La tesis que presentamos tiene como objetivo encontrar una definición operativa que acompañe al concepto Trabajo Decente y que permita su materialización en el terreno fáctico, destacándose así la importancia y necesidad de estudiar dicha figura como parte indisoluble de los derechos laborales y respuesta a la globalización, a partir de su dimensión social. Como procedimiento para poder abordar dicha definición operativa hemos considerado necesario analizar primero los fundamentos del Trabajo Decente, partiendo de una visión tridimensional del concepto, que ha representado el reconocimiento de los aspectos ético, económico y jurídico, pero a la vez, brindando mayor preponderancia al primero de ellos. En efecto, consideramos que el concepto Trabajo Decente posee un contenido esencialmente ético y su valor reposa necesariamente en principios que resaltan dicho aspecto, por lo que para demostrar dicha vinculación nos hemos valido de la teoría de las capacidades de Amartya Sen. Asimismo, hemos repasado las diversas nociones que se han formado acerca del Trabajo Decente desde su primera alusión en 1999 pasando por las diversas posturas que la doctrina ha adoptado sobre él hasta la actualidad, demostrándose así una línea evolutiva de su desarrollo que se ha ido apartando de la inicial y -a nuestro entender-reducida visión que lo encuadraba únicamente en torno a la convergencia de los cuatro objetivos estratégicos de la Organización Internacional del Trabajo y lo ha ido acercando a una visión más pluridimensional que resalta su contenido ético, reposado sobre la dignidad del trabajador como ser humano. Acercándonos a la parte final de la investigación, presentamos una serie de indicadores que coadyuvan a la medición de los niveles de decencia de un trabajo, identificándose con ellos la existencia de cinco posibles estadios que van desde la indecencia absoluta hasta la identificación del trabajo decente, lo que nos permite llegar a la construcción de una definición operativa de dicho concepto que presentamos como contribución al estudio de este concepto. / Tesis

Tesis

El año 2008, semanas previas a la reunión en nuestra ciudad de la Cumbre de representantes de los países de la Unión Europea y América Latina leí una nota en un diario de circulación nacional en que se mencionaba que las autoridades municipales del distrito sede habían dispuesto la prohibición de “mendigos” en las calles durante los días que se realizaría el certamen, y con ayuda de la fuerza pública de ser necesario. Efectivamente, así sucedió y me llamó la atención. Por supuesto, luego de finalizada la Cumbre hombres, mujeres y niños calificados como mendigos reaparecieron en las calles hasta el día de hoy. Esa fue mi aproximación inicial al tema de la vagancia, pues recordé que en las clases de Derecho Penal del doctor César San Martín se había mencionado su desaparición como conducta sancionada por la ley en el Código Penal vigente hasta hoy. / Tesis

La rápida transformación en el sector de la banca comercial en la última década ha hecho a esta industria más fuerte, transparente, eficiente y competitiva; dándose un cambio de paradigma en la cultura de trabajo en los empleados del banco. Esta investigación fue elaborada con la finalidad de conocer los niveles de satisfacción laboral en el área comercial de un banco en Perú. Satisfacción laboral es un sentimiento positivo que experimentan los empleados respecto del trabajo que realizan y que determina la conducta que tienen estos, en su puesto de trabajo. El grado de satisfacción laboral es la medida que permite determinar qué tan fuerte es este sentimiento en los trabajadores. Los estudios señalan que cuando los empleados se sienten satisfechos con el trabajo que realizan se produce un incremento de productividad, lo cual se traduce en un incremento de beneficios económicos para la empresa. Por otro lado, la insatisfacción de los trabajadores puede traer una baja eficiencia en la organización; además, trae conductas en los trabajadores como negligencia, agresión, frustración y retiro de las labores. A pesar de ser una relación largamente estudiada, los investigadores hasta el día de hoy no han encontrado resultados positivos debido al gran número de factores que se encuentran implícitos en esta relación. Este estudio se centra en el sector de la banca comercial, debido a que posee el mayor número de clientes dentro del sector financiero y la que requiere un mayor número de trabajadores. La información se obtuvo a través del modelo ESL creado por Anaya & Suárez (2004), para la medición de la satisfacción laboral. Se aplicó esta encuesta a 312 trabajadores de la banca comercial, los cuales pertenecen a 38 agencias de un banco líder en el Perú. Posteriormente, para el análisis de la información recolectada se aplicó un análisis de varianza (Anova) para determinar si existen diferencias significativas entre las variables demográficas de los encuestados. En este estudio, se encontró que el puesto laboral tiene influencia en el grado de satisfacción laboral de los empleados. Los gerentes y funcionarios presentan un mayor grado de satisfacción laboral que los trabajadores con empleos de menor jerarquía. Otra variable demográfica que influye en la satisfacción laboral es la edad del empleado. Los trabajadores de mayor edad presentaron un mayor nivel de satisfacción que los adultos jóvenes. Finalmente se encontró que el sexo del empleado no influye en el grado de satisfacción laboral. / Tesis

Hoy en día la motivación efectiva de los trabajadores representa una preocupación constante de los administradores de cualquier organización. Al respecto, el modelo de Herzberg es un referente clásico que plantea la existencia de dos grandes categorías de factores, los motivadores y los de higiene, enfatizando que no se deben confundir. Los factores motivadores, asociados a la satisfacción en el trabajo, están separados y son distintos de los factores higiénicos, asociados a la insatisfacción laboral. El presente estudio cualitativo aplicó el enfoque de Herzberg para comparar sus resultados con los obtenidos en el sector retail, a nivel operativo. En el presente estudio se analizó una muestra de 472 trabajadores y se encontraron indicios que hay factores que coinciden en su impacto sobre la motivación, tal como lo halló Herzberg. Sin embargo se encontraron otros factores que muestran una tendencia contraria a sus resultados. En particular, las relaciones interpersonales constituyen un factor motivante y no higiénico como lo postuló Herzberg. Como producto de la presente investigación se plantean varias explicaciones a las diferencias encontradas e igualmente se sugieren recomendaciones para mejorar las practicas de Recursos Humanos. / Tesis

La presente investigación establece la necesidad de conocer la relación que existe entre la cultura organizacional y la satisfacción laboral, al mismo tiempo que pretende descubrir qué tipo de cultura genera mayor satisfacción laboral, conllevando al conocimiento de la percepción de los colaboradores hacia las empresas que están siendo estudiadas, así como las necesidades que estos desean saciar para poder desenvolverse de la manera más óptima en sus labores del día a día. Para el diagnóstico de tipo de cultura se usa la herramienta OCAI de Cameron y Quinn (2006) y para medir el nivel de satisfacción, la herramienta SL- SPC de Sonia Palma (2005). Asimismo, para la descripción profunda de cultura organizacional se usa la observación in situ (24 horas) y el modelo de los tres niveles de cultura de Schein (1990): artefactos, valores y presunciones básicas La investigación se realiza a través de un estudio de caso en tres consultoras de selección, las cuales se encuentran presentes en el mercado y hoy cuentan con varios años de trayectoria en el sector. Dichas consultoras están enfocadas a la búsqueda de profesionales de mandos medios para empresas de diferentes sectores, los cuales incluyen construcción, minería, consumo masivo, financiero, retail, entre otros. Estas consultoras, en la actualidad, a pesar de poseer eficiencia en sus actividades de mercado, no tienen nociones claras de su cultura organizacional y su satisfacción laboral. Por ende, se busca identificar el tipo de cultura que predomina en cada consultora, así como sus niveles de satisfacción y la relación que existe entre ambas variables. Como resultado de lo analizado, se identificó que sí existe relación entre las variables, desde el análisis cualitativo y cuantitativo. Sin embargo, desde un enfoque meramente estadístico, no se encontró un resultado significativo en las correlaciones realizadas con las variables, debido a la poca variabilidad hallada en la muestra, además de su reducido tamaño. Se ha elaborado cuadros resúmenes de los hallazgos que hace más visibles y entendibles la cultura organizacional y el nivel de satisfacción en las consultoras de selección. Es importante mencionar que respecto a la cultura organizacional se tiene cuatro tipos de cultura: clan, adhocrática, mercado y jerárquica; y respecto a la satisfacción laboral, los factores de esta variable son: condiciones, beneficios, significación y reconocimiento. Finalmente, se presenta una serie de conclusiones y recomendaciones con la intención de generar mejoras en las consultoras a través de los resultados analizados y obtenidos. / Tesis

Because of the important role of district municipalities or local governments in the development and the country’s economy, it is important to ensure the achievement of their goals. Therefore, there should be available, qualified, motivated and satisfied personnel; so that, a study of job satisfaction in three district municipalities of Lima and Callao is presented. The research involves measurement of job satisfaction and analysis of its relation to occupational variables: (a) Labor Condition (b) Gender and (c) Service time in each one of the three municipalities, as well as the comparison of the overall satisfaction level. The research is descriptive and correlational with a quantitative approach, the same as was performed on a sample of 82, 126 and 161 workers in each of the three municipalities under study. To measure job satisfaction a questionnaire was used “Escala de Opiniones SL-SPC" (Palma, 2005), which has four factors: (a) Significance of Task (b) Working Conditions (c) Personal Recognition / or Social, and (d) Economic Benefits. The main results are that there are not significant differences in the job satisfaction level of the workers in each of the three municipalities, and it can be regarded as average; moreover, that if there are significant differences for labor condition in regards to the satisfaction level with their various factors in each. / Debido al importante rol de las municipalidades distritales o gobiernos locales en el desarrollo y la economía del país, es importante asegurar el logro de sus objetivos. Para ello debe contarse con el personal idóneo, motivado y satisfecho; es así que se plantea estudiar la satisfacción laboral en tres municipalidades distritales de Lima y Callao. El estudio consiste en la medición de la satisfacción laboral y el análisis de su relación con las variables ocupacionales: (a) Condición Laboral, (b) Género y (c) Tiempo de Servicio en cada una de las tres municipalidades; además de la comparación del nivel de satisfacción medio. La investigación es del tipo descriptiva y correlacional con enfoque cuantitativo, la misma que se realizó en una muestra de 82, 126 y 161 trabajadores de cada una de las tres municipalidades en estudio. Para medir la satisfacción laboral se utilizó el cuestionario “Escala de Opiniones SL-SPC” (Palma, 2005), que tiene cuatro factores: (a) Significación de la Tarea, (b) Condiciones de Trabajo, (c) Reconocimiento Personal y/o Social, y (d) Beneficios Económicos. Los principales resultados son que no hay diferencias significativas en el nivel de satisfacción laboral medio de los trabajadores en cada una de las tres municipalidades y que éste puede considerase Promedio; además, que sí existen diferencias significativas por condición laboral respecto al nivel de satisfacción en sus diversos factores en cada una de ellas. / Tesis

La tesis que presentamos tiene como objetivo encontrar una definición operativa que acompañe al concepto Trabajo Decente y que permita su materialización en el terreno fáctico, destacándose así la importancia y necesidad de estudiar dicha figura como parte indisoluble de los derechos laborales y respuesta a la globalización, a partir de su dimensión social. Como procedimiento para poder abordar dicha definición operativa hemos considerado necesario analizar primero los fundamentos del Trabajo Decente, partiendo de una visión tridimensional del concepto, que ha representado el reconocimiento de los aspectos ético, económico y jurídico, pero a la vez, brindando mayor preponderancia al primero de ellos. En efecto, consideramos que el concepto Trabajo Decente posee un contenido esencialmente ético y su valor reposa necesariamente en principios que resaltan dicho aspecto, por lo que para demostrar dicha vinculación nos hemos valido de la teoría de las capacidades de Amartya Sen. Asimismo, hemos repasado las diversas nociones que se han formado acerca del Trabajo Decente desde su primera alusión en 1999 pasando por las diversas posturas que la doctrina ha adoptado sobre él hasta la actualidad, demostrándose así una línea evolutiva de su desarrollo que se ha ido apartando de la inicial y -a nuestro entender-reducida visión que lo encuadraba únicamente en torno a la convergencia de los cuatro objetivos estratégicos de la Organización Internacional del Trabajo y lo ha ido acercando a una visión más pluridimensional que resalta su contenido ético, reposado sobre la dignidad del trabajador como ser humano. Acercándonos a la parte final de la investigación, presentamos una serie de indicadores que coadyuvan a la medición de los niveles de decencia de un trabajo, identificándose con ellos la existencia de cinco posibles estadios que van desde la indecencia absoluta hasta la identificación del trabajo decente, lo que nos permite llegar a la construcción de una definición operativa de dicho concepto que presentamos como contribución al estudio de este concepto.

La jornada acumulativa, ha sido reconocida genéricamente en el Convenio N° 1 de la Organización Internacional de Trabajo (en adelante OIT), emitido en 1919, cuando se refiere al trabajo por equipos. En el Perú, tiene regulación expresa a partir de la Constitución de 1993, en la cual se reconoce la facultad de aplicar la jornada acumulativa o atípica, siempre que se respete la jornada máxima de 8 horas diarias ó 48 horas semanales, sin embargo, ni en la Constitución ni en la normativa de inferior jerarquía se realizó un mayor desarrollo, que determinara cuales son los límites de su aplicación. Esta falta de regulación, generó que se afectaran algunos derechos de los trabajadores que cumplían este tipo de jornada, quienes acudieron al Tribunal Constitucional, vía acción de amparo, para requerir la protección de sus derechos fundamentales laborales. Este Tribunal, si bien se pronunció sobre la afectación de los referidos derechos, lo hizo desde el punto de vista de las condiciones en que realizan sus labores los trabajadores mineros, sin adoptar un posición concreta respecto a las consecuencias que genera el aplicar la jornada acumulativa sin límites, específicamente en cuanto a la jornada diaria, a la jornada extraordinaria y al régimen o período de trabajo. No existe una normativa adecuada o una posición jurisprudencial clara y genérica, que permita definir los límites concretos de la aplicación de la jornada acumulativa, dando lugar a que un trabajador pueda realizar una jornada laboral diaria de hasta 12 horas. Esto, unido a que la legislación no establece un límite cuantitativo para las horas extras y que no existe un límite al régimen o período acumulativo (días de trabajo y descanso), genera la posibilidad de afectar no sólo los derechos fundamentales como el derecho a la salud, al descanso y al tiempo libre del trabajador sino también su dignidad como persona, al no permitirle que goce de un “trabajo decente” conforme lo establece la OIT.

Esta investigación se centra en analizar las principales brechas y similitudes entre los elementos y beneficios que constituyen la marca empleadora del Banco Pichincha para atraer a los profesionales que trabajan en proyectos de transformación digital y los atributos organizacionales que son más atractivos para ellos. Actualmente, posicionar una marca empleadora es relevante en un contexto en el que las organizaciones enfrentan una guerra por el talento debido a la escasez de este en el mercado laboral. En el Perú, la transformación digital es un proceso que comenzó a implementarse en las organizaciones en los últimos años y se ha acelerado como consecuencia de la pandemia de la COVID-19. En este contexto, un talento escaso y muy requerido es el profesional que trabaja en proyectos de transformación digital, una de las organizaciones peruanas que afronta el problema en mención es el Banco Pichincha, el cual compite contra bancos más grandes, considerados como “los big four”. La investigación tiene un enfoque mixto, cuyo estudio cuantitativo tiene como base el modelo Employer Attractiveness Scale (EmpAt), propuesto por Berthon, Ewing y Hah (2005), el cual se complementó con un estudio cualitativo. Se encuestó a profesionales que trabajan en proyectos de transformación digital y se realizaron dos entrevistas dirigidas a cuatro profesionales que trabajan en el Banco Pichincha. Desde el enfoque cualitativo, se realizó una primera entrevista con la finalidad de definir el perfil del profesional de transformación digital que el banco busca atraer; además, se realizó una segunda entrevista, posterior al estudio cuantitativo, con el objetivo de recaudar información sobre su marca empleadora. Desde el enfoque cuantitativo, se realizó análisis factorial confirmatorio, estadística descriptiva y análisis de medias con la finalidad de validar el modelo, describir a la muestra estudiada y analizar los atributos más valorados por ellos, respectivamente. Finalmente, se realizó la triangulación de ambos estudios para plantear los hallazgos, conclusiones y recomendaciones de la investigación. En conclusión, el estudio revela que los factores más valorados por los profesionales que trabajan en proyectos de transformación digital son: Valor Económico, Valor de Interés y Valor Social. Asimismo, en relación al Banco Pichincha, se concluye que este realiza iniciativas acorde a lo que los profesionales de transformación digital valoran más de un empleador, convirtiéndolo en una organización atractiva para este público. Finalmente, se plantean recomendaciones para el banco con base en los resultados obtenidos del presente estudio