El presente documento analiza los determinantes de la satisfacción laboral del personal médico y de enfermería del sector Salud en el Perú. Para ello, se utiliza la Encuesta Nacional de Satisfacción de Usuarios de Salud (ENSUSALUD) para los años 2014 y 2015. La estrategia de estimación es el método Probit Ordenado debido a que la variable dependiente del estudio expresa las preferencias u opiniones de los profesionales de salud en relación con la satisfacción con su trabajo, esta variable toma valores de acuerdo con las alternativas del proceso de decisión, las cuales expresan implícitamente un orden de utilidad y tienen, por tanto, carácter ordinal (en este estudio son tres: satisfecho, ni satisfecho/ni insatisfecho e insatisfecho). La importancia de este estudio radica principalmente en que en contextos donde no se cuente con los recursos suficientes para poder implementar medidas que involucren aumentos salariales y con ello elevar los niveles de satisfacción laboral de los profesionales de salud, se puede optar por alternativas más económicas tales como: el aumento de oportunidades de capacitación y/o actualización, mejora de las condiciones de la jornada de trabajo, mejora en el clima laboral (relación con los colegas y superiores), etc. Dentro de los principales resultados obtenidos se tiene que: i) un mayor salario aumenta la probabilidad de declarar satisfacción laboral mientras que un mayor número de horas trabajadas disminuye dicha probabilidad, ambos resultados coinciden con los resultados obtenidos en la literatura de la satisfacción laboral, ii) si el profesional de salud se encuentra trabajando en un establecimiento de primera categoría, la probabilidad de declarar mucha satisfacción laboral es mayor cuando el establecimiento es de naturaleza privada en lugar de pública, esta brecha por el tipo de institución se hace no significativa cuando el establecimiento es de tercera categoría; y iii) un trabajador bajo un contrato CAS tendrá una mayor probabilidad de declarar estar muy satisfecho con su trabajo respecto a uno que está nombrado, mientras más joven sea, debido principalmente a que estas personas valoran más el hecho de contar con un trabajo que el tipo de contrato que poseen. Finalmente, se han encontrado diferencias respecto a las variables que determinan la probabilidad de declarar una mayor satisfacción laboral entre el personal médico y de enfermería.

El presente estudio tuvo como objetivo determinar si los tipos de cultura organizacional predicen el engagement laboral, y si la orientación cultural individualismo-colectivismo de las personas podría explicar las diferencias en las relaciones entre los tipos de la cultura organizacional y el engagement laboral. Para hacerlo, se plantearon dos hipótesis, una hipótesis directa y una indirecta, respectivamente. Diseñamos un estudio de tipo cuantitativo, explicativo, no experimental y transaccional, tomando como punto de partida la elaboración de un análisis explicativo de regresiones múltiples, para lo cual nos basamos en el modelo de engagement sobre la teoría de demanda y recursos laborales (JD-R) de Demerouti et al. (2001), en el modelo de cultura organizacional de Denison (1990), y en el modelo de las dimensiones culturales de Dorfman y Howell (1988).

Publicación a texto completo no autorizada por el autor / Busca demostrar que el clima organizacional de la empresa Upkar Mining S.A.C. influye en el resultado de los estados financieros, mediante la obtención y análisis de información de las percepciones y opiniones de los trabajadores de los niveles estratégico, táctico y operativo respecto a la gestión estratégica y operativa de la empresa, en los aspectos: gestión gerencial, dirección y liderazgo, ambiente de trabajo, sistema de remuneraciones, salarios y otras compensaciones, seguridad industrial y salud ocupacional, y bienestar y desarrollo personal. Durante el año 2012 y parte del 2013, cuando se realizaron las evaluaciones de los resultados financieros, se determinaron que estos tenían un comportamiento decreciente preocupante lo que obligo a la dirección de la empresa a ejecutar dramáticas medidas para reducir los costos de operación, sin antes diagnosticar de cuáles son los efectos reales de un tóxico clima laboral sobre la merma de la productividad y el bajo desempeño financiero de la empresa, por lo mismo la investigación se focalizó en identificar cuáles de los 6 aspectos descritos tiene mayor incidencia con el fin formular y proponer pautas de mejoramiento que ayudarían determinantemente a mitigar la crisis financiera sin tener que apelar de manera exclusiva a una drástica reducción de costos que pudiera desmotivar aún más a los trabajadores, bajo el considerando adicional de las amenazas de huelga y paralizaciones intempestivas que venían produciéndose en la empresa. Se planteó una dimensión de 6 interrogantes de estudio orientadas a observar un sistema de variables evaluativas e indicadores de calidad generalmente aceptados en los sistemas administrativos, los mismos que fueron observados a través de 6 cuestionarios, relacionados con los problemas, objetivos, respuestas y resultados, utilizando la metodología de evaluación administrativa y haciendo uso de la Escala de Likert e interpretando los promedios de las percepciones de los informantes. La principal conclusión a la que se arribó fue que existe una relación directa entre el clima organizacional de la empresa con sus resultados financieros, el mayor compromiso del personal, su identificación con la empresa, asociado a las revisiones y ajuste de los planes y programas de trabajo ha tenido consecuencias positivas pues los niveles de eficiencia y productividad mejoraron significativamente, en consecuencia el desempeño y valor de la empresa se reflejó en un incremento positivo de los estados financieros al final del ejercicio del 2014. La posición financiera (en miles de nuevos soles) de la empresa UPKAR MINING SAC mejoró al año 2014 en donde se obtiene un total de activos de s/. 706,654 de pasivos de s/. 508,787 y el patrimonio de s/. 197,877 versus el ejercicio del año 2012 consistentes en activos de s/. 358,049, pasivos de s/. 310,908 y patrimonio de S/. 47,141. Es necesario resaltar que la empresa aún debe incidir en mejoras continuas en temas como el estilo de dirección y liderazgo, el ambiente de trabajo, el sistema de remuneraciones, entre otros, y que no se ha considerado ni evaluado el impacto o influencia de variables externas en el resultado del ejercicio financiero; específicamente el accionar de las comunidades de influencia directa e indirecta (total 3) donde se desarrolla el proyecto, fluctuaciones de las cotizaciones del hierro en el mercado internacional muy favorable en el 2013 con tendencia decreciente en el 2014, presiones tributarias como pago de regalías, impuesto a la minería, impuesto a la sobre ganancias, etc.; pues el objetivo es medir los factores internos intervinientes en el sistema organizacional de la empresa y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la productividad, eficiencia, satisfacción, rotación, etc. / Tesis

La satisfacción laboral, la productividad laboral y la relación entre ambas son variables que, desde la década de 1930, han despertado gran interés y acerca de las cuales se han desarrollado investigaciones que ayudan a entender la participación de estas en el desarrollo de las organizaciones (Chiang & Ojeda, 2013). El presente trabajo se realizó con el propósito de examinar y analizar el estado de la cuestión sobre satisfacción laboral, productividad laboral y la relación entre ambas variables a nivel conceptual y teórico, así como de cuestionar y proponer nuevas áreas de investigación. Asimismo permitió documentar y cuestionar todo lo que se ha investigado sobre estos conceptos. Se aplicó la metodología de Revisión de Literatura-MAGG (Adaptado de Hart, 2003 & Machi & McEvoy, 2009), que permitió ahorro de tiempo y esfuerzo, además de desarrollar la presente tarea de forma eficiente. Los resultados de la revisión de literatura con respecto a la definición de satisfacción laboral se muestran desde una perspectiva emotiva, así como de actitud hacia el trabajo. Asimismo, con respecto a la productividad laboral, esta se definió como un elemento clave para el logro de los objetivos de las organizaciones. Finalmente, en relación con la posible existencia de una relación entre ambos constructos, se ha constatado que sí existe relación entre ambas variables, y, de acuerdo con las últimas investigaciones, la relación entre estas estaría mediada por variables adicionales. Por otra parte, respecto de las investigaciones realizadas acerca de satisfacción laboral, productividad laboral y la relación entre ambas, la originalidad del documento radica en realizar una contribución de manera conceptual y teórica, al organizar de manera histórica todo lo investigado hasta la fecha y proponer una nueva área para futuras investigaciones. / Labor satisfaction, labor productivity and the relationship between both areas are variables that have produced great interest since the 1930s, which investigations were developed to help understand the participation of these factors in the development of organizations (Chiang & Ojeda, 2013). The objective of the present investigation is to examine and analyze the world of the job satisfaction, labor productivity and the relationship between both variables in a conceptual and theoretical level, as well as to question and propose new research areas. Likewise, this research permits to document and question everything that had been investigated about these concepts. The methodology developed by Hart, 2003 & Machi & McEvoy, 2009 was applied for the revision of this research, which allowed saving time and effort, and, developed this task efficiently. The results of the review, about job satisfaction definition, are seen from an emotional outlook and attitude towards work. Likewise, regarding labor productivity, this was defined as a key element to achieve the objectives of the organizations. Finally, regarding the possible existence of a relationship between these two constructs, it was found that there exists a relationship between both variables, and, according to the latest research, the relationship between these variables would be mediated by additional variables. Moreover, with respect to the researches about job satisfaction, labor productivity and the relationship between them, the originality of the present paper lies in making a conceptual and theoretical contribution by organizing everything to date and proposing a new area for future investigations.

El impacto en la calidad de vida y el incremento constante en los gastos para el cuidado de la salud justifican la implementación de un Programa de Salud y Bienestar que ayude a cambiar la cultura, de una curativa y costosa a una de prevención; asimismo, cuando las organizaciones asumen su Responsabilidad Social Corporativa, es fundamental definir objetivos claros, planificar las estrategias y medir periódicamente los resultados (tanto en mejoras de la salud como en la reducción de los costos médicos en general) para asegurar el retorno de la inversión. Con nuestro programa “Vive Bien, Vive Más” proponemos la transformación del enfoque de bienestar como brazo estratégico de la gestión humana. Buscamos gestionar el capital humano desde una nueva visión estratégica basada en una cultura de bienestar, que promueva adoptar un estilo de vida saludable a través de buenas prácticas en nutrición, actividad física y salud emocional, generando: cambios de comportamientos respecto al cuidado de la salud integral de las personas reflejado en un incremento de la productividad, reducción del índice de absentismo, reducción en los gastos en salud (mejora del índice de siniestralidad en el caso de las empresas que cuentan con EPS), aumento de las probabilidades de atracción y retención del talento, incremento de la motivación y compromiso de los colaboradores, mejora de la imagen corporativa de la organización y refuerzo de la política de responsabilidad social interna.

La investigación de tipo correlacional analizó la relación entre las fuentes de presión laboral y la satisfacción laboral de los docentes universitarios de Lima Metropolitana. Se utilizó un diseño de tipo transeccional correlacional y comparativo. La muestra conformada por 506 docentes, se obtuvo por un muestreo probabilístico polietápico por conglomerados Los instrumentos utilizados fueron: Cuestionario de datos personales, Escala de Satisfacción Docente y el Inventario de presiones a las que se enfrenta el docente. Los instrumentos presentan validez de constructo y confiabilidad por consistencia interna. La escala de satisfacción docente incluye los factores: Satisfacción Intrínseca y Satisfacción Extrínseca. El cuestionario de presiones a las que se enfrenta el profesor mide cuatro factores: derivadas de la labor educativa en el aula, derivadas de la vida cotidiana en el aula, originadas por la organización educativa y derivadas de la carrera docente. Se concluye que las fuentes de presión laboral y la satisfacción laboral se relacionan de manera inversa en los docentes universitarios de Lima Metropolitana. La satisfacción laboral y las fuentes de presión laboral de los docentes de universidades estatales difieren de los docentes de universidades privadas de Lima Metropolitana. Asimismo, los factores de las fuentes de presión laboral influyen sobre los factores de la satisfacción laboral. Se encuentra diferencias en la satisfacción laboral y en las fuentes de presión laboral entre los docentes en ejercicio en una o varias universidades y el tipo de centro de formación profesional. Se encuentra diferencias en las fuentes de presión laboral en la variable estado civil. / Tesis

Determina la satisfacción laboral del enfermero del centro quirúrgico del Hospital Dos de Mayo en el año 2015. El estudio es de nivel aplicativo, tipo cuantitativo, método descriptivo de corte transversal. La población está conformada por 34 profesionales de enfermería. La técnica es la encuesta y el instrumento una escala de Likert validado por Sonia Palma Carrillo (2004), el cual es aplicado previo consentimiento informado. Obtiene que del 100% (34), 53% (18) es medio, 26% (9) bajo y 21% (7) alto. En la dimensión condiciones físicas y/o material 53% (18) medio, 24% (8) bajo y 24% (8) alto; en la dimensión beneficios laborales y remunerativos 71% (24), 26% (9) alto y 3% (1) bajo, en la dimensión políticas administrativas 68% (23) medio, 18% (6) bajo y 15% (5) alto; en la dimensión relaciones sociales 71% (24), 24% (8) bajo y 6% (2) alto; en la dimensión desarrollo personal 68% (23), 21% (7) alto y 12% (4) bajo, en la dimensión desempeño de las tareas 65% (22), 26% (9) alto y 9% (3) bajo, en la dimensión relación con la autoridad 65% (22), 21% (7) alto y 15% (5) bajo. Los ítems de satisfacción medio están referidos a que 47% (16) manifiestan que el sueldo que recibe es bajo en relación a la labor que realizan, 44% (15) sienten que reciben por parte de la institución un mal trato; bajo ya que 24% (8) menciona que el horario de trabajo les resulta incómodo, 24% (8) dicen que es grato cuando su jefa le consulta sobre el trabajo; y lo alto porque 29% (10) se sienten complacidos con la labor que realizan. Concluye que la mayoría manifiesta la satisfacción laboral del enfermero en centro quirúrgico es de medio a bajo referido a que el sueldo que reciben es menor en relación a la labor que realizan, sienten que reciben un mal trato por parte de la institución; seguido por un mínimo porcentaje significativo alto de personas que se sienten complacidas con la labor que realizan. / Trabajo académico

Busca conocer el nivel de satisfacción laboral del profesional de enfermería en el servicio de centro quirúrgico del Hospital Nacional Alberto Sabogal Sologuren, EsSalud en el año 2016. Es un estudio de nivel aplicativo, tipo cuantitativo, método descriptivo de corte transversal. La población está conformada por 67 profesionales de enfermería. La técnica es la encuesta y el instrumento es el cuestionario. Encuentra que del 100% (67), el nivel de satisfacción laboral del profesional de enfermería del servicio de centro quirúrgico es medio (77.6%). Procesa cada variable estadística con el descriptor correspondiente usando la media, moda, desviación estándar para los valores numéricos, y para las cifras por recuento usa la suma de las frecuencias y la expresión porcentual. Entre las dimensiones sobresalientes se encuentran las de condiciones físicas y materiales y las de desarrollo personal. Concluye que el nivel de satisfacción laboral del profesional de enfermería en el servicio de centro quirúrgico del Hospital Nacional Alberto Sabogal es valorado la mayor parte por un 77.65% que manifiesta estar medianamente satisfecho, y solo un pequeño porcentaje se encuentra satisfecho, esto es preocupante ya que puede ser un indicador de que el profesional de enfermería trabaja sin estímulo y solo realiza sus tareas por cumplir rutinas.

Publicación a texto completo no autorizada por el autor / Determina si las condiciones del desempeño influyen en la satisfacción laboral de los trabajadores de los camales en la provincia de Chimborazo del Ecuador. Desarrolla una investigación de enfoque cuantitativo, descriptivo y explicativo. Se diseña una herramienta de evaluación de motivación y formación, para determinar las condiciones del desempeño que influyen en la satisfacción laboral de los trabajadores de los camales. Destaca la importancia de los valores y expectativas del trabajador, de sus percepciones y como estas dimensiones se combinan para determinar el grado de satisfacción laboral, entendiendo mejor sus actitudes hacia el trabajo. / Tesis

Publicación a texto completo no autorizada por el autor / Determina de qué manera la gestión de calidad en la escuela Unidad Educativa del Milenio "Lic. Olga Campo Verde" ubicada en el cantón Huaquillas de la provincia del Oro en Ecuador se relaciona con las dimensiones: satisfacción laboral, satisfacción por las cosas materiales, por la seguridad básica en la profesión, por la estructura y funcionamiento institucional, por los resultados alcanzados y por el prestigio profesional de los docentes durante el periodo lectivo 2015. Es una investigación correlacional y descriptiva. Utiliza el total de la población, 102 docentes, como muestra. Emplea la técnica de la encuesta y dos fichas técnicas como instrumento. Encuentra que la gestión de calidad se relaciona de manera significativa con las dimensiones señaladas anteriormente. / Tesis