El presente trabajo de Investigación busca analizar la vulneración del derecho a la igualdad de remuneraciones entre Magistrados Titulares y No titulares del Poder Judicial y del Ministerio Publico, partiendo de la Hipótesis de que la expedición del Decreto de Urgencia N° 114-2001 que estableció el pago de un bono de Gastos Operativos para Magistrados Titulares, dejando de lado a Magistrados Supernumerarios (no titulares), contraviene el derecho a la igualdad en la remuneración entre dichos Magistrados. El tema es muy relevante toda vez que ambos Magistrados realizan la misma labor, están sujetos al mismo horario y tienen la misma responsabilidad. Para efectos del presente trabajo se analiza si los conceptos que integran los haberes de los Magistrados (tanto del Poder Judicial como del Ministerio Publico) tienen carácter remunerativo, independientemente del concepto establecido en el Reglamento del Bono por Gastos Operativos y la ley Orgánica del Poder Judicial, teniendo en consideración la doctrina y la jurisprudencia sobre la materia, concluyéndose finalmente que el bono por gastos operativos al tener este carácter, forma parte de la remuneración del Magistrado y por lo tanto el hecho de excluirse este beneficio a los Magistrados Supernumerarios a través del Decreto de Urgencia N° 114-2001, vulnera el derecho a la igualdad de las remuneraciones. / Trabajo académico

El presente trabajo de Investigación busca analizar la vulneración del derecho a la igualdad de remuneraciones entre Magistrados Titulares y No titulares del Poder Judicial y del Ministerio Publico, partiendo de la Hipótesis de que la expedición del Decreto de Urgencia N° 114-2001 que estableció el pago de un bono de Gastos Operativos para Magistrados Titulares, dejando de lado a Magistrados Supernumerarios (no titulares), contraviene el derecho a la igualdad en la remuneración entre dichos Magistrados. El tema es muy relevante toda vez que ambos Magistrados realizan la misma labor, están sujetos al mismo horario y tienen la misma responsabilidad. Para efectos del presente trabajo se analiza si los conceptos que integran los haberes de los Magistrados (tanto del Poder Judicial como del Ministerio Publico) tienen carácter remunerativo, independientemente del concepto establecido en el Reglamento del Bono por Gastos Operativos y la ley Orgánica del Poder Judicial, teniendo en consideración la doctrina y la jurisprudencia sobre la materia, concluyéndose finalmente que el bono por gastos operativos al tener este carácter, forma parte de la remuneración del Magistrado y por lo tanto el hecho de excluirse este beneficio a los Magistrados Supernumerarios a través del Decreto de Urgencia N° 114-2001, vulnera el derecho a la igualdad de las remuneraciones.

La gestión de los salarios de los trabajadores en las organizaciones del sector público peruano ha sido desordenada, dicha situación ha generado casos de desigualdad salarial entre trabajadores que realizan trabajo igual o de igual valor. La diferenciación salarial se origina debido al establecimiento de distintos criterios, algunos de los cuales, no se encuentran justificados objetiva y razonablemente. Uno de éstos es el régimen jurídico, que regula de manera diferenciada el salario que se otorga a trabajadores que realizan tareas similares. Si bien dicha situación busca ser corregida con la Ley n.° 30057, Ley del Servicio Civil, a través de la creación del régimen del servicio civil, que tiene por objetivo ser un régimen único y exclusivo para las personas que prestan servicios en las entidades públicas del Estado. Sin embargo, al establecerse que el traslado al nuevo régimen de los trabajadores 276, 728 y 1057 es voluntario y previo concurso público, no soluciona el problema de la desigualdad salarial respecto de aquellos trabajadores que legítimamente decidan no trasladarse. Dicho escenario afecta principalmente a los trabajadores 276 que perciben menores remuneraciones y a los trabajadores 1057 que no gozan de todos los beneficios sociales. De cara a esta realidad, se analiza los criterios de diferenciación salarial que se encuentran en la regulación del empleo público peruano y que son contrarios al principio y derecho de igualdad salarial, asimismo se determina los mecanismos más idóneos para la igualación salarial. La tesis sostiene que el Estado empleador viene utilizando distintos criterios de diferenciación salarial contrarios a la igualdad salarial, tales como: entidad pública, régimen jurídico, temporalidad, fecha de ingreso; asimismo, sobre la base del estudio de caso del Seguro Social de Salud – EsSalud, afirma que el mecanismo idóneo para corregir la desigualdad salarial en el empleo público peruano es la negociación colectiva.

El presente trabajo académico tiene como finalidad realizar el análisis de las posibles causas por las cuales se habría excluido del ámbito de aplicación a los y las trabajadoras del sector publico respecto del ámbito de aplicación de la Ley N°30709,Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres para poder examinar el impacto que ha traído la implementación y/o exclusión sobre la regulación emitida sobre la igualdad remunerativa entre hombres y mujeres, ello teniendo en cuenta que a pesar de ser menor que en el sector privado la brecha salarial por cuestión de género aún subsiste en el sector público. De este modo, para efectos de la metodología principalmente se analiza la legislación nacional e internacional sobre la materia, así como la regulación diferenciada aplicable a los trabajadores del sector público y sector privado. Adicionalmente, se efectúa el análisis de la situación de las mujeres respecto a la brecha salarial de género en base a la revisión de la bibliografía sobre la materia, a efectos de contextualizar el marco en el cual se han desarrollado las normativas sobre la discriminación remunerativa. Asimismo, se podrá verificar que a pesar de lo expresado por el Reglamento de la Ley N° 30709 la exclusión del sector público del ámbito de aplicación de la Ley no tiene mayores efectos al no ser legitima, y que se encuentra pendiente la regulación especifica para el sector público. Finalmente, luego de analizar las potenciales causas, concluiremos que la brecha salarial por género en el empleo público se debe la amplia presencia de mujeres en actividades ocupacionales vinculadas a las labores de cuidado, las cuales además no tienen un correlato con una adecuada remuneración y que además existe la presencia de sesgos de género que impiden el crecimiento de las mujeres en niveles directivos

El presente trabajo de investigación tiene la finalidad de analizar el principio de igualdad y sus alcances en las relaciones de subcontratación en tanto los trabajadores de las empresas subcontratadas no tienen, en términos reales, los mismos derechos que los trabajadores de la empresa principal a pesar de que en muchos casos ambos realizan la actividad de la principal y contribuyen a la realización de su producción. Tradicionalmente, la igualdad en el Derecho del Trabajo ha sido enfocada desde el contractualismo bilateral, esto es, la idea de que los derechos y obligaciones inician y terminan en la relación de dos partes, el trabajador y el empleador. Desde dicha perspectiva, la igualdad sólo garantizaría al trabajador un trato equivalente respecto de otros que mantienen un vínculo laboral con su empleador. En la tercerización laboral, si bien formalmente existen dos sujetos (empresa tercerizadora y trabajador de dicha empresa), materialmente participa un tercer sujeto, la empresa principal. Esta configuración triangular pone en tela de juicio la eficacia del principio de igualdad ya que este nuevo escenario conllevaría a la necesidad de plantear una redefinición del principio de igualdad con el objetivo de optimizar la eficacia de dicho principio en las relaciones de trabajo triangulares, sobretodo en el ámbito remunerativo.

El Perú es un país donde la actividad minera es de vital importancia en la economía. Para la realización de la actividad minera se requiere que el mineral extraído sea económico, es decir que pague los costos operativos y a su vez genere utilidades para la empresa. Sin embargo, los yacimientos minerales cada vez son más escasos, se encuentran a mayor profundidad y, además, cuentan con bajas leyes de mineral, por lo cual se pone en riesgo la operación minera. Debido a este escenario las empresas mineras están constantemente evaluando sus procesos para ver la manera de reducir sus costos operativos y generar utilidades manteniendo una actividad minera sostenible. La compañía minera se compone de personal obrero y de personal administrativo, la totalidad del personal puede pertenecer a la compañía, es decir, los obreros serían parte de la compañía. Sin embargo, la mayoría de empresas mineras en el Perú y en el mundo deciden tercerizar sus operaciones, tales como la exploración, el desarrollo minero, la explotación, el beneficio, la comercialización, alimentación, entre otros. Esto con el fin de compartir riesgo, aumentar la productividad y con ello reducir los costos operativos. La valorización del contratista minero por los servicios brindados se compone de un costo Fijo (Gastos generales) y un costo variable (Costo directo), es así que el contratista minero recibe mayores utilidades siempre y cuando realice mayores actividades. Sin embargo, en el Perú la empresa contratista se encuentra marginada resultando que la compañía minera les exija que reduzcan sus precios unitarios al mínimo para poder operar en la mina. Este requerimiento genera una inconformidad económica entre compañía minera y empresa contratista especializada. De esta manera, la empresa minera percibe que está pagando de más por los servicios brindados y, por otro lado, el contratista minero considera que no se le está retribuyendo justamente por los servicios realizados. Es de suma importancia abordar este tema, debido a que el número de empresas mineras que buscan tercerizar sus actividades operativas se está incrementando cada vez más en el Perú La presente investigación analizará a la contratista minera GEMIN y a la compañía Minera Sierra Antapite, determinando los precios unitarios mínimos para incrementar valor en la unidad minera Antapite y la contratista. Para plantear una solución a este problema se realizará un análisis técnico - económico, considerando los costos fijos (gastos generales) y costos variables (precios unitarios) de la empresa contratista minera GEMIN. Así mismo, estos costos variables están en función al tiempo, expresado en guardias o ciclos de trabajo, que demora en realizar la actividad minera. (KPI), del mismo modo estos costos consideran la utilización del recurso para la realización de la actividad correspondiente. Con este análisis se desea demostrar que para cada contratista existe una cantidad mínima de actividades mensuales con la cuales es rentable la operación minera. Esta cantidad mínima de actividades la obtendremos al hallar el precio de reserva plasmado en el punto de equilibrio de una gráfica de egresos versus ingresos. Cabe señalar que cada mina cuenta con una realidad diferente que depende de la productividad de las personas, logística, transporte, salarios, tipo de minado condiciones climáticas, entre otros. Para demostrar este planteamiento, se tomó un caso práctico entre la empresa Minera Sierra Antapite y la contratista minera GEMIN CONSTRUCTION, resultando el punto de equilibrio en 05 (cinco frentes de producción), esto quiere decir que con los precios unitarios con el cual la contratista está compitiendo, será rentable siempre y cuando realice una cantidad mayor igual a 05 frentes. Al finalizar este análisis se determinará un precio unitario óptimo bajo la realidad de la contratista minera y la necesidad de la unidad minera, el cual se verá reflejado en un precio unitario justo basado en indicadores (KPI). / Trabajo de investigación