Diese Dissertation enthält vier Aufsätze zur Theorie der Anreizsetzung bei nicht-verifizierbaren Leistungsmaßen. Es werden positive Dominanzanalysen für Anreizmechanismen durchgeführt, die in realen wirtschaftlichen Situationen Anwendung finden. Der erste Aufsatz analysiert zwei Bonus-Wettbewerbe in Unternehmen. Der Prinzipal kann entweder einen Bonuspool festlegen, dessen Aufteilung von der Leistung der Agenten abhängt, oder bereits ex ante die Höhe der Boni fixieren. Eine höhere Präzision der Leistungsmessung führt nur im zweiten Fall zu stärkeren Anreizen. Die optimale Wahl des Wettbewerbs hängt von den Präferenzen der Agenten, ihren Liquiditätsbeschränkungen und den Kosten der Leistungsmessung ab. Der zweite Aufsatz untersucht die optimale Zuordnung von Aufgaben auf Stellen wenn relationale Verträge basierend auf subjektiven Leistungsmaßen explizite Anreizverträge ergänzen können. Die Spaltung von Aufgaben ist optimal, wenn die glaubhafte Bindung an relationale Verträge nicht möglich ist. Dagegen sollten Aufgaben immer dann gebündelt werden, wenn relationale Verträge bereits bestehen. Im dritten Aufsatz möchte ein Käufer eine Innovation erwerben. Um qualitätssteigernde Investitionen bei potentiellen Anbietern zu induzieren, kann der Käufer entweder einen fixen Preis ausschreiben oder einen Auktionsmechanismus nutzen. Obwohl Investitionen unter der Auktion immer höher sind, bevorzugt der Käufer einen fixen Preis wenn die Grenzkosten der Qualitätsmessung hoch sind oder die Produktionstechnologie starken Zufallseinflüssen unterliegt. Im letzten Aufsatz möchte ein Prinzipal das Produktionsergebnis zweier Agenten maximieren, die vor der Produktion in eine kostenreduzierende Innovation investieren können. Dabei kommt es zu Spillover-Effekten. Bei einer allgemeinen Preissubvention sind Investitionen stets zu gering, während ein Innovationswettbewerb zu Unter- und Überinvestitionen führen kann. Der Prinzipal bevorzugt eine Preissubvention bei starken Spillover-Effekten. / This thesis consists of four self-contained essays that compare real-world incentive schemes used to mitigate moral hazard problems under non-verifiable performance. The first essay contrasts the impact of the precision of performance measurement on wage costs in U- and J-type tournaments. In U-type tournaments prizes are fixed. In J-type tournaments only an overall wage sum is specified. The principal prefers a U-type tournament if workers receive a rent under limited liability and the costs of increasing precision are low. However, if workers are inequity-averse and have unlimited liability, the J-type tournament leads to lower wage costs. The second essay analyzes optimal job design when there is only one contractible and imperfect performance measure for all tasks whose contribution to firm value is non-verifiable. Task splitting is optimal when relational contracts based on firm value are not feasible. By contrast, if an agent who performs a given set of tasks receives an implicit bonus, the principal always benefits from assigning an additional task to this agent. The third essay compares an auction and a tournament in a procurement setting with non-contractible quality signals. Signals are affected by firms' non-observable investments in R&D and the procurer's precision of quality measurement. Although investments are always higher with the auction, the procurer may prefer the tournament if marginal costs of quality measurement are high or the production technology for quality is highly random. In the last essay, a principal wants to induce two agents to produce an output. Agents can undertake non-contractible investments to reduce production cost of the output. Part of this "innovation" spills over and also reduces production cost of the other agent. Agents always underinvest with a general output price subsidy, while they may or may not do so with an innovation tournament. Strong spillovers tend to favor a general output price subsidy.

Diese Dissertation enthält drei Aufsätze zur Theorie der Anreizsetzung bei nicht-verifizierbaren Leistungsmaßen. Untersuchungsgegenstand sind die Auswirkungen individueller Fairnesspräferenzen auf die Ausgestaltung und Eignung verschiedener Anreizmechanismen, welche in realen wirtschaftlichen Situationen Anwendung finden. Alle Arbeiten analysieren Umgebungen moralischen Risikos, in denen eine Firma zwei ungerechtigkeitsaverse Mitarbeiter beschäftigt, deren individuelle Arbeitsleistung zwar beobachtbar, jedoch nicht kontrahierbar ist. Der erste Aufsatz untersucht die Effekte von Ungerechtigkeitsaversion auf relationale Anreizverträge. Als Leistungsmaß eines Agenten dient sein individueller Beitrag zum Firmenwert. Abweichend von der Literatur zeigt sich, dass Ungerechtigkeitsaversion vorteilhaft sein kann: Für bestimmte Zinssätze können relationale Verträge mit neidischen Agenten profitabler sein, wenn sie nicht sogar nur mit solchen implementierbar sind. Der zweite Aufsatz vergleicht relationale Individual- und Gruppenbonusverträge. Durch das Vermeiden ungleicher Löhne sind letztere profitabler, solange sich die Firma keinem Glaubwürdigkeitsproblem gegenübersieht. Dies kann sich jedoch umkehren, da Individualboni vergleichsweise kleiner sind und somit die Selbstdurchsetzung des Vertrags fördern. Ursachen dafür sind das Vermeiden des Trittbrettfahrerproblems und die Anreizwirkung von Neid. Im dritten Aufsatz wird relationalen Individualbonusverträgen ein relatives Leistungsturnier gegenübergestellt. Im Gegensatz zum Bonusvertrag unterliegt das Turnier keiner Glaubwürdigkeitsbeschränkung. Dennoch ist ersteres Anreizschema profitabler, solange das Glaubwürdigkeitsproblem der Firma nicht zu groß ist. Dies liegt an der zwingenden Auszahlung ungleicher Löhne im Turnier und den daraus resultierenden hohen Kosten für Ungleichheitsprämien. Weiter wird für ein Beispiel gezeigt, dass die Zinsspanne, für die der Bonusvertrag das Turnier dominiert, im Neid der Agenten steigt. / This thesis consists of three self-contained essays that investigate the impact of fairness concerns among agents on the design of real-world incentive contracts used to mitigate moral-hazard problems under non-verifiable performance. All papers consider situations in which a firm employs two inequity averse workers whose individual performances are, albeit observable by the contracting parties, not contractible. The first paper studies the effects of inequity aversion on relational employment contracts. Performance is evaluated via an agent’s individual non-verifiable contribution to firm value. In contrast to the literature, we find that inequity aversion may be beneficial: In the presence of envy, for a certain range of interest rates relational contracts may be more profitable. For some interest rates reputational equilibria exist only with envious agents. In the second paper, I compare group to individual performance pay. Avoiding payoff inequity, the group bonus contract is superior as long as the firm faces no credibility problem. The individual bonus contract may, however, become superior due to two reasons: The group bonus scheme is subject to a free-rider problem requiring a higher incentive pay and impeding credibility of the firm. Moreover, with individual bonuses the firm benefits from the incentive-strengthening effect of envy, further softening the credibility constraint. The third paper contrasts a rank-order tournament with independent bonus contracts. Whereas the bonus scheme must be self-enforcing, the tournament is contractible. Yet the former incentive regime outperforms the latter as long as credibility problems are not too severe. This is due the fact that the tournament requires unequal pay across peers with certainty and thus imposes large inequity premium costs on the firm. For a simple example, I show that the more envious the agents are the larger is the range of interest rates for which the bonus scheme dominates the tournament.