Seminario de título INGENIERO COMERCIAL, Mención Administración (Relaciones Laborales) / La importancia que tiene la realización de BPL1 en una empresa constituye, más que una forma de actuar filantrópicamente, una manera de rentabilizar el negocio de una empresa. Es por este motivo que las buenas prácticas pasan a ser una inversión, que nos generará retornos en el futuro, y no un gasto en el cual se está obligado a incurrir con el fin de evitar multas y demandas. Así, recrear las condiciones para que un trabajador se desenvuelva eficientemente, generará resultados positivos tanto para la empresa como para el trabajador. Existen estudios2 que avalan esta hipótesis. Uno de ellos es el realizado con empresas estadounidenses, que muestra una correlación positiva entre la motivación del personal y la productividad, por un lado, y la cuota de rendimiento de los precios y las ganancias por el otro. La manera en que se realizan estos estudios es comparando un ranking de los mejores empleadores junto con un ranking de las compañías más exitosas en términos de utilidades. Por otro lado, investigadores de la Universidad de Wisconsin-Madison y la Universidad de Nebraska encontraron administradores que podrían lograr grandes incrementos en la productividad mediante el estímulo verbal y la alabanza pública formal. Esto funciona porque los destinatarios creen que el reconocimiento es una señal de los beneficios futuros, como un aumento de salario o promoción, que estimula una mayor productividad, y que a menudo puede ser utilizada para justificar tales beneficios. Otra área que aumenta la motivación en las personas, son los beneficios a la familia. Los investigadores de la consultora National Economic Research Associates y Bently College estudiaron el impacto de las prestaciones familiares en 95 empresas de EE.UU. entre 1991 y 1995. El estudio encontró una relación positiva entre estos dos factores. Las políticas más rentables fueron los que apenas se utilizan, como tomar un día libre para cuidar de un hijo enfermo o cubrir los costos de la adopción de un niño. Estas políticas aumentan las ganancias, ya que la señal a los empleados es que la empresa es favorable a las cargas familiares. Este trabajo pretende mostrar los beneficios que traen las BPL, además de la visión que tienen algunas empresas en Chile respecto de éstas, considerando empleadores y trabajadores, así como también académicos expertos en el tema, de manera de tener una visión lo más objetiva posible respecto de este sistema de relaciones. Junto a esto incluiremos el cambio legal que se ha establecido en este último tiempo, donde se ha instaurado un Código de Buenas Prácticas Laborales, que a pesar de ser enfocado principalmente para la administración pública, constituye un marco de referencia para las empresas privadas. Éste nace principalmente con un fin de generar igualdad de género en el ámbito laboral, abordando distintos temas de discriminación y de mejora en la relación entre trabajadores y empleadores en general. Este código fue coordinado por el SERNAM, el Ministerio del Trabajo y la Dirección Nacional de Servicio Civil, contando con una asesoría técnica de la Organización Internacional del Trabajo. El presente trabajo está dividido en dos partes. La primera centrada en los aspectos principales de las BPL, contrastando las definiciones que le otorgan diferentes instituciones, además de identificar cuatro elementos que consideramos de mayor importancia para el desarrollo de las BPL: los aspectos organizacionales, el dialogo laboral permanente, respeto a la libertad sindical y la ética laboral. Además mostraremos los claros beneficios que se obtienen de llevar a cabo BPL, para finalmente terminar esta primera parte abordando otros temas complementarios como son: experiencias en el extranjero, el código de buenas prácticas laborales y ejemplos de empresas que han sido reconocidas por sus buenos comportamientos. La segunda parte del trabajo está enfocada en la realización de un análisis empírico respecto de las buenas prácticas laborales, el cual se basa en la información extraída de distintas entrevistas realizadas a empresas prestigiosas, sindicatos y académicos expertos en el tema.

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / Con un ritmo apresurado se ha instalado en el último tiempo, al menos en la doctrina, la conciencia que un clima de colaboración entre los distintos actores sociales es mucho más beneficioso en orden a alcanzar el desarrollo económico social. Este clima traería como consecuencia un mayor apoyo de todos los sectores alrededor de las medidas que se pudieren adoptar, en consideración a que estas fueron fruto del trabajo conjunto de variados estamentos sociales. A este clima de colaboración es a lo que se ha dado por llamar “Diálogo social”, entre otras varias denominaciones. Además de poseer una definición no muy exacta el contenido mismo del diálogo social no ha sido completamente delineado, lo que lejos de ser una desventaja, se convierte en una virtud ya que es posible darle al diálogo social un carácter flexible, lo que se condice con la propia naturaleza del estado de apertura a la discusión y a los acuerdos que propicia el diálogo social. Sin embargo existen varias precisiones en torno a él. Según la O.I.T. para que exista es necesario en primer lugar que concurran los actores necesarios, es decir una adecuada organización de trabajadores y empleadores y que estos posean además adecuada información para poder dialogar. Se requiere también la voluntad política y compromiso de los involucrados, respeto de la libertad sindical y un apropiado marco institucional donde esto pueda desarrollarse. Es el primer punto donde nos detendremos al señalar que los actores que involucra el diálogo social son los trabajadores, debidamente organizados y representados, los empleadores de la misma manera y el Estado. Este último no siempre actúa directamente, puede hacerlo, como también puede ser un agente que propicie los encuentros entre empleadores y trabajadores, y siempre deberá participar al menos proveyendo las condiciones necesarias para que se produzca el diálogo y los acuerdos, ya sea propiciando un clima adecuado, como suministrando de las herramientas necesarias, sean legales o de otro tipo. Es sin embargo en los trabajadores donde pondremos nuestra mirada en el presente trabajo, introduciéndonos en las modalidades que la representación de los trabajadores, la que podemos decir es de dos clases, unitaria y sindical, para luego ver el panorama comparado en cuanto al tema y terminar por estudiar la situación chilena. Estimamos de importancia el estudio de semejantes instituciones con el objeto de establecer los sistemas representativos que mas convengan, pues como dijimos es necesario contar con una adecuada representación para lograr que el diálogo social de sus frutos y produzca desarrollo tanto en lo social como en lo económico

Autor no autoriza el acceso a texto completo de su documento hasta el 20/4/2020. / Ingeniero Civil Industrial / El presente informe corresponde al trabajo de título desarrollado en la empresa minera Anglo American en Chile; una productora de cobre de alto nivel de integración vertical de su cadena de valor. La complejidad e incertidumbre actuales del mercado del cobre han puesto una presión adicional sobre la productividad y costos de la industria, lo que ha repercutido en las relaciones de la empresa con sus empleados y en sus objetivos estratégicos. Por lo cual, el objetivo de esta memoria es identificar prácticas asociadas al manejo de las relaciones laborales dentro de distintas empresas, y proponer implementaciones potenciales que contribuyan en la gestión de dichas relaciones dentro de Anglo American Chile. El marco conceptual considera las proposiciones de la Organización Internacional del Trabajo y Armijo (2004), entre otros, respecto a qué es una buena práctica. De acuerdo con éstos, una práctica es valiosa en cuanto sea validada en su contexto particular, entendiéndose como sinónimo de experiencias exitosas en el mundo del trabajo, que han servido para mejorar el ambiente laboral, incrementado la productividad. Asimismo, la utilización del Modelo de Auditoria de los Sistemas Humanos (ASH), creado por Santiago Quijano, propone un conjunto de elementos para identificar y clasificar los diferentes ámbitos de la gestión de los recursos humanos. Se realizaron entrevistas a encargados de relaciones laborales y paralelamente se investigaron casos de estudio ya existentes a nivel nacional, con el propósito de identificar experiencias exitosas dentro del contexto chileno. A partir de este "benchmarking" de empresas tanto de la industria minera como de otros sectores productivos, además de un diagnóstico de las relaciones laborales de Anglo American, se construyó una matriz de costo e impacto de implementación, con que se evaluaron prácticas con mayor potencial para ser implementadas. Se identificaron tres niveles de intervención: individual, grupal y organizacional, proponiéndose mejorar la calidad de la gestión de la relaciones laborales, con un costo mínimo. Para finalizar, se generó una propuesta que involucra una combinación de herramientas a partir de cuatro focos principales: flujos de información, evaluación del liderazgo, nuevos indicadores de rotación por divisiones, y la medición de factores psicosociales, de clima y de relaciones interpersonales, incluyendo liderazgo y gestión de la cultura organizacional.

El presente trabajo pretender dar una visión general al problema que puede surgir dentro del derecho laboral, ante la introducción de nuevos conceptos en el manejo de los recursos humanos. Muchos de estos nuevos conceptos, utilizados cada vez mas en la administración de las empresas, pueden parecer manifiestamente contrarios a los principios del derecho laboral, es por eso que consideramos necesario familiarizarnos con su contenido para dimensionar sus verdaderos alcances y efectos, debatir su aplicación dentro del ámbito nacional y así poder darles una cabida adecuada y pertinente dentro de nuestra legislación laboral.

A lo largo de nuestro trabajo, desarrollamos el concepto de una “organización de negocios integrativa” como una exigencia ética para aquellas redes empresariales de alto valor agregado, las cuales deben tomar en consideración todos los intereses involucrados en el ámbito de afectación de su actividad, al momento de optar por determinados cursos de acción. Nos estamos refiriendo a lo que se ha denominado internacionalmente, entre otras formas: Ética de los Negocios o “Business Ethics”, Responsabilidad Corporativa o “Corporate Responsibility”, como aquella reflexión ética que debe efectuarse tanto a nivel de sistema, a nivel individual y a nivel corporativo, de una manera complementaria, para luego formular métodos y sistemas concretos de aplicación y obtención de resultados. Sin perjuicio de que los autores internacionales distinguen, en general, en la ética de los negocios tres grandes áreas de desarrollo: económico-laboral, sociocultural y ambiental, será en la primera de ellas donde nuestro trabajo intentara enfocarse. Así, al finalizar el capitulo II, trataremos de conocer y explicar algunos de los métodos prácticos de implementación de la ética de los negocios en las empresas; respecto a la producción y maximización de ganancias a corto y largo plazo; a las mejoras en la calidad de los factores y procesos de productividad; en las mejoras en los productos y servicios; en la conservación e incremento de los bienes de propietarios e inversionistas y en mejorar la relación de la empresa con los competidores, proveedores, clientes y empleados.

Es un tema poco desarrollado independientemente concebido, por lo que mi trabajo se basará en lograr una definición apropiada y explicativa de lo que es un código de conducta. Lo que pretendo realizar sobre la base de diferentes definiciones provenientes de distintas fuentes, tomando los elementos más relevantes o importantes de cada una de ellas, para así ir construyendo una definición o idea que nos aclare el concepto de lo que es un código de conducta. Para ver de que forma se ha desarrollado el tema tal vez inconscientemente en Chile, pretendo analizar, las normas que más se repiten, y las directrices o principios éticos de las diferentes empresas (así por ejemplo un sueldo más al año, comunicación transparente con el empleador...). Creo que de cierta manera estas conductas de las empresas sientan la base de lo que podríamos llamar código de conducta hoy en Chile. Es importante saber cómo se han implementado o impregnado en la realidad estas conductas, ya sea en contratos colectivos o personales, y qué sanciones internas existen dentro de las propias empresas para casos de incumplimiento y ver como repercute la conducta de los consumidores en las violaciones a estas prácticas, y sobre todo la percepción que las empresas tienen de los costos y beneficios que la aplicación de estos códigos o normas les traen ética y económicamente. Otro aspecto que pretendo tocar es la existencia de estos códigos reconocidos por la OIT, que cuentan con su aprobación, y la evolución de las materias o temas en que se han ido centrando. A continuación brevemente expondré en qué situación se encuentran los códigos de conducta en Europa y USA, algunas de las causas que generaron su nacimiento, organizaciones que han surgido y los problemas que han tenido (ex WRAP). Su forma de implementación (contratos colectivos, en los personales, en los con distribuidores, contratistas...). Cerraría haciendo mención a su importancia, ya que creo es una tendencia más que pasajera, sino un camino a seguir en el largo plazo (obviamente basado en artículos y comentarios de profesores, revistas, libros, publicaciones, etc), y repitiendo y reafirmando a la vez la definición o concepto al que haya llegado.

Como indica Diaz Elizondo, hay varios factores que posibilitan el diálogo: libertades públicas, estabilidad del marco jurídico institucional, que existan bases mínimas de acuerdo político, voluntad de dialogar y la existencia de organizaciones sociales fuertes y representativas . Es por esto que trataremos aquí a una de las partes en estos diálogos, cual es la parte empresarial o empleadora.

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En el presente trabajo intentaré exponer algunas nociones sobre el concepto de Trabajo Decente, sus características y su relación con los Derechos Fundamentales. En los próximos años, será un tema debatido y controversial, ya que en él hay involucrados intereses opuestos. Es de esperar que las políticas de gobierno tengan presente promover los objetivos que contiene el trabajo decente, sus valores y fines.

En este ensayo buscaré analizar el TLC con Estados Unidos de Norteamérica suscrito por Chile el pasado 6 de Junio del año 2003, luego de más de diez años de intensas negociaciones bilaterales, y los efectos en materia laboral que se generarán a partir de su aplicación; en esta parte procuraré además comparar nuestra legislación laboral con la existente en EE.UU., el carácter de ésta dentro de su propio ordenamiento interno y su regulación, de modo de poder analizar los límites a la legislación laboral de cada Parte y de la mantención del Principio de soberanía, en lo relativo a los derechos laborales y a su procedimiento de reclamo cuando estos derechos son vulnerados.