Our experiment is aimed at understanding how employee reactions to negative feedback are received by the feedback provider and how employee gender may play a role in the process. We focus specifically on the act of crying and, based on role congruity theory, argue that a male employee crying in response to negative performance feedback will be seen as atypical behavior by the feedback provider, which will bias evaluations of the employee on a number of different outcome variables, including performance evaluations, assessments of leadership capability, and written recommendations. That is, we expect an interactive effect between gender and crying on our outcomes, an effect that will be mediated by perceived typicality. We find support for our moderated mediation model in a sample of 169 adults, indicating that men who cry in response to negative performance feedback will experience biased evaluations from the feedback provider. Theoretical and practical implications are discussed.

No description available.

Powerful people perform observable agentic behaviors (e.g., directing tasks), and people expect powerful people to act in these agentic ways. Furthermore, Role Congruity Theory predicts that people are disliked when their behavior contradicts such expectations. To this end, we examined perceivers’ romantic liking for opposite-sex targets depending on whether or not the targets conformed to a powerful role. Participants interacted with two opposite-sex partners in brief, recorded sessions. We manipulated (a) which of the opposite-sex partners was actually given power and (b) participants’ perceptions of which opposite-sex partners was given power. Participants reported the most romantic liking for partners who actually were given power, but only when this reality matched participants’ perceptions of who had power. This interaction effect on liking was mediated by the time the opposite-sex partner directed the conversation; that is, when perceptions of power were shared, the powerful partner behaved more agentically and was better liked.

Könsfördelningen är ojämn i ledarpositioner då endast fyra av tio chefer är en kvinna. Det beror på bland annat att könsstereotyper bidrar till att män och kvinnor anses olika lämpade för en chefsroll. Studiens syfte var att undersöka universitetsstudenters upplevelse av olika ledarstilar och vilka karaktärsdrag som föredras i chefsrollen. 151 studenter läste en vinjett där en manlig, kvinnlig eller könsneutral chef hade communal eller agentic ledarstil. En trevägs-ANOVA visade att communal ledarstil upplevdes bättre än agentic ledarstil oavsett chefskön. Ett chi-två test för oberoende visade att oavsett ledarstil uppfattades könsneutrala chefen oftare som man än kvinna. Resultaten tyder på att det skett förändring i synen på en typisk ledarskapsstil, samtidigt som den stereotypa bilden av ett manligt chefskön fortfarande kan antas existera. Resultaten gick delvis i linje med tidigare forskning som visade på könsklyftan men att det har skett förändringar i moderna organisationer där kvinnligt ledarskap är oftare förekommande.

No description available.

Bakgrund: Män har genom historien dominerat på arbetsmarknadens chefspositioner och därmed utformat chefskapets innehåll. Chefskapet är sammankopplat med agentic attribut som anses "manliga". Hur kvinnor hanterar sitt chefskap har mest studerats vid mansdominerade arbetsplatser där kvinnan är avvikare. Det finns en kunskapslucka i forskningen när det gäller kvinnors sätt att hantera chefskapet vid en kvinnodominerad arbetsplats där kvinnan är normen. Syfte: Syftet var att studera hur kvinnliga chefer vid kvinnodominerade arbetsplatser uttalar sig om manliga och kvinnliga egenskaper i sitt chefskap. Metod: Studien har en kvalitativ ansats där sex semistrukturerade intervjuer gjorts med kvinnliga chefer inom den offentliga sektorn. Intervjuerna har spelats in och transkriberats och analyserats med tematisk analysmetod som tolkats med social role theoy, role congruity theory . De två teorierna används för att belysa skillnader som vi menar beror på sociala konstruktioner av kön och könsordning som också används i analysen. Resultat: Intervjupersonerna upplevde att de blev respekterade som chefer och uttryckte ingen konflikt i rollen, att vara kvinna och samtidigt chef. De utgjorde normen inom offentlig sektor där de flesta omkring dem var kvinnor. Flertalet av cheferna ansåg inte att de behövde använda några särskilda strategier för att bli tagna på allvar eller få sin röst hörd. Kvinnorna ansåg inte att de hade specifika förväntningar att uppfylla för att de var kvinnor. Samtliga chefer beskrev sitt chefskap utifrån både communal och agentic egenskaper. De beskrev fler communal egenskaper som viktiga i sitt chefskap, vilket är långt ifrån det stereotypa agentic dominerade chefskapet. Det framkom att de ser chefskapet som en balansgång mellan communal och agentic egenskaper men communal egenskaper betonades mest. Resultatet visade även på en del upplevda skillnader mellan manliga och kvinnliga chefers förutsättningar. Kvinnorna har ibland ansetts som sämre chefer vid tillsättning av tjänster och en av de chefer som har fler män kring sig har vid några tillfällen upplevt att männen vill ta steget framför och överta ledarskapet. Flera kvinnor beskrev att de upplevde att män hade det lättare när det gällde att bli accepterade i chefsrollen och lättare blev accepterade i sin auktoritet / Men has dominated the labour markets management positions through the history and formed the qualities of leadership. The leadership is linked to agentic attributes that are considered "male". How women deal with a manager role has mostly been studied in male- dominated environments where women are deviants. There is a knowledge gap in the research regarding women’s ways of handling managerial positions in a female- dominated environment where the women is the norm. The aim of this study was to see how women managers in female- dominated places of work comment on male and female qualities in the manager role. The study has a qualitative approach where six semi- structured interviews with female managers in the public sector. The interviews were recorded and transcribed. The material is processed and analyzed by thematic analysis method which has been interpreted by social role theory and role congruity theory. The two theories are used to illuminate the differences that we believe is due to the social constructions of gender and the gender order witch also is used in the analysis. The respondents felt that they were respected as managers and expressed no conflict in the role, to be a woman and at the same time manager. They constituted the norm in social services where most around them were women. The majority of the managers did not feel that they needed to use some specific strategies to be taken seriously or get their voice heard. The women felt that they did not have specific expectations because they were women; they felt that their own expectations influenced them the most. All managers describe their leadership from both communal and agentic characteristics. They describe more communal characteristics as important in the manager role, which is far from the stereotypical agentic dominated manager role. It appears that they see management to be a balance between communal and agentic qualities but that communal characteristics emphasized most. The results reveal, however, some perceived differences between male and female managers conditions. The women have sometimes been regarded as inferior managers in recruitment and one of the managers who have more men around here, sometimes felt that men wanted to step in front and take over the leadership. One manager mentions strategies to get men to handle her straight communication. Several women described that they felt that men have it easier when it comes to being accepted into the managerial role and easier accepted in its authority. It also appears that some women find that they were expected to solve more problematic situations just because they were women

Bakgrund: Jämställdhetsbarometern (2020) visar att det fortfarande råder stora könsskillnader i det svenska arbetslivet. Att jämställdheten inte är optimal visar bland annat fördelningen av kvinnor respektive män på ledande positioner, där den största skillnaden av andelen kvinnor respektive män på chefspositioner finns inom mansdominerade branscher. Ledarrollen är förknippad med maskulina handlingskraftiga egenskaper som ses som synonymt med den manliga könsstereotypen. Den kvinnliga könssterotypen är i kontrast feminin, och diskrepansen mellan rollerna har resulterat i negativa konsekvenser för kvinnliga ledare. Sverige anno 2021 målas upp som ett jämställt land vilket borde medföra att problemen inte existerar i Sverige som de gör i andra nationella kontext.              Syfte: Syftet med studien var att undersöka hur följare ser på kvinnliga ledare och vilken typ av egenskaper de föredrar hos en ledare i en mansdominerad bransch i Sverige utifrån ett Implicit Leadership Theory, där bedömningen av kvinnliga ledare sätts i relation till Role Congruity Theory. Teoretisk referensram: Studien utgår från empiri inom Implicit Leadership Theory (ILT) och Role Congruity Theory (RCT). ILT är en ledarskapsteori som berör perceptionen av ledare och menar att ledarskap skapas av kognitiva kategoriseringar, som avgör vem som ses som ledare. RCT är en teori som uppkom genom en analys av de deskriptiva aspekterna av könsroller för att förstå hur könsfördomar möjligtvis skadar kvinnliga ledare. Metod: Den kvantitativa undersökningen, som utfördes i den här studien, genomfördes via en enkätstudie och riktades till medarbetare på en organisation inom verkstadsindustrin som hade en kvinnlig produktionsledare som närmsta chef. Slutsats: Det finns signifikanta samband mellan åsikter om kvinnor och andra faktorer, som vi anser berör ledarskap, i mansdominerade branscher. Fördomar verkar vara av betydelse när det kommer till preferensen av maskulina ledare samt om man upplever en kvinnlig ledare som effektiv eller inte. Resultatet från den här studien stödjer tidigare forskning som visade att maskulinitet och femininitet är något som har ett positivt samband till hur följare upplever ledare i relation till effektivitet. Däremot kan inga kausala slutsatser dras. / Background: The Equality Barometer (2020) shows that gender differences are large in  Swedish work life. That equality isn’t optimal shows in the distribution of women, respectively men, in leading positions, where the largest difference in the amount of women respectively men can be seen in director/management level positions in male-dominated industries. The leader role is associated with masculine, agentic, characteristics which is seen as synonymous with the male gender stereotype. The female gender stereotype is, in contrast,feminine, and the discrepancy between roles have resulted in negative consequences for female leaders. Sweden year 2021 is branded as an equal country which should mean that the problems should not exist in Sweden to the same extent as they do in other national contexts. Purpose: The purpose with the study was to investigate how followers view female leaders and what kind of characteristics they prefer a ledare expresses, in a male-dominated industry in Sweden. This will be done from an Implicit Leadership Theory perspective, where the evaluation of female leaders are put in relation to the Role Congruity Theory. Theoretical framework: The study emanates from the empirical work within Implicit Leadership Theory (ILT) and Role Congruity Theory (RCT). ILT is a leadership theory which focuses on the perception of leaders and says that leadership is created out of cognitive categorisations which decide who is seen as a leader and who is not. RCT is a theory which arose from an analysis of the descriptive aspects of gender roles to understand how gender prejudice possibly harms female leaders. Method: The quantitative research, which was conducted in this study, was conducted through a survey and aimed at workers at an organisation within the engineering industry which had a female production manager as their closest boss. Conclusion: There are significant correlations between opinions about women and other factors, which we consider affect leadership, in a male-dominated industry in Sweden. Prejudice appears to be of significance when it comes to preference for masculine leaders and if female leaders are perceived as effective or not. The results from this study support previous research which showed masculinity and femininity as something with a positive 4correlation to how followers perceive leaders in relation to effectiveness. However, nofactitive conclusions can be made.

Män besitter de flesta ledarskapsrollerna och har gjort det sedan länge. På grund av att så mycket som 96% av de högst avlönade ledarrollerna tillhört män inom de flesta sektorer har också ledarskap främst betraktats som ett manligt yrke (Eagly & Karau, 2002:573). Detta har lett till att definitioner av ledarskap återspeglar manliga egenskaper (agentic-egenskaper), såsom dominans och aggressivitet. Kvinnliga egenskaper, såsom att vara hjälpsam och förstående, är uppskattade hos en ledare, men det är inte alltid de kvinnliga egenskaperna räcker till. När kvinnor intar en ledarroll och utstrålar typiska ledaregenskaper, alltså manliga egenskaper, kan det lätt ske att kvinnan inte mottas väl och att fördomar gentemot kvinnliga ledare uppstår. Det kan bero på att typiska manliga ledaregenskaper är långt ifrån de egenskaper en kvinna förväntas ha, vilket kan förklaras utifrån role congruity theory. Eftersom ledarskap sällan i teoretiska sammanhang porträtterar kvinnor, och kvinnor inte bemöts lika väl som män när de besitter en ledarroll kan det tänkas att kvinnor med tiden inte upplever att de är lämpade för ledarroller. Hur kvinnor ser på sig själva som ledare var därför intressant för oss att studera. Dessa tankar ledde oss till problemformuleringen “Hur ser kvinnor på sig själva som ledare och vilka likheter och skillnader kan vi se mellan kvinnors och mäns syn på sig själva som ledare?”. Syftet med studien var att testa tidigare teorier kring ledarskap utifrån våra hypoteser och forskningsfrågor och sedan jämföra svaren mellan kvinnor och män. Vi undersökte hur kvinnor och män ser på sig själva som ledare. Därtill undersökte vi vilka faktorer som kunde påverka individen till att vilja, eller inte vilja, bli ledare. Studien har en tvärsnittsdesign som utgår från ett deduktivt arbetssätt där en kvantitativ undersökning gjorts. Data samlades in med hjälp av en enkätstudie där enkätsvar från 193 respondenter användes vid analysen. Vi fann att det inte fanns en signifikant skillnad mellan kvinnor och män på om de såg sig själva som ledare. Dock fanns bidragande faktorer som kunde påverka om individen var mer eller mindre benägen att se sig själv som en ledare. Dessa var variablerna “förutsättningar” och “sociala aspekter”. De flesta respondenter föredrog inte ett specifikt kön som ledare, dock så fanns det en statistisk signifikant minoritet som prefererade att ledaren skulle vara av ett specifikt kön. Där gällde generellt att män föredrog manliga ledare och kvinnor föredrog kvinnliga ledare, vilket stödjer tidigare forskning av Eagly och Karau (2002). Därtill såg vi att respondenterna ansåg att den idealtypiska ledarens viktigaste egenskaper var att vara pålitlig, ansvarstagande, förstående, att kunna anpassa sig till olika situationer och se till andras välbefinnande. Två av dessa egenskaper är kvinnligt kopplade (communal-egenskaper) och resterande tre är könsneutrala. Därav stödjer vår studie tidigare forskning om att kvinnliga egenskaper är eftertraktade. / Men have dominated the leadership positions throughout history and thereby formed the definition of leadership. The qualities of a leader are commonly associated with male leadership qualities (agentic). The aim of this study was to investigate differences between women and men in their view on leadership through a web- based survey. Specifically, their tendency to see themselves as leaders, what factors affect their will to be leaders, and what qualities they value in a leader. A statistical analysis showed that there was not a significant difference between how women and men perceived themselves as leaders. However, some factors were found to contribute to if the individual could see themselves as a leader and those were “having the right conditions” and “social aspects”. Most of the respondents did not prefer a specific gender of a leader. Those who did, seemed to prefer a leader of the same gender as themselves. The leadership qualities that the respondents considered most important were being reliable, responsible, understanding, able to adapt to different situations, and caring for the wellbeing of others. Two of these qualities were linked to female leadership qualities (communal) and the remaining three were gender neutral. This means that our findings support previous research that states that communal qualities are sought after.

Rollkongruensteorin innebär att kvinnor har svårare än män att nå ledarroller och kvinnliga ledares beteende bedöms mindre fördelaktigt än manliga ledares på grund av att ledarroller anses passa stereotypiskt manliga egenskaper bättre än stereotypiskt kvinnliga egenskaper. Studien undersökte om män och kvinnor uppskattade en chef och dennes meddelande med hård ton bättre eller sämre beroende på chefens kön och yrke som militär- eller förskolechef. Fyrtionio män och fyrtiofem kvinnor besvarade en av fyra versioner av enkäter innehållande frågor och påståenden med svarsalternativ. Variansanalyser visade att kvinnor tyckte att militärchefer hade bättre yrkeslämplighet och bättre ledaregenskaper än förskolechefer. Både kvinnor och män ansåg att ledaregenskaperna hos en manlig chef var bättre än hos en kvinnlig chef. Chefen ansågs ha mer relationsinriktade egenskaper om denne var militär eller man. Vidare ansåg kvinnor att kvinnliga chefer var yrkeslämpliga i större utsträckning än vad män ansåg. Resultatet både stöder och motsätter sig rollkongruensteorin.

Ledarrollen definieras ofta stereotypiskt manligt vilket kan vara en möjlig förklaring till det låga antal kvinnor i höga ledarpositioner. Kvinnor anses vara mindre lämpade på grund av den stereotypa kvinnliga könsrollen. Studien undersökte om manliga och kvinnliga mellanchefer skulle bedömas olika beroende på om de visade stereotypiskt manligt (agentic) eller kvinnligt (communal) beteende. De 176 högskolestudenter, varav 80 kvinnor, som deltog läste en vinjett där chefsagerande utifrån könsstereotypa egenskaper samt chefernas kön varierades. Därefter skattade de chefernas grad av communal och agentic egenskaper, samt hur positivt de uppfattade cheferna. Trevägs-ANOVOR visade att kvinnor, till skillnad från män, skattade manliga chefer mer positivt än kvinnliga chefer. Communal chefer bedömdes generellt vara bättre chefer och mer lämpade för rollen än agentic chefer. Resultaten gick emot tidigare studier samt studiens hypoteser, vilket tyder på att en eventuell förändring av den traditionella synen på ledarskap kan vara på gång.