el periodo 2015-2017”. A causa de esta intervención, desde el año
2018 se viene implementando progresivamente a nivel nacional el prototipo de
innovación final, enfocado en generar valor público en los beneficiarios del
servicio, de forma que la institución se beneficie con el uso eficiente de sus
recursos (en las operaciones policiales) y el ciudadano beneficiario (efectivo
policial) disfrute de un proceso de Desplazamiento de Cargo simple y efectivo,
que conlleve el mínimo esfuerzo posible.
Para solucionar el problema público siguiendo la metodología PUCP (2019) se
procedió a desarrollar un prototipo de alta resolución para eliminar (o mitigar en
el mayor grado posible) el problema con los recursos disponibles y aportar
positivamente a la realización de las operaciones policiales. El prototipo final de
innovación obtenido fue validado por los involucrados desde el punto de vista
de su deseabilidad, factibilidad, viabilidad y garantizar su sostenibilidad en el
tiempo. Después de las validaciones mencionadas se procedió a implementar
el prototipo final de innovación y a entregarlo al órgano encargado de su
despliegue e implementación progresiva a nivel nacional.
Con datos del 2018, fecha posterior a la entrega del prototipo de innovación, se
evidencia sensible mejora en la “oportunidad” del Desplazamiento de Cargo. / Within the framework of the innovation project developed as work applied at the
School of Government and Policy of the PUCP, the public problem of technical
type "Untimely Displacement of Charge in the Human Resources Movement
Division belonging to the National Police of Peru during the period 2015-2017"
was identified. Because of this intervention, since 2018 the prototype of final
innovation has been progressively implemented at the national level, focused
on generating public value in the beneficiaries of the service, so that the
institution benefits from the efficient use of its resources (in police operations)
and the beneficiary citizen (police officer) enjoys a simple and effective Cargo
Displacement process, which involves as little effort as possible
To solve the public problem following the PUCP methodology (2019) a highresolution
prototype was developed to eliminate (or mitigate to the greatest
extent possible) the problem with available resources and contribute positively
to the conduct of police operations. The final prototype of innovation obtained
was validated by those involved from the point of view of its desirability,
feasibility, viability and ensuring its sustainability over time. After the above
validations, the final prototype of innovation was implemented and delivered to
the body responsible for its deployment and progressive implementation at the
national level.
With data from 2018, the date after the delivery of the innovation prototype,
there is evidence of a noticeable improvement in the "opportunity" of the Cargo
Displacement. / Trabajo de investigación
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La transformación Agile y su incorporación en la evaluación de desempeño: análisis de estudios empíricos y teóricos asociados con el sector telecomunicaciones y otros servicios de la informaciónChinchay Roeder, Paola Alexandra, Reyes Espinoza, Fiorella Clariza 22 February 2021 (has links)
La presente investigación tiene como objetivo identificar los retos que se presentan en la
evaluación de desempeño a partir de la incorporación de la filosofía Agile. Para ello, se escogió el
sector de telecomunicaciones y otros servicios de la información, debido a su potencial crecimiento
y aporte a la economía nacional.
Para el logro de dicho objetivo, se describe, por un lado, la filosofía Agile y sus principales
metodologías, y por otro lado, el proceso de evaluación de desempeño, con énfasis en los modelos
modernos de medición. Debido a que, presentan características que pueden ser vinculadas a
espacios Agile; es decir, ambientes de colaboración, dinámicos y flexibles. Por otro lado, a fin de
comprender el contexto de estudio se detalla las megatendencias globales, tendencias en el área de
Recursos Humanos y en el proceso de evaluación de desempeño.
Adicionalmente, se realiza una revisión teórica y empírica relacionada al objeto de
investigación. De esta manera, se explican las características, ventajas y limitaciones de los modelos
modernos de evaluación de desempeño, tales como la evaluación 360°, la evaluación 180° y el
método BARS. Y, se identifican variables a partir de cuatro estudios empíricos internacionales, las
cuales se encuentran alineadas a los valores Agile.
Como resultado de la investigación, se construye una herramienta de medición de
desempeño, que se aplique en un ambiente de trabajo Agile y que responda a ciertos desafíos como
la evaluación individual en un espacio colaborativo, frecuencia de evaluación corta, atención en
habilidades blandas y garantizar la cooperación y mentoría. El instrumento en mención fue
elaborado a partir de un contraste entre la revisión de literatura teórica en relación a los modelos de
evaluación de desempeño y el análisis de los estudios empíricos seleccionados.
Por último, se presenta el sector de telecomunicaciones y otros servicios de información,
detallando su crecimiento, y características. Además, casos documentados de empresas peruanas
que han migrado hacia una filosofía Agile, como parte del contexto de la presente investigación.
Finalmente, se presentan conclusiones y recomendaciones con énfasis en la mejora de la
herramienta propuesta.
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Data analytics como herramienta eficaz para la determinación de competencias del talento interno en el proceso de transformación digital de la banca de Lima MetropolitanaAguilar Cordova, Elisa Pamela, Riva Loayza, Fiorella Araceli 09 November 2021 (has links)
La presente investigación tiene como objetivo construir un marco de referencia que
explore las razones por las cuales el data analytics es utilizado como un medio eficaz para la
determinación de competencias del talento interno en el proceso de transformación digital del
sector banca de Lima Metropolitana. En esta línea, se realiza un análisis conceptual para
establecer relaciones entre las variables identificadas. Así, se define los términos transformación
digital, competencias laborales, data analytics y, posteriormente, se esboza un modelo teórico
sobre la relación entre ellas. Seguidamente, se busca describir la situación del sector banca en
Latinoamérica y el desarrollo de la transformación digital en Perú; luego, se profundiza en la
banca de Lima Metropolitana y su uso de data analytics.
En base a lo anterior, se concluye que data analytics es una herramienta eficaz pues
permite identificar las competencias necesarias para alcanzar una transformación digital exitosa,
ya que se podrá evidenciar las competencias actuales y las que se necesitan, con la finalidad de
tomar decisiones basadas en datos y así generar planes de acción para reducir esta brecha.
Finalmente, se sugiere realizar futuras investigaciones que analicen el uso de data analytics en
la gestión de Recursos Humanos de Lima Metropolitana.
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Mejoramiento de la eficiencia del proceso de admisión a la Escuela de Oficiales de la Policía Nacional del PerúMori Rimachi, Carlo Enrique 04 February 2020 (has links)
La Policía Nacional del Perú, en los procesos de admisión, específicamente a la Escuela
de Oficiales, requiere hombres y mujeres con competencias, que ofrezcan su mayor esfuerzo,
el mejor rendimiento para alcanzar los objetivos de la organización; por tanto, se necesita una
adecuada planificación y articulación con el presupuesto público, así como identificar y
reconstruir la cadena de valor que permitan desarrollar procedimientos eficientes para obtener
un resultado eficaz y efectivo, traducido luego en impacto público. En tal sentido, el presente
proyecto e innovación trata el tema: “Mejorar la eficiencia en la aplicación de procedimientos
durante la ejecución del proceso de admisión a la Escuela de Oficiales de la Policía Nacional
del Perú”.
Como parte de la investigación, se ha establecido que el proceso de admisión a la
Escuela de Oficiales, comprende las etapas de difusión, preinscripción, inscripción, selección
y admisión; siendo el caso que, durante su ejecución, se presentan deficiencias en la aplicación
de los procedimientos que comprenden cada una de sus etapas. Las causas de este problema se
han priorizado de acuerdo al detalle que se indica a continuación: ausencia de normas
específicas actualizadas para la ejecución del proceso de admisión; ausencia de recursos
administrativos y tecnológicos en la Oficina de Admisión e Informes; y, ausencia de asignación
de recursos humanos. Concluye por tanto que, se requieren atacar las causas del problema,
considerando igual cantidad de medios debidamente priorizados, como estructura de la
solución propuesta, a saber: actualización de la base legal específica; óptima asignación de
recursos administrativos y tecnológicos; y, óptima asignación de recursos humanos,
proponiendo la elaboración de un Manual de Admisión; priorizar el requerimiento necesario
en el Cuadro de Necesidades, alineado al Plan Operativo Institucional y presupuesto público
institucional, para implementar la Unidad de Admisión e Informes de la Escuela Nacional de Formación Profesional Policial; y, generar la asignación de recursos humanos con la
modificación del Cuadro de Organización y Cuadro de Personal de Oficiales de la Policía
Nacional del Perú. / The National Police of Peru, in the admission processes, specifically to the School of
Officers, requires men and women with competencies, who offer their greatest effort, the best
performance to achieve the objectives of the organization; therefore, adequate planning and
articulation with the public budget is needed, as well as identifying and rebuilding the value
chain that will allow for the development of efficient procedures to obtain an effective and
effective result, then translated into public impact. In this regard, the present project and
innovation addresses the topic: "Improve efficiency in the application of procedures during the
execution of the admission process to the School of Officials of the National Police of Peru."
As part of the investigation, it has been established that the admission process to the
Officers' School includes the stages of dissemination, pre-registration, registration, selection
and admission; being the case that, during its execution, there are deficiencies in the application
of the procedures that comprise each of its stages. The causes of this problem have been
prioritized according to the detail indicated below: absence of specific updated standards for
the execution of the admission process; absence of administrative and technological resources
in the Office of Admission and Reports; and, lack of allocation of human resources. It
concludes therefore that it is necessary to attack the causes of the problem, considering the
same amount of duly prioritized means, as a structure of the proposed solution, namely:
updating the specific legal basis; optimal allocation of administrative and technological
resources; and, optimal allocation of human resources, proposing the development of an
Admission Manual; prioritize the necessary requirement in the Needs Chart, aligned to the
Institutional Operational Plan and institutional public budget, to implement the Admission and
Reporting Unit of the National School of Police Professional Training; and, generate the allocation of human resources with the modification of the Organization Chart and Personnel
Chart of Officers of the National Police of Peru. / Trabajo de investigación
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