Les méthodes de formation traditionnelles visant à accroître l'efficacité professionnelle sont peu susceptibles d'avoir un impact significatif sur la compétence relationnelle d'intervenantes. Cette recherche de type qualitatif s'intéresse à une méthode alternative de formation. Il s'agit de l'atelier de praxéologie centré sur l'utilisation du test personnel d'efficacité qui vise à développer la compétence relationnelle d'intervenantes en relation d'aide. Une démarche d'analyse thématique a permis de consolider un arbre thématique. Cet arbre présente les impacts de cinq ateliers praxéologiques, centrés sur l'utilisation du test personnel d'efficacité, sur la perception de l'efficacité professionnelle de cinq intervenantes issues du milieu communautaire. L'attente qui apparaît la plus réaliste à entretenir pour cinq ateliers praxéologiques centrés sur le test personnel d'efficacité est de percevoir un début modeste de décristallisation d'une représentation de la compétence uniquement soutenue par le paradigme d'expert et ce, chez deux intervenantes seulement. Cette amorce de mouvement est caractérisée par une diminution de leurs attentes envers elles-mêmes en termes de performance ainsi qu'une plus grande tolérance au fait de se percevoir dans l'erreur. Elles gèrent ainsi mieux leur expérience personnelle dans le cadre d'une intervention, ce qui semble accroître leur capacité d'autorégulation. Chez d'autres, l'impact semble plus lié au développement d'une compétence personnelle que professionnelle. Cet impact a été observé alors que le contexte de la recherche n'était pas idéal : groupe non-homogène, animateur junior et nombre de séances restreint.

La possibilité pour les employés de participer aux décisions qui les concernent a une incidence sur leur santé psychologique au travail. Les comportements de mobilisation adoptés par les gestionnaires envers les employés ont également une influence sur la santé psychologique au travail de ces derniers. Loin d'être simple à développer, la compétence à mobiliser nécessite pour l'individu de modifier ses façons de penser, ses représentations et ses comportements : des aspects profonds de l'identité. Ce type de transformation est toutefois facilité par une réflexion sur son propre comportement et ses propres actions.La démarche d'apprentissage dans l'action expérimentée dans cette thèse s'inscrit dans le cadre d'une recherche-intervention visant à aider trois gestionnaires d'un centre hospitalier, à adopter de nouveaux comportements favorisant la mobilisation, à partir de leur action d'animation de réunions éclair avec les employés. Elle cherche à concilier le besoin de formation des gestionnaires avec un contexte de travail où le temps disponible pour la formation est restreint, compte tenu de la continuité des services à offrir, de la charge de travail élevée et de la pénurie de personnel. Le cadre d'intervention a la particularité d'être à la fois une situation de perfectionnement et un contexte d'exploration, dans lequel la chercheure agit également à titre de facilitatrice. L'action d'animation des réunions éclairs sert de point d'ancrage à la période de réflexion-sur-l'action, qui permet aux gestionnaires d'examiner leur action et d'apprendre de nouvelles stratégies d'animation plus mobilisatrices. Plusieurs types de données sont recueillies : observations des réunions éclair, enregistrements des sessions individuelles avec chacun des gestionnaires (période de réflexion-sur-l'action), des rencontres avec les trois gestionnaires et des entrevues de groupe ou individuelles avec les employés. Le traitement des données, à partir de l'analyse thématique, permet de construire des arbres thématiques et de reconstituer trois récits de leur expérience. Les récits donnent accès à la description de trois situations distinctes. Les résultats sont modestes, mais démontrent que pour un des trois gestionnaires, la démarche est concluante. Elle lui permet d'adopter de nouveaux comportements à mobiliser : un plus grand niveau d'écoute et une lucidité accrue en réunion quant aux réactions des employés et quant à l'impact de ses interventions sur le niveau de la mobilisation des employés ainsi qu'une capacité nouvelle à s'autoréguler dans l'action afin d'utiliser des stratégies plus mobilisatrices. L'analyse met en lumière deux facteurs qui favorisent l'adoption de comportements à mobiliser. Premièrement, il doit y avoir un cadre et un contexte qui permettent d'apprendre à partir de l'action, incluant l'accompagnement d'un facilitateur capable à la fois de soutenir et de confronter le gestionnaire. Le facilitateur doit privilégier des interventions favorisant la responsabilisation du gestionnaire dans le choix de ses stratégies d'animation et le maintenant centré sur son action. À cet effet, le Test personnel d'efficacité s'avère être un outil efficace. Deuxièmement, il faut tenir compte des facteurs individuels propres aux gestionnaires participant à ce type de démarche d'apprentissage dans l'action.