La presente investigación establece la necesidad de conocer la relación que existe entre la cultura organizacional y la satisfacción laboral, al mismo tiempo que pretende descubrir qué tipo de cultura genera mayor satisfacción laboral, conllevando al conocimiento de la percepción de los colaboradores hacia las empresas que están siendo estudiadas, así como las necesidades que estos desean saciar para poder desenvolverse de la manera más óptima en sus labores del día a día. Para el diagnóstico de tipo de cultura se usa la herramienta OCAI de Cameron y Quinn (2006) y para medir el nivel de satisfacción, la herramienta SL- SPC de Sonia Palma (2005). Asimismo, para la descripción profunda de cultura organizacional se usa la observación in situ (24 horas) y el modelo de los tres niveles de cultura de Schein (1990): artefactos, valores y presunciones básicas La investigación se realiza a través de un estudio de caso en tres consultoras de selección, las cuales se encuentran presentes en el mercado y hoy cuentan con varios años de trayectoria en el sector. Dichas consultoras están enfocadas a la búsqueda de profesionales de mandos medios para empresas de diferentes sectores, los cuales incluyen construcción, minería, consumo masivo, financiero, retail, entre otros. Estas consultoras, en la actualidad, a pesar de poseer eficiencia en sus actividades de mercado, no tienen nociones claras de su cultura organizacional y su satisfacción laboral. Por ende, se busca identificar el tipo de cultura que predomina en cada consultora, así como sus niveles de satisfacción y la relación que existe entre ambas variables. Como resultado de lo analizado, se identificó que sí existe relación entre las variables, desde el análisis cualitativo y cuantitativo. Sin embargo, desde un enfoque meramente estadístico, no se encontró un resultado significativo en las correlaciones realizadas con las variables, debido a la poca variabilidad hallada en la muestra, además de su reducido tamaño. Se ha elaborado cuadros resúmenes de los hallazgos que hace más visibles y entendibles la cultura organizacional y el nivel de satisfacción en las consultoras de selección. Es importante mencionar que respecto a la cultura organizacional se tiene cuatro tipos de cultura: clan, adhocrática, mercado y jerárquica; y respecto a la satisfacción laboral, los factores de esta variable son: condiciones, beneficios, significación y reconocimiento. Finalmente, se presenta una serie de conclusiones y recomendaciones con la intención de generar mejoras en las consultoras a través de los resultados analizados y obtenidos.

El año 2008, semanas previas a la reunión en nuestra ciudad de la Cumbre de representantes de los países de la Unión Europea y América Latina leí una nota en un diario de circulación nacional en que se mencionaba que las autoridades municipales del distrito sede habían dispuesto la prohibición de “mendigos” en las calles durante los días que se realizaría el certamen, y con ayuda de la fuerza pública de ser necesario. Efectivamente, así sucedió y me llamó la atención. Por supuesto, luego de finalizada la Cumbre hombres, mujeres y niños calificados como mendigos reaparecieron en las calles hasta el día de hoy. Esa fue mi aproximación inicial al tema de la vagancia, pues recordé que en las clases de Derecho Penal del doctor César San Martín se había mencionado su desaparición como conducta sancionada por la ley en el Código Penal vigente hasta hoy.

Hoy en día la motivación efectiva de los trabajadores representa una preocupación constante de los administradores de cualquier organización. Al respecto, el modelo de Herzberg es un referente clásico que plantea la existencia de dos grandes categorías de factores, los motivadores y los de higiene, enfatizando que no se deben confundir. Los factores motivadores, asociados a la satisfacción en el trabajo, están separados y son distintos de los factores higiénicos, asociados a la insatisfacción laboral. El presente estudio cualitativo aplicó el enfoque de Herzberg para comparar sus resultados con los obtenidos en el sector retail, a nivel operativo. En el presente estudio se analizó una muestra de 472 trabajadores y se encontraron indicios que hay factores que coinciden en su impacto sobre la motivación, tal como lo halló Herzberg. Sin embargo se encontraron otros factores que muestran una tendencia contraria a sus resultados. En particular, las relaciones interpersonales constituyen un factor motivante y no higiénico como lo postuló Herzberg. Como producto de la presente investigación se plantean varias explicaciones a las diferencias encontradas e igualmente se sugieren recomendaciones para mejorar las practicas de Recursos Humanos.

La rápida transformación en el sector de la banca comercial en la última década ha hecho a esta industria más fuerte, transparente, eficiente y competitiva; dándose un cambio de paradigma en la cultura de trabajo en los empleados del banco. Esta investigación fue elaborada con la finalidad de conocer los niveles de satisfacción laboral en el área comercial de un banco en Perú. Satisfacción laboral es un sentimiento positivo que experimentan los empleados respecto del trabajo que realizan y que determina la conducta que tienen estos, en su puesto de trabajo. El grado de satisfacción laboral es la medida que permite determinar qué tan fuerte es este sentimiento en los trabajadores. Los estudios señalan que cuando los empleados se sienten satisfechos con el trabajo que realizan se produce un incremento de productividad, lo cual se traduce en un incremento de beneficios económicos para la empresa. Por otro lado, la insatisfacción de los trabajadores puede traer una baja eficiencia en la organización; además, trae conductas en los trabajadores como negligencia, agresión, frustración y retiro de las labores. A pesar de ser una relación largamente estudiada, los investigadores hasta el día de hoy no han encontrado resultados positivos debido al gran número de factores que se encuentran implícitos en esta relación. Este estudio se centra en el sector de la banca comercial, debido a que posee el mayor número de clientes dentro del sector financiero y la que requiere un mayor número de trabajadores. La información se obtuvo a través del modelo ESL creado por Anaya & Suárez (2004), para la medición de la satisfacción laboral. Se aplicó esta encuesta a 312 trabajadores de la banca comercial, los cuales pertenecen a 38 agencias de un banco líder en el Perú. Posteriormente, para el análisis de la información recolectada se aplicó un análisis de varianza (Anova) para determinar si existen diferencias significativas entre las variables demográficas de los encuestados. En este estudio, se encontró que el puesto laboral tiene influencia en el grado de satisfacción laboral de los empleados. Los gerentes y funcionarios presentan un mayor grado de satisfacción laboral que los trabajadores con empleos de menor jerarquía. Otra variable demográfica que influye en la satisfacción laboral es la edad del empleado. Los trabajadores de mayor edad presentaron un mayor nivel de satisfacción que los adultos jóvenes. Finalmente se encontró que el sexo del empleado no influye en el grado de satisfacción laboral.

Because of the important role of district municipalities or local governments in the development and the country’s economy, it is important to ensure the achievement of their goals. Therefore, there should be available, qualified, motivated and satisfied personnel; so that, a study of job satisfaction in three district municipalities of Lima and Callao is presented. The research involves measurement of job satisfaction and analysis of its relation to occupational variables: (a) Labor Condition (b) Gender and (c) Service time in each one of the three municipalities, as well as the comparison of the overall satisfaction level. The research is descriptive and correlational with a quantitative approach, the same as was performed on a sample of 82, 126 and 161 workers in each of the three municipalities under study. To measure job satisfaction a questionnaire was used “Escala de Opiniones SL-SPC" (Palma, 2005), which has four factors: (a) Significance of Task (b) Working Conditions (c) Personal Recognition / or Social, and (d) Economic Benefits. The main results are that there are not significant differences in the job satisfaction level of the workers in each of the three municipalities, and it can be regarded as average; moreover, that if there are significant differences for labor condition in regards to the satisfaction level with their various factors in each. / Debido al importante rol de las municipalidades distritales o gobiernos locales en el desarrollo y la economía del país, es importante asegurar el logro de sus objetivos. Para ello debe contarse con el personal idóneo, motivado y satisfecho; es así que se plantea estudiar la satisfacción laboral en tres municipalidades distritales de Lima y Callao. El estudio consiste en la medición de la satisfacción laboral y el análisis de su relación con las variables ocupacionales: (a) Condición Laboral, (b) Género y (c) Tiempo de Servicio en cada una de las tres municipalidades; además de la comparación del nivel de satisfacción medio. La investigación es del tipo descriptiva y correlacional con enfoque cuantitativo, la misma que se realizó en una muestra de 82, 126 y 161 trabajadores de cada una de las tres municipalidades en estudio. Para medir la satisfacción laboral se utilizó el cuestionario “Escala de Opiniones SL-SPC” (Palma, 2005), que tiene cuatro factores: (a) Significación de la Tarea, (b) Condiciones de Trabajo, (c) Reconocimiento Personal y/o Social, y (d) Beneficios Económicos. Los principales resultados son que no hay diferencias significativas en el nivel de satisfacción laboral medio de los trabajadores en cada una de las tres municipalidades y que éste puede considerase Promedio; además, que sí existen diferencias significativas por condición laboral respecto al nivel de satisfacción en sus diversos factores en cada una de ellas.

La presente investigación tiene como objetivo analizar la correlación y la relación direccional entre las variables Intención de Rotación y Compromiso Organizacional. Con este fin, se trabajó con una muestra 70 trabajadores pertenecientes a una empresa privada del sector hidrocarburos, 52 hombres (74.3%) y 18 mujeres (25.7%), cuyas edades oscilaron entre los 23 a 66 años de edad (M=38.53, De=10.11). Para este estudio, se utilizó la Escala de Intención de Rotación de Roodt (2004), y la Escala de Compromiso Organizacional de Meyer, Allen y Smith (1993). Los resultados evidenciaron una correlación significativa y negativa entre el Compromiso de Continuidad y Normativo con la Intención de Rotación. Además, la regresión lineal aplicada evidenció relaciones direccionales significativas y negativas entre el Compromiso de Continuidad y Normativo con la Intención de Rotación. Finalmente, a partir de dicho análisis, se halló que el Compromiso Organizacional es una variable protectora que logra predecir la Intención de Rotación

El presente estudio busca profundizar respecto a la influencia de ocho (8) dimensiones de las Practicas de Recursos Humanos (en adelante RRHH), en los niveles de Satisfacción Laboral (SL) y Compromiso Organizacional (CO) y en la Intención de Rotación (IR) de los trabajadores de una Empresa Contratista Minera ubicada en Lima. El estudio toma como base el Modelo Conceptual propuesto por Michael Joseph Martin en su investigación “Influence of Human Resource Practices on Employee Intention to Quit” (2011). Para el desarrollo del estudio se aplicó 04 instrumentos de medición a la muestra seleccionada (176 trabajadores) y se empleó el paquete estadístico SPSS para analizar las correlaciones y contrastar las hipótesis. Los hallazgos encontrados muestran que las Prácticas de RRHH son una variable importante en el proceso de decidir permanecer o irse de la organización. Así mismo, la variable Compromiso Organizacional (CO) demostró tener un mejor valor predictivo en la Intención de Rotación (IR), inclusive mayor a la variable Satisfacción Laboral (SL). Entre las prácticas de RRHH que más influyen en el Compromiso Organizacional (CO) de los colaboradores de la Empresa Contratista Minera, encontramos que Supervisión, Entrenamiento y Desarrollo y Selección y Onboarding son las prácticas que más impactan en el Compromiso Afectivo. Compensación y Diseño del Trabajo y Medidas de Equidad y Justicia son las prácticas que más influyen en el Compromiso de Continuidad y Entrenamiento y Desarrollo, es la práctica que más influye en el Compromiso Normativo. / Tesis

La satisfacción laboral es producto de los factores extrínsecos e intrínsecos de cada trabajador. De acuerdo con ello, las condiciones de trabajo son parte de los factores clave para la satisfacción de los trabajadores. De este modo, por el contexto de emergencia sanitaria nacional, la mayoría de las organizaciones tuvo que cambiar de modalidad presencial a trabajo remoto, por lo que las condiciones laborales fueron adaptadas, de un momento a otro, en relación con dicha modalidad. En ese sentido, el objetivo principal de la presente investigación es identificar y describir las condiciones de trabajo que tienen mayor incidencia en la satisfacción laboral de los teletrabajadores de la banca múltiple de Lima Metropolitana en un contexto de emergencia sanitaria nacional. Para lograr dicho objetivo, el estudio cuenta con un alcance descriptivo y exploratorio. Respecto al primero, se realizaron encuestas a los trabajadores de los bancos seleccionados. Es importante resaltar que dicha muestra no es representativa, por las limitaciones actuales. En el caso del segundo alcance, se realizaron entrevistas, repartidas entre las instituciones elegidas. De esta manera, se realizaron tres (3) tipos de análisis para el enfoque cuantitativo: análisis descriptivo, análisis de clúster jerárquico y la prueba no paramétrica de Kruskal-Wallis. Estos permitieron describir la muestra según sus características personales, familiares y laborales. Por otro lado, se realizaron entrevistas con el fin de profundizar en los hallazgos preliminares encontrados en las encuestas, las cuales fueron grabadas y transcritas para realizar un análisis de texto. Finalmente, como conclusión principal, se encontró que las condiciones que tienen mayor incidencia en la satisfacción de los trabajadores son el “Horario Laboral”, “Nivel de ruido en el lugar de teletrabajo”, “Flexibilidad laboral”, las “Facilidades y condiciones adicionales para realizar el teletrabajo” y el “Espacio disponible para teletrabajar”.

La presente investigación busca identificar las condiciones laborales que se relacionan a una mayor y/o menor satisfacción laboral de los docentes universitarios. El principal motivo e interés surge a partir de los cambios profundos que ha sufrido el sector universitario en el Perú dado la pandemia generada por la COVID 19, donde el docente universitario ha tenido que saber adaptarse a nuevas condiciones de trabajo, las cuales pueden afectar la calidad de enseñanza de este. Para ello, se propone un análisis que toma en cuenta 5 dimensiones de condiciones de trabajo (condiciones ambientales, de empleo, sociales, de herramientas de trabajo y de la tarea) y 4 dimensiones de satisfacción laboral. La investigación se centra en 3 universidades de Lima Metropolitana, donde cada una representa un tipo de universidad. El estudio comprende 2 etapas secuenciales. La primera de enfoque cuantitativo, en el cual se utilizó una encuesta adaptada con 35 ítems comprendidas en una escala de Likert del 1 al 5. Para el análisis se utilizaron estadísticos descriptivos; los cuales permitieron conocer interpretativamente cuales eran las condiciones que la muestra de docentes relacionaba a una mayor o menor satisfacción, según ciertas variables como el tipo de universidad donde trabaja el docente, tipo de contrato, sexo, grupo etario y años de experiencia. Además, se utilizaron las pruebas de ANOVA y Tukey para determinar si los grupos se diferenciaban significativamente según su satisfacción laboral. En la segunda etapa se sigue un enfoque cualitativo, en el cual se realizó entrevistas semiestructuradas a los docentes para conocer a mayor profundidad sus percepciones sobre los resultados obtenidos en la parte cuantitativa, para ello se utilizó la técnica de análisis de texto. A raíz de los resultados, se obtiene que los docentes universitarios de la presente muestra presentan mayores niveles de satisfacción en las condiciones sociales y de la tarea; además que los docentes de la universidad privada societaria presentan mayores niveles de satisfacción, seguida por la universidad privada asociativa y finalmente la universidad pública. Se comprueba que los docentes, dado el contrato que tienen, presentan la misma satisfacción en las condiciones estudiadas. Destaca que los docentes de sexo masculinos presenten mayores niveles de satisfacción que las docentes de sexo femenino. Además, se comprueba que la satisfacción de los docentes según la universidad donde enseñan y el sexo son significativamente diferentes, mientras que, en el tipo de contrato, los grupos son iguales. Por último, se observa que la asociación de las condiciones de trabajo y la satisfacción laboral es positiva y directa.

Un acuerdo de trabajo flexible comprende opciones ofrecidas por el empleador relacionadas al tiempo, lugar y modo de trabajo, las cuales se adoptaron con mayor frecuencia en el Perú a partir de la pandemia. De hecho, distintos sectores económicos, entre ellos, el bancario, utilizaron estos acuerdos flexibles como herramientas no solo de atracción, sino, incluso, como retención ante una escasez de talento. Por ello, estas estrategias deben ser gestionadas eficientemente ante una nueva normalidad en el mercado laboral. De ahí que, el objetivo principal de la presente investigación es conocer la percepción de los colaboradores sobre los Acuerdos de Trabajo Flexible o Flexible Work Arrangement (FWA) en el Banco LTH. Es así como se ha determinado un alcance descriptivo, y se han realizado encuestas y entrevistas a los colaboradores de la entidad bancaria seleccionada. Asimismo, se realizó un análisis descriptivo para conocer las características demográficas del sujeto de estudio. Luego, se realizó el análisis factorial exploratorio a las más de 130 respuestas obtenidas y se profundizaron los hallazgos preliminares con las entrevistas a 4 colaboradores de distintos niveles jerárquicos. Finalmente, como conclusión principal se determinó que el “Desarrollo de carrera”, “Equilibrio Vida - Trabajo”, “Beneficios” y “Compromiso en el Trabajo”, son los factores presentes en la percepción de los colaboradores del Banco LTH, siendo los más relevantes para ellos el “Equilibrio Vida - Trabajo” y el “Compromiso en el Trabajo”.