The aim of the study was to analyze mentor‘s role in new employee socialization. 373 newcomers and 56 mentors took part in the study. Newcomers filled the questionnaires evaluating their socialization (amount of different information, job related state anxiety, feeling of insider, perceived professional competency, evaluation of job and organization), characteristics of new employee (age, highest educational level attained, work experience, current position) and nearest surroundings (leadership style, leader-member exchange (LMX) quality, work group climate, group size and presence of mentorship programs). Mentors had to fill the questionnaires measuring organizational commitment, job satisfaction, work motivation, mentoring experience and professional, social and andragogical competencies. The results show that LMX, work group climate, group size and mentorship programs are the factors allowing to differentiate newcomers by the level of their socialization (high or low). The organizational socialization of employees who had and who had no mentors is very similar. Yet if employees had no mentors, the responsibility and workload sharing the information felt on their direct executives. High quality LMX, directive leadership style and friendly work group climate accelerate new employee socialization and these factors are significally more important when new employees have no mentors. Professional and social competencies of mentors and their organizational commitment are the... [to full text] / Disertacijos tikslas – išanalizuoti mentoriaus vaidmenį naujų darbuotojų socializacijos procese. Tyrime dalyvavo 373 nauji darbuotojai ir 56 mentoriai. Apklausiant naujus darbuotojus buvo vertinami jų socializacijos rodikliai (turima informacija, patiriamas nerimas darbe, jautimasis tikruoju organizacijos nariu, suvokta profesinė kompetencija, darbo ir organizacijos vertinimas), jų asmeninės (amžius, išsilavinimas, darbo patirtis, darbo pobūdis) bei artimiausios darbo aplinkos (vadovavimo stilius, vadovo ir pavaldinio santykių kokybė, grupės klimatas ir grupės dydis, ar buvo paskirtas mentorius) charakteristikos. Apklausiant mentorius buvo vertinamas jų įsipareigojimas organizacijai, pasitenkinimas darbu ir darbo motyvacija, mentorystės patirtis bei profesinė, socialinė ir andragoginė kompetencijos. Rezultatai rodo, kad geresnę ir blogesnę naujų darbuotojų socializaciją organizacijoje geriausiai diferencijuoja vadovo ir pavaldinio santykių kokybė, darbo grupės klimatas ir dydis bei mentoriaus skyrimas naujam darbuotojui. Mentorius turėjusių ir neturėjusių naujų darbuotojų socializacija yra panaši, tačiau jų neturėjusių darbuotojų imtyje didesnis darbo krūvis ir atsakomybė, teikiant informaciją tenka vadovui. Be to, mentorių neturėjusių naujų darbuotojų imtyje socializacijos rodiklių ir vadovo ir pavaldinio santykių kokybės, direktyvaus vadovavimo stiliaus, darbo grupės klimato koreliacijos statistiškai didesnės nei mentorius turėjusių imtyje. Su naujų darbuotojų socializacija... [toliau žr. visą tekstą]

Socializacijos procese tolygiai svarbūs profesinių įgūdžių, žinių ir organizacinės kultūros vertybių perdavimas bei tolimesnė saviugda, tačiau kai kuriose organizacijose akcentuojamas profesinis ugdymas ir tobulinimasis, o psichosocialinė adaptacija tarsi pametama iš akiračio. Toks neteisingas interpretavimas iškreipia socializacijos procesą, netgi tampa jos stabdžiu. Mokslinės, metodinės ir teisinės medžiagos analizė leidžia daryti išvadas, kad naujų darbuotojų kiekvieno socializacijos etapo sėkmę lemia vadovo pasirinktas valdymo modelis, teisinga organizacijoje vykstančių procesų interpretacija, darbo kolektyvo, ypač vadovaujančio personalo, įžvalga derinant individo ir organizacijos vertybių sistemas, savalaikė ir kokybiškai naudinga pagalba bei parama. Pozityvių darbinių santykių švietimo organizacijose užtikrinimui, organizacijos tikslų įgyvendinimui, darbuotojų saviraiškos galimybių realizavimui, svarbu teisingai interpretuoti ir valdyti socializacijos procesą. Todėl magistrinio darbo tikslas: ištirti naujų darbuotojų socializacijos proceso ypatumus ikimokyklinėse įstaigose. Tyrimo eigoje Vilniaus miesto trijose ikimokyklinėse įstaigose pastebėtos tos pačios socializacijos proceso tendencijos: atrankinio pokalbio metu nėra derinami darbuotojo lūkesčiai ir organizacijos galimybės, neatskleidžiamas realus darbas organizacijoje, nederinamos darbuotojo ir organizacijos vertybių nuostatos; antra, darbuotojų orientavimas nėra savalaikis ir patenkinamas, todėl socialinė... [toliau žr. visą tekstą] / In socialization process the transference of professional skills, knowledge, organizational culture values and further self-help is a matter of substance, still in some organizations vocational training and development are emphasized and psychosocial adaptation is of a sort to pass from view. Suchlike incorrect interpretation wrenches the socialization process, though turns a rising holdout. Scientific, methodical and law material analysis concludes, that managers’ adopted managing model, correct interpretation of proceeding changes in the organization, work-collective’s, particularly leading staff’s, insight matching up individual and organizational systems of values, well-timed and qualitatively effective support and help determines new employees’ every socialization stage success. Correct interpretation and management of the socialization process are influential for ensuring positive relations of work, implementing organizational goals and realization possibilities of self –expression in the organizations of education. Consequently, the goal of final masters’ work: to research new employees’ socialization process peculiarities in the preschools. The study is done in three preschools using the closed questionnaire in the inquiry. The research in the preschools of Vilnius reveals the same tendencies of the socialization process: Firstly, during the course of spot interview are not matched up worker‘s expectations and organization‘s facility, unrevealed real work in the... [to full text]

Tikslas – nustatyti iš vadovo gaunamo grįžtamojo ryšio ir paskalų organizacijoje svarbą pardavėjų socializacijai. Socializacijai organizacijoje įvertinti naudotas R. J. Taormina (1994) organizacinės socializacijos inventorius (angl. Organizational Socialization Inventory, OSI). Iš vadovo gaunamam grįžtamajam ryšiui įvertinti, naudota L. A. Steelman, P. E. Levy, A. F. Snell (2004) grįžtamojo ryšio aplinkos skalės (angl., the Feedback Environment Scale) dalis, skirta išmatuoti iš vadovo gaunamo grįžtamojo ryšio vertinimui. Paskaloms organizacijoje vertinti, naudota metodikos, kuri matuoja su organizacija susijusias paskalas, dalis, vertinanti paskalas organizacijoje. Šią metodiką sukūrė G. Jablonskytė ir doc. dr. L. Bukšnytė-Marmienė (2012). Tyrime dalyvavo 330 vienos organizacijos įvairaus lygio pardavėjos. Jų amžius nuo 19 iki 54 metų (vidurkis – 31,33±8,375). Pagrindiniai tyrimo rezultatai parodė, kad pardavėjos, kurios iš vadovo gaunamą grįžtamąjį ryšį suvokia kaip tinkamesnį, paskalas organizacijoje vertina kaip mažiau intensyvias lyginant su tomis pardavėjomis, kurios iš vadovo gaunamą grįžtamąjį ryšį suvokia kaip mažiau tinkamą. Pardavėjų, suvokiančių iš vadovo gaunamą grįžtamąjį ryšį kaip tinkamesnį, socializacija organizacijoje yra sėkmingesnė, lyginant su tomis pardavėjomis, kurios iš vadovo gaunamą grįžtamąjį ryšį suvokia kaip mažiau tinkamą. Pardavėjų, vertinančių paskalas organizacijoje kaip mažiau intensyvias ir intensyvesnes, socializacijos sėkmingumas... [toliau žr. visą tekstą] / The aim of this study is to assess the importance of feedback from supervisor and gossip in organization for saleswomen’s socialization. Socialization was assessed by Organizational Socialization Inventory (OSI) (Taormina, 1994). The feedback from supervisor was assessed by the part, of Feedback Environment Scale (Steelman, Levy & Snell, 2004). That part measures the feedback from supervisor. Gossip in organization was assessed by the subscale of inventory which has been created to measure gossip related with organization (Jablonskytė, & Bukšnytė-Marmienė, 2012). This subscale measures gossip in organization. The subjects of the study are 330 saleswomen from one organization. Their age range from 19 to 54 years (mean 31,33±8,375). The results show that saleswomen, who evaluate the feedback from supervisor as more appropriate, evaluate gossip in organization as less intensive comparing to saleswomen, who evaluate the feedback from supervisor as less appropriate. Socialization is more successful for those saleswomen, who evaluate the feedback from supervisor as more appropriate comparing to those saleswomen, who evaluate the feedback from a supervisor as less appropriate. There is no significant difference in success of socialization between saleswomen, who evaluate gossip in organization as less intensive and more intensive. Feedback from supervisor has positive influence on three elements of saleswomen’s socialization: training, coworker support and future prospects. Gossip... [to full text]