Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Cette recherche vise à évaluer l’influence de la rémunération fixe et de la rémunération variable sur la motivation autonome au travail. La recherche mobilise la théorie de l’autodétermination. Elle se compose de deux études distinctes basées sur deux échantillons de 147 puis de 137 salariés de la même coopérative viti-vinicole. La première étude a pour objectif de tester un modèle de recherche qui tente d’expliquer les effets du niveau de rémunération fixe sur la motivation autonome et la satisfaction au travail ainsi que sur un ensemble de comportements reliés. Les résultats supportent l’hypothèse que le support organisationnel perçu médiatise totalement la relation entre la rémunération fixe et la motivation autonome. Cette étude supporte également les hypothèses que la motivation autonome médiatise totalement la relation entre le soutien organisationnel perçu et l’engagement, puis que l’engagement médiatise totalement la relation entre la motivation autonome et la satisfaction au travail.La deuxième étude a pour objectif de tester un modèle de recherche qui tente d’expliquer les effets modérateurs des rémunérations variables sur la relation entre la motivation autonome et la performance au travail. Les effets modérateurs des rémunérations variables individuelles et collectives sont étudiés de façon différenciée sur différentes facettes de la performance : dans la tâche, contextuelle et adaptative. Les résultats de l’étude supportent l’hypothèse que la motivation autonome est positivement reliée à la performance dans la tâche, contextuelle et adaptative. Cette étude supporte également l’hypothèse que les primes individuelles modèrent positivement la relation entre la motivation autonome et les différentes facettes de la performance. / This research aims to evaluate the influence of fixed and variable compensation on autonomous motivation at work. The research mobilizes the self-determination theory. It consists of two separate studies based on two samples of 147 and 137 employees of the same wine cooperative. The aim of the first study is to test a research model that attempts to explain the effects of the fixed compensation level on autonomous motivation and job satisfaction, as well as on a set of related behaviors. The results support the hypothesis that perceived organizational support fully mediates the relationship between fixed compensation and autonomous motivation. This study also supports the hypothesis that autonomous motivation fully mediates the relationship between perceived organizational support and engagement, and that engagement fully mediates the relationship between autonomous motivation and job satisfaction. The aim of the second study is to test a research model that attempts to explain the moderating effects of variable compensation on the relationship between autonomous motivation and performance at work. The moderating effects of individual and collective compensation are studied in a differentiated way. Similarly, task, contextual and adaptive performance is examined in a differentiated way. The results of the study support the hypothesis that autonomous motivation is positively related to, task, contextual and adaptive performance. This study also supports the hypothesis that individual compensation positively moderates the relationship between autonomous motivation and the different facets of performance.

La thèse questionne le devenir du " contrat implicite " qui lie un salarié à une entreprise. L'extrême variabilité des conditions économiques et sociales mais aussi la révision conséquente des configurations organisationnelles conduisent chacun des acteurs à devoir opérer une redéfinition plus ou moins profonde de ses attentes à l'égard de l'entreprise. D'aucun ne peut faire l'économie d'une interrogation de " ce " qui fonde sa relation d'emploi... pas même le manager. La recherche questionne l'épreuve subjective imposée par les modifications organisationnelles sur la relation d'emploi par un regard théorique pluridisciplinaire (gestion/management et psychanalyse) sur les perceptions de brèche et de violation du contrat psychologique et par la mise en œuvre d'une approche méthodologique exploratoire mixte (quantitative et qualitative) et longitudinale. Elle vise à la fois à comprendre les résistances éventuelles à toutes formes de changement, les réactions attitudinales, comportementales et psycho-sociales conséquentes ou encore, les moyens dont dispose l'entreprise pour intégrer cette dimension subjective dans ses pratiques.

Un design de recherche des études quantitatives et transversales a été utilisé pour collecter les données à partir d’un échantillon déterminé de 957 employés et managers travaillant dans les organisations publiques (gouvernement), privées et semi-gouvernementales situées dans la province de Punjab au Pakistan. Les échelles de Likert allant de 1 jusqu'à 7 ont été utilisées pour mesurer les différentes variables de l’étude. Les données ont été collectées par l’administration de questionnaires par le chercheur lui-même ou à travers les contacts dans les organisations sélectionnées avec un taux de réponse de 81%. Les deux analyses séparées AFE et AFC (utilisées pour mesurer les variables du modèle) ont été appliquées sur des échantillons différents. Les résultats démontrent que les variables indépendantes modératrices ou dépendantes disposent de propriétés psychométriques très satisfaisantes. Nous avons testé nos hypothèses de recherche à l’aide de MANOVA et de l’analyse discriminante. Les analyses ont révélé que les variables indépendantes suivantes: la congruence de l’ancre de carrière, la congruence du profil professionnel dominant, la nature du travail (permanent /contractuel), le soutien organisationnel perçue, les opportunités de carrières perçues dans l’organisation, la multiplicité des ancres de carrière dominantes et la complémentarité des ancres de carrière dominantes multiples ont un effet direct sur les variables dépendantes: l’intention de quitter, succès de carrière, l’engagement organisationnel, la performance et la satisfaction au travail. Egalement, les effets directs des contraintes dans la vie privée (CVP) sur l’intention de quitter et l’engagement organisationnel, et ceux des opportunités alternatives de l’emploi sur l’intention de quitter se sont avérés significatifs. Cependant la variable Type de l’ancre de carrière (par exemple, basée sur le talent, sur les besoins et sur les valeurs) n’a pas eu d’effet significatif sur aucunes des variables dépendantes.Les effets de l’interaction entre la congruence des ancres de carrière et la congruence du profil professionnel dominant ont été significatifs démontrant que la congruence du profil professionnel dominant modère les effets de la congruence de l’ancre de carrière sur les variables dépendantes comme le succès de carrière subjectif, l’engagement organisationnel, la performance perçue et la satisfaction au travail mais n’a pas eu d’effet sur l’intention de quitter. De la même façon, les effets de l’interaction entre les opportunités de carrières perçues dans l’organisation et la congruence de l’ancre de carrière se sont avérés aussi significatifs. Les résultats démontrent que le profil professionnel dominant (PPD) modère les effets de la congruence de l’ancre de carrière sur l’intention de quitter et la performance au travail mais pas sur le succès de carrière, l’engagement organisationnel et la satisfaction au travail.A cet effet, les preuves ont été fournies en faveur de l’objectif clé de cette recherche qui visait à démontrer les effets significatifs directs de la congruence de l’ancre de carrière et de la congruence du profil professionnel dominant sur l’intention de quitter, le succès de carrière, l’engagement organisationnel, la performance et la satisfaction au travail. L’analyse confirme aussi le rôle modérateur de la congruence du profil professionnel dominant sur la relation entre la congruence de l’ancre de carrière et toutes les variables dépendantes sauf l’intention de quitter. Cette thèse prend en considération toutes les contributions académiques et les implications managériales des recherches présentées ainsi que leurs limites. Un certain nombre des suggestions pour les futures recherches a été proposé à la fin de cette étude. / A quantitative and cross-sectional survey research design was used to collect data from a purposive sample of 957 employees and managers working in the public (governmental), private and semi-governmental organizations located in the Punjab province of Pakistan. The research instruments used to measure different variables involved in the study were all seven point Likert type rating scales with response categories ranging from 1 to 7. The data were collected by administering survey questionnaires either by the researcher himself or through the contacts in the organizations selected at a response rate of 81%. The separate EFAs and CFAs of the scales (used to measure the variables included in the research model) were performed on different samples. The results demonstrated that our scales of independent, moderating and outcome variables possessed very good psychometric properties.We tested our research hypotheses through MANOVA and discriminant analysis. The analyses revealed that the independent variables of career anchor congruence, dominant occupational profile congruence, nature of job (permanent/contractual), perceived organizational and supervisor support, perceived career opportunities in the organization, multiplicity of dominant career anchors and complementarity of multiple dominant career anchors, all had significant direct effects on the dependent variables of turnover intentions, career success,organizational commitment, work performance and job satisfaction. The direct effects of personal life constraints (PCOs) on turnover intentions and organizational commitment; and that of alternative job opportunities on turnover intentions were also found to be significant. It was, however, found that the variable Type of Career Anchor (i.e. talent-based, need-based or value-based) had no significant effect on any of the outcome variables.The interaction effects of career anchor congruence and dominant occupational profile congruence was significant showing that DOP-congruence moderated the effects of career anchor congruence on the outcome variables of subjective career success, organizational commitment, perceived work performance and job satisfaction but not on the turnover intentions. Similarly the interaction effects of ‘perceived career opportunities in the organization’ and ‘career anchor congruence’ was also significant. It demonstrated that ‘PCOs’ moderated the effects of ‘career anchor congruence’ on turnover intentions and work performance but not on the career success, organizational commitment and job satisfaction.The significance of interaction between personal life constraints (PLCs) and ‘career anchor congruence’ proved that PLCs moderated the effects of career anchor congruence on the turnover intentions, organizational commitment, perceived work performance and job satisfaction but not on the subjective career success of employees. Conversely the insignificant interaction effects of both Alternative Job Opportunities (AJOs) and perceived organizational and supervisor support (POSS) with ‘career anchor congruence’ showed that both AJOs and POSS did not moderate the effects of career anchor congruence on employees’ outcome variables.So, evidence was found in favor of the key objective of the research that both career anchor congruence and dominant occupational profile congruence have significant direct effects on employees’ turnover intentions, career success, organizational commitment, work performance and job satisfaction. The analysis also demonstrated support for the role of dominant occupational profile congruence as a moderating variable in the relationship between career anchor congruence and outcome variables except turnover intentions of the employees. This thesis makes full consideration of the academic contributions and managerial implications of the research presented whilst also considering its limitations.