Bemanningsbranschen är en växande bransch som präglas av en speciell trepartsrelation mellan konsultchef, kund och konsult. Inom denna trepartsrelation formas ett samledarskap mellan konsultchef och kund som tillsammans har ett delat ansvar över en eller flera konsulter. Syftet med denna studie är att förklara samledarskapet inom bemanningsbranschen i Jönköping. Vidare syftar studien till att undersöka samledarskapets konsekvenser i förhållande till relationen mellan kund och konsult. Uppsatsen är en kvalitativ fallstudie som utgår från en induktiv ansats. Studiens datainsamling grundas i semistrukturerade intervjuer med konsultchefer som arbetar på bemanningsföretag i Jönköping. Bidraget är således intressant eftersom den skildrar konsultchefers personliga erfarenheter. Genom studien har det identifierats teman och förhållningssätt som är nödvändiga för ett fungerande samledarskap. Identifierade teman har genererats genom tematisering i form av kodningsarbete där återkommande begrepp och uppfattningar har kategoriserats för att slutligen presentera ett sammanfattat resultat. De teman som diskuteras är samledarskapet mellan konsultchef och kund, anpassad stöttning, anpassning till kund, situationsanpassat ledarskap, situationsanpassad kommunikation samt kommunicerade förväntningar. Även konsekvenserna av samledarskapet i förhållande till relationen mellan kund och konsult diskuteras genom situationsanpassad ansvarsfördelning, förtroende i förhållande till relationen med kund samt engagemang i förhållande till relationen med konsult. Sammanfattningsvis mynnar det ut i att konsultchefers samledarskap präglas av situationsanpassning och kundens dikterande villkor i relationen. Konsekvenserna av samledarskapet i förhållande till relationen mellan kund och konsult blir förtroende i förhållande till kund och engagemang i förhållande till konsult. / The staffing industry is a growing line of business characterized by a special trilateral relationship between the consultant manager, the client and consultant. Within this trilateral relationship a co-leadership is formed between the consultant manager and the client whom exercise a shared responsibility for one or several consultants. The purpose of this study is to explain the co-leadership in the staffing industry in Jönköping. Furthermore, this study aims to examine the consequences of co-leadership in terms of the relationship to the client and consultant. The thesis is based on a qualitative case study based on an inductive approach. The data collection of the study is built on the form of semi-structured interviews with consultant managers working in the staffing industry in Jönköping. Thus, the contribution is interesting since it portrays consultant managers personal experiences. The study has identified themes that are necessary for a functioning co-leadership. Themes have been generated through thematization in form of coding work where recurrent concepts and perceptions have been categorized to finally present a summarized result. Topics discussed include co-leadership between the consultant manager and the client, customized support, customization for the client, situation-based leadership, situational communication as well as communicated expectations. The consequences of co-leadership in terms of the relationship between the customer and consultant are also discussed through situation-based division of responsibilities, trust in the relationship with the client as well as commitment in relationship with the consultant. In summary, consultant managers co-leadership is characterized by situation adaptation and the client's dictating conditions in the relationship. The consequences of co-leadership are trust in relation to the client and commitment in relation to the consultant.

This study examines the various forms of precarity within the temporary staffing industry and how the industry can be understood as a producer of precarity. From a worker’s perspective, we have with a hermeneutic approach and qualitative method conducted eight semistructured interviews with temporary staffing employees working in the industrial sector. The purpose of the interviews was to explore how workers in the staffing industry experience their employment conditions to compare the experiences with existing knowledge about the temporary staffing industry. Drawing on Guy Standing’s (2011) theory of the precariat and David Harvey's (1982, 2005) theories of capitalism and neoliberalism, we have interpreted the emergence and expansion of the temporary staffing industry and its precarious terms of employment. Our findings indicate that the forms of precarity within the temporary staffing industry shows through lack of integration, competence development, participation in the workplace, and the employment’s impact on the employees' decisions in their personal lives. The conclusion is that the temporary staffing industry, in its current form, will always produce precarity because the employees' job security is not prioritized. / Studien undersöker vilka former prekaritet kan ta inom bemanningsbranschen och hur bemanningsbranschen kan förstås som en producent av prekaritet. Utifrån ett arbetstagarperspektiv har vi genom kvalitativ metod och hermeneutisk ansats genomfört åtta semistrukturerade intervjuer med bemanningsanställda inom industrisektorn. Syftet med intervjuerna var att undersöka hur arbetstagare i bemanningsbranschen upplever sina anställningsvillkor för att vidare kunna jämföra upplevelserna med tidigare kunskap om bemanningsbranschen. Med utgångspunkt i Guy Standings (2011) teori om prekariatet och David Harveys (1982, 2005) teorier om kapitalism och nyliberalism har vi tolkat framväxten och expansionen av bemanningsbranschen samt dess otrygga anställningsvillkor. Vårt resultat visar att bemanningsbranschens former av prekaritet tar sig i uttryck i  brist på integrering, kompetensutveckling och delaktighet samt anställningens påverkan  på arbetstagares privatliv. Slutsatsen är att bemanningsbranschen i sin nuvarande form alltid kommer att producera prekaritet eftersom arbetstagarnas tryggheter inte prioriteras.

I dagsläget finns det ett stort gap mellan det bokförda värde till vilket organisationer värderar sina tillgångar och det marknadsvärde till vilket organisationerna är värderade. Vad detta osynliga värde består av kan delvis beröra något som teoretiker och praktiker kommit att kalla intellektuellt kapital (IC). IC består av bland annat anställda, kompetens, strukturer, system, kundbaser och relationer. I dagens kunskapsföretag kan detta omfatta stora delar av företagens tillgångar. Anledningen till att detta gap uppstår beror till stor del på en problematik att värdera dessa tillgångar inom IC med det nuvarande ramverket för redovisning. Då det inte existerar några lagar gällande hur IC ska redovisas har företagen hamnat i en situation där detta sker genom frivillig redovisning. Detta tar sig i uttryck på olika sätt, vilket skapar spretiga presentationer inom ett redovisningsfält som annars styrs av en röd tråd och kontinuitet. Ett kommunikationsmedel som kommit att användas för att presentera information om IC är årsredovisningen.Syftet med denna studie är att undersöka hur, i termer av omfattning, företag inom rekryterings- och bemanningsbranschen presenterar information om IC i sina årsredovisningar. För att studera IC används begreppen humankapital, strukturkapital och relationskapital vilka utgör en väl vedertagen uppdelning. Dessa bryts ned i ett antal indikatorer vilka undersöks. Metoden som används för att besvara studiens frågeställningar är en kvantitativ innehållsanalys. Detta med bakgrund av att det är ett effektivt medel för att studera mönster i kommunikation och göra bedömningar av förmedlad information.Resultatet från studien talar för att relationskapitalet är det som generellt rapporteras mest, följt av humankapital och slutligen strukturkapital. Det framgår att samtliga företag redovisar information om IC i sina årsredovisningar, och samlat utgör medelvärdet och medianen för redovisningen över hundra rapporterade indikatorer per företag. Det förekommer vissa skillnader mellan vilka faktorer som mest frekvent redovisas hos företagen, där exempelvis två av företagen redovisade humankapital mer och några andra företag redovisade betydligt mycket mer IC generellt. Resultaten diskuteras utifrån ett antal redovisningsteoretiska utgångspunkter och det framgår att det skulle kunna röra sig om geografiska och nationella skillnader. Det som slutligen kan fastslås är att företagen tycks lägga stort fokus på att redovisa information om kunder, anställda och olika partners. Det var vanligt förekommande att olika nöjdhetsindex presenterades för att visa hur bra dessa behandlas. Det som var utmärkande inom redovisningen av strukturkapitalet var att företagen lade mest vikt på att redovisa information om kultur inom organisationerna. / There is a significant gap between the book value in which companies’ valuate their assets and the market value. What this invisible value consists of is something that theorists and practitioners are calling intellectual capital (IC). IC contains information about employees, competence, structures, systems, customer base and relations, to mention a few. In today’s knowledge-based companies, the IC is often a vast part of a company’s assets. The reason this gap exists is because of shortcomings in today’s restrictions and laws within accounting. Because there are no laws regarding how the IC should be reported, companies have found themselves in a position where this occurs through voluntarily disclosure. This is expressed in different ways, which creates straggling presentations of IC within an otherwise structured accounting field. A mean for communication of companies’ IC is through the annual report.The purpose of this study is to examine, in terms of the extent, how companies within the recruitment and staffing industry presents information about IC in their annual reports and to compare the companies to each other. To study IC, the terms human capital, structure capital and relational capital is used. These are broken down into several indicators that are examined. A quantitative content analysis is used as a research method to answer the research question. This is used because of its efficiency in studying patterns in communication and later drawing conclusions about a given set of information.The result of the study proves that the relational capital is what is most frequently reported, followed by human capital and lastly structure capital. It appears that all companies disclose information about IC in their annual reports, and that together the mean and median of indicators reported exceeds one hundred. However, there are a few differences among the organizations regarding the most frequently reported factors. For instance, two of the companies reported most of human capital, while other reported more IC in general. The results are discussed from an accounting theoretical approach, and factors including geographical and national differences seem to influence the IC reporting. What is finally concluded is that companies tend to put focus on reporting information about customers, employees, and partners. It was common that companies disclosed information about indexes where employee, customer and partner satisfaction was highlighted. What was remarkable within the disclosure regarding structure capital was that the companies focused mostly on information about the culture within the organizations.