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Análisis de los factores motivacionales de los funcionarios del sector bancario peruanoBarnett Armebianchi, Ricardo, Bernuy Salazar, Salvith, Cárdenas Serna, Katty, Loza Carrillo, Tania 03 June 2013 (has links)
La presente investigación tiene como objetivo describir los factores motivacionales de los funcionarios del sector bancario peruano o de banca múltiple para apoyar en el diseño de efectivos sistemas de compensaciones y de puestos de trabajo para dicha población, y así contribuir a mejorar su desempeño laboral. Cabe tener en cuenta que esta investigación no describe todo el proceso motivacional, ya que solo brinda una aproximación a los factores motivacionales que intervienen en el proceso.
Se trata de un estudio cuantitativo, descriptivo, transeccional no experimental, que emplea como instrumento de investigación el Cuestionario de Motivación para el Trabajo – CMT (Toro, 1992), diseñado para medir 15 factores motivacionales dentro del medio laboral Latinoamericano. La investigación se enmarca dentro del modelo teórico de motivación de Fernando Toro Álvarez (1992), el cual es una síntesis conceptual de principios y elementos de las teorías de clásicas de motivación para el trabajo.
El tamaño de la muestra a la que se aplicó el CMT es de 168 funcionarios de la ciudad de Lima de los cuatro bancos más importantes del sector: (a) Banco de Crédito del Perú, (b) BBVA Banco Continental, (c) Interbank y (d) Scotiabank, debido a la fuerte concentración del mercado en estos cuatro bancos.
Los resultados de la investigación concluyen que los principales factores motivacionales internos que influyen en el desempeño de los funcionario del sector bancario peruano son el reconocimiento y poder, los principales factores motivacionales externos son interés por la promoción y el salario, y los medios preferidos para la obtención de resultados son la dedicación a la tarea y la requisición. / This research aims to describe the motivational factors of the officials in the Peruvian banking sector or multiple banking to support the design of efficient compensation systems and job opportunities for the people of this same country, thus improving their job performance. It is necessary to note that this research does not fully describe the whole motivational process but it is an approach to the motivational factors involved in the process.
There is a quantitative, descriptive and non-experimental transactional research done in this investigation which uses the Motivation Questionnaire for Labor (Cuestionario de Motivacion para el Trabajo - CMT) designed by Toro in 1992 as a research instrument to measure 15 motivational factors within the workplace in Latin America. The CMT is a theoretical motivational model which conceptually combines the principles and elements of the classical theories of work motivation.
The CMT was applied in a sample of 168 officials from the four largest banks in Lima: (a) Banco de Crédito del Perú, (b) BBVA Banco Continental, (c) Interbank and (d) Scotiabank, due to the powerful market concentration that these entities absorb in Peru.
The results of research conclude that the main internal motivational factors which have an influence on the performance of Peruvian bank officials are recognition and power; while the main external motivational factors are interest in promotion and salary; and the preferred methods to achieve these results are dedication to the task and requisition. / Tesis
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"Yo puedo hacerlo solo": riesgo laboral y capacidad de autonomía de niños y niñas trabajadores en el Mercado Central.Brizio Bello, Lucía 21 April 2016 (has links)
La infancia no es un fenómeno derivado de manera natural del desarrollo físico de las personas. A diferencia de lo que nos pueda dictar el sentido común, la infancia es una construcción social que conlleva diferentes significados y comportamientos en distintos contextos. No existe una única infancia, sino múltiples infancias a partir de las cuales encontramos distintas nociones de lo que implica “ser niño” (Jenks 1996; Gaitán 2006a). Es recién a partir del siglo XX, que el concepto de infancia se relaciona con la necesidad de mejorar las condiciones de vida de los niños y niñas (Salinas 2001), estableciendo un hito clave en 1989 con la aprobación de la Convención de los Derechos del Niño (de ahora en adelante “Convención”). Este acuerdo modifica el concepto de “niño” utilizado hasta la fecha en Occidente, pasando de considerar a los niños y niñas de “objetos” a “sujetos” de protección (Gaitán 2006a). / Tesis
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El teletrabajo : una nueva figura laboralMéndez Navarro, Juan Roberto January 2003 (has links)
Memoria (magister con mención en derecho privado) / No autorizada por el autor para ser publicada a texto completo / Se revisará la legislación nacional, respecto de la figura del teletrabajador y se confrontará con las experiencias de legislación extranjera, con la finalidad de sostener la necesidad de contemplar en nuestro derecho laboral una legislación especial para esta forma de trabajo.
Se examinará la doctrina y jurisprudencia nacional y extranjera relativa al tratamiento del teletrabajo.
Se revisará el alcance que tiene dicha figura, tanto desde el punto de vista de la relación laboral, como de su progresiva importancia en la división del trabajo, y de la dificultad para fiscalizar adecuadamente el cumplimiento de la normativa laboral y de la Seguridad Social.
Se generará una propuesta que trace y resguarde adecuadamente los derechos de teletrabajadores y empresarios y permita una fiscalización adecuada de este tipo de trabajo.
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Análisis del clima organizacional y satisfacción laboral en un organismo público descentralizado del Gobierno Provincial de ChiclayoCortez Jimenez, Martha Elena January 2016 (has links)
La presente investigación surgió con el objetivo general de analizar el clima organizacional y el nivel de satisfacción laboral en dicho organismo público descentralizado del Gobierno Provincial de Chiclayo, apoyándose en los objetivos específicos de conocer la situación actual del clima organizacional y el nivel de satisfacción laboral, así como el establecimiento de la relación entre ambas variables, correspondiendo a un tipo no experimental con diseño descriptivo mixto y transversal, aplicando cuestionarios a 140 trabajadores del organismo Público del Gobierno Provincial de Chiclayo. Se llegó a la conclusión que tanto Clima Organizacional como Satisfacción Laboral en la institución en estudio, guardan una relación significativa y positiva según la prueba de correlación de Pearson que se aplicó con un grado de incidencia del 64%, gracias a los datos recabados mediante la aplicación de encuestas para ambas variables; esto es, que en medida que haya un Clima Organizacional Inadecuado, la Satisfacción Laboral de los trabajadores es baja. El Clima Organizacional del organismo descentralizado de la ciudad de Chiclayo fue inadecuado en un 60% y la Satisfacción Laboral es baja en un 42% de un total de 140 trabajadores que fueron la muestra para el presente trabajo de investigación. / Tesis
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La productividad como efecto de la motivación en operarios de una empresa transnacional de telecomunicacionesPacheco Tornero, Gina Magaly 16 May 2014 (has links)
Las presiones del día a día, la competencia a nivel individual y profesional, el
ritmo acelerado del trabajo en las oficinas son, entre otros factores,
situaciones que alteran el estado emocional de muchas personas. Además,
en muchas ocasiones, el trabajador no se siente realmente recompensado
por su esfuerzo y pierde motivación, afectando directamente en la
productividad y los resultados de la Compañía.
A través de la presente Memoria se busca sustentar la vital importancia de la
motivación en la productividad y las consecuencias que ello implica en los
resultados finales de la Compañía.
La empresa transnacional Brightstar Corporation, es un proveedor de
equipos celulares y soluciones inalámbricas en telecomunicaciones instalada
en el Perú desde 2001, ésta realizaba sus funciones principales a través de
personal tercerizado bajo contrato con la empresa Adecco. Los 84 operarios
trabajaban dentro de los ambientes de la Compañía y contaban con 3
supervisores que también se encontraban dentro de la planilla de Adecco,
cabe señalar que la empresa tenía personal jefatural que dirigía y
supervisaba directamente el trabajo operativo.
Los directivos de la empresa Brightstar Perú mostraron su preocupación
debido a que en los últimos 9 meses, no estaban cumpliendo con el tiempo
objetivo asignado para el desarrollo de los diversos procesos en la línea de
producción que era de 15.40 minutos por equipo celular, siendo el tiempo en
el momento de estudio 18.20 minutos, es decir había una diferencia del 15%,
ello generaba incumplimiento con los tiempos de entrega pactados con las
empresas clientes.
Se registró información a través de la observación directa en el campo, que
duró 3 meses, realizando entrevistas a los supervisores y aplicando un
cuestionario teniendo en cuenta la Escala de Likert, donde se eligieron 5
niveles que iban desde Totalmente en Desacuerdo hasta Totalmente de
Acuerdo. En ella se analizaron las variables: relación con los pares, salario,
seguridad laboral, crecimiento, reconocimiento y condiciones de trabajo, bajo
el enfoque de la Teoría de Herzberg que estudia los factores motivacionales
e higiénicos.
Los resultados revelaron que los trabajadores percibían que no tenían
posibilidad de crecimiento laboral, ni de mejora salarial, ni buenas
condiciones laborales (ergonómicas), tampoco se sentían identificados con la
empresa.
Ante estos resultados se propuso un plan que consideraba acciones de
mejora para generar una mayor motivación, el cual consistía en crear una
opción de crecimiento laboral, mejora en sus ingresos, reconocimiento a sus
buenas labores, un mejor acondicionamiento en el aspecto ergonómico y
mayor integración con las otras áreas de la empresa, todo ello con los
recursos disponibles.
El plan fue aprobado por la Gerencia General y la Gerencia de Operaciones,
ejecutándose las acciones de mejora, como: la creación de un puesto
temporal de “líder” con una bonificación adicional de S/.100.00, un estudio
ergonómico por el cual se determinó la adecuación del mobiliario a las
necesidades funcionales del personal, se incentivó a los jefes y supervisores
para que reconocieran la buena labor del personal y se estimuló una mayor
integración entre las unidades organizacionales a través de la formación de
equipos de trabajo.
Luego de 6 meses, se realizó una nueva medición aplicando la misma
encuesta para poder visualizar el impacto de las acciones tomadas. Se
obtuvieron como resultado mejores porcentajes de aceptación en los ámbitos
estudiados, mejorando la calidad de vida laboral gracias a empleados más
motivados y la reducción del tiempo de producción de los procesos en un
30%, es decir de 18.20min/equipo a 12.70min/equipo en la línea de
producción, tiempo inclusive menor que el tiempo objetivo planteado de
15.40min/equipo. Con ello se demuestra la gran implicancia que tiene la
motivación sobre la productividad dentro de la Compañía. / Tesis
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Grado de correlación entre la satisfacción laboral y compromiso organizacional de los trabajadores de la Empresa Procesadora Comercializadora Montenegro SAC (Procomsac) - Chiclayo - 2016Alarcón Ramos, Yadira Yanela January 2018 (has links)
La presente investigación tuvo como objetivo general determinar el grado de correlación que existe entre las variables compromiso organizacional y satisfacción laboral de los trabajadores del área de producción de la empresa PROCOMSAC, Chiclayo 2016, el cual dio como resultado que la correlación que existe entre ambas variables tiene una fuerza baja, poco significativa. El diseño utilizado fue descriptivo, de acuerdo al tiempo del estudio, es considerado de tipo transversal ya que se captura la medición de las variables en un corte puntual de tiempo. La población estuvo conformada por 60 trabajadores, por ser un número manejable, se tomó el 100% de la población como muestra. El instrumento empleado para medir la variable “Satisfacción Laboral” se utilizará el cuestionario de SATISFACCIÓN S10/12 desarrollado por J. L. Meliá y J. M. Peiró (1989). El que evalúa tres dimensiones que lo componen, que son: Condiciones de trabajo, Control y Organización, arrojando como resultado que las tres dimensiones se encuentran en un grado Medio. La variable “Compromiso Organizacional” se medirá con el cuestionario desarrollado por Meyer y Allen (1997). El cual evalúa tres dimensiones; Afectivo, Continuidad y Normativo, arrojando como resultado que las tres dimensiones se encuentran en un grado Medio. Se puede acotar también, que existe correlación significativa entre dimensiones de la misma variable, tanto para Satisfacción laboral, como para compromiso organizacional. / Tesis
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Propuesta de mejora del nivel de satisfacción laboral en los trabajadores del Instituto Nacional Penitenciario INPE - sede ChiclayoVillalobos Díaz, Gianino, Pérez Loredo, Diego Ronald January 2017 (has links)
La satisfacción laboral es un conjunto de sentimientos tanto positivos como negativos que tiene un trabajador hacia su trabajo, generado por diversos factores particulares relacionados con la labor que realiza y con las condiciones bajo las cuales se efectúa. Por lo tanto, es importante que las organizaciones se preocupan por crear condiciones óptimas con el fin de mantener al personal motivado y que tengan un buen desempeño en la labor que realizan y altos niveles de satisfacción. La presente investigación estuvo orientada a determinar y proponer el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores del Instituto Nacional Penitencia INPE – Sede Chiclayo, para lo que se hizo uso de siete factores de satisfacción señalados por Fernández Ríos: la retribución económica, las condiciones físicas del entorno de trabajo, la seguridad y estabilidad que ofrece la empresa, las relaciones con los compañeros de trabajo, el apoyo y respeto a los superiores, el reconocimiento por parte de los demás cuando es necesario y la posibilidad de desarrollo personal en el trabajo. Se utilizó una investigación de campo y la información se ajustó al diseño de Arias (2006) el cual consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variable alguna, se realizó a través de un cuestionario aplicado a todo el personal del INPE. La investigación arrojo que el personal se encuentra insatisfecho lo que indica que hay factores que no están funcionando de manera óptima. / Tesis
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Influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral de los trabajadores de la sede administrativa de la gerencia regional de salud Lambayeque, 2016-2017Bravo Díaz, Brandon January 2017 (has links)
El presente trabajo de investigación científica titulado: Influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral de los trabajadores de la sede administrativa de la gerencia regional salud Lambayeque, 2016-2017, es de enfoque cuantitativo, explicativo, descriptivo de corte transversal correlacional, no experimental y tuvo como objetivo general determinar la influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral de los trabajadores de la sede administrativa de la Gerencia Regional de Salud – Lambayeque. Para la recolección de datos se utilizaron dos instrumentos de medición, que consistieron en dos cuestionarios, uno con 60 preguntas cerradas para medir el clima organizacional y el otro con 35 preguntas cerradas para determinar el nivel de satisfacción laboral, estos permitieron medir cada variable en la escala de Likert. Ambos instrumentos fueron aplicados a 71 trabajadores de la empresa, para la fiabilidad de los instrumentos se utilizó el Alfa de Cronbach, alcanzándose un valor elevado para ambos instrumentos. La información obtenida se procesó a través del programa estadístico SPSS para el análisis descriptivo e inferencial. En relación al clima organizacional se obtuvo que del total de los trabajadores el 84.5% perciben un clima organizacional Indiferente y un 14.5% clima organizacional participativo. En la satisfacción laboral los trabajadores manifiestan tener un nivel de satisfacción medio con un 70.4% y un 28.2% tiene una satisfacción alta. Los resultados evidenciaron que existe una correlación moderada entre el clima organizacional y la satisfacción laboral. Así mismo se evidenció que la variable predictora (clima organizacional) en su conjunto explica su influencia sobre la variable dependiente (satisfacción laboral). Finalmente se analizó esta misma causalidad, pero por dimensiones para conocer cuáles son aquellas dimensiones del clima organizacional que pudieran actuar como predictores de la satisfacción laboral. / Tesis
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Contrato de trabajo y teletrabajo. Una revisión al contenido del vínculo jurídico laboral, con especial referencia a la contratación electrónica del teletrabajo.Soto Arancibia, María Gloria January 2004 (has links)
En el primer capítulo nos avocaremos a dar
una reseña de los elementos necesarios para comprender la
figura del Teletrabajo, sin la intención de otorgar una
definición encriptada, que no pueda adecuarse a los
adelantos de la tecnología, para lo cual consultaremos a los
principales autores que han trabajado sobre el tema. Además,
expondremos tanto las bondades como los inconvenientes
que presenta el Teletrabajo.
Posteriormente, en el capítulo segundo, examinaremos
la realidad jurídica del Teletrabajo en el extranjero, como
una forma de poder entender el papel que juega el derecho
en la regulación de las nuevas modalidades laborales
nacidas como consecuencia de los avances de la ciencia y la
tecnología. Especial consideración tendrá la realidad
jurídica y doctrinaria de España.
En el tercer y último capítulo, analizaremos el
tratamiento jurídico que existe en nuestro país respecto a la
nueva figura del Teletrabajo en relación con la contratación
electrónica de éste. Al respecto, repasaremos con
detenimiento la figura del contrato de trabajo y sus
elementos configuradores; en conjunto con las nuevas
reformas laborales introducidas por la Ley Nº19.759.
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Desafíos de la reforma laboral chilenaHassler Jacob, Irací January 2014 (has links)
Seminario para optar al grado de Ingeniero Comercial, Mención Economía / El presente trabajo abarca la discusión de reformas laborales para el periodo
presidencial de Michelle Bachelet. Nos preguntamos si es que existen condiciones
para una
reforma laboral y qué aspectos podría abarcar. A partir de las demandas,
propuestas y acuerdos de los distintos actores, junto con los acontecimientos de
los últimos meses, vemos que se abre camino para
cambios laborales
, y
agrupamos aspectos mínimos
–
ref
orma acotada
-
y máximos
–
reforma amplia
-
que
puede contener. Se concluye que hay espacio para una reforma que fortalezca a
las partes en la negociación colectiva, en concordancia con los convenios de la
OIT ratificados por nuestro país, y que se puede avan
zar en otros temas, en
particular los de mayor consenso entre empleadores y trabajadores. Sin embargo,
para esto es necesario que los acuerdos generales entre los actores sean
profundizados en propuestas más concretas.
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