Thesis (M.B.A.)--Naval Postgraduate School, December 2003. / "MBA professional report"--Cover. Thesis advisor(s): R. Marshall Engelbeck, Ron B. Tudor. Includes bibliographical references (p. 31-32). Also available online.

Esta dissertação propõe-se a analisar as influências do contexto da relação contratual na delimitação das obrigações das partes. Sustenta-se que os contratos sempre funcionam em contextos sociais específicos, que influenciam o significado das relações contratuais. Analisa-se como o Direito pode reconhecer e valorar o ambiente social e econômico de certas condutas adotadas pelas partes ao longo da relação obrigacional. Trata-se, consequentemente, de uma pesquisa voltada para as fontes das obrigações, no sentido de se averiguar se o contexto pode ser considerado como uma fonte de efeitos normativos para a relação contratual, especialmente nas relações de âmbito civil-empresarial. O problema do contexto como possível fonte de efeitos normativos é apresentado a partir de duas perspectivas: a primeira, mais ampla, é relativa ao desenvolvimento da teoria das fontes das obrigações e da função exercida pelo contexto da relação no desenvolvimento do que hoje se denomina Teoria Geral dos Contratos; a segunda, mais restrita, é referente à delimitação das obrigações em uma relação contratual a partir dos elementos contextuais da relação. Ao final, procura-se demonstrar que o contexto da relação contratual se apresenta como elemento influente na determinação do momento em que obrigações contratuais são contraídas e na delimitação das obrigações contraídas. / This dissertation has as its central theme the analysis of to what extent the context of the contractual relations influences the delimitation of contractual obligations. It is argued that contracts always function in specific social contexts, which influence the meaning of contractual relations. This study seeks to analyze how the law can acknowledge and value the social and economic environment of certain behaviors adopted by the parties along the obligatory relationship. It is, therefore, a study that addresses the question of whether the context can be considered as a source of normative effects for the contractual relationship, especially in civil-commercial relationships. The problem of context as a possible source of normative effects is presented from two perspectives: the first one, broader, concerning the development of the theory of sources of obligations and the function exerted by the context of the relations in the development of what is now called General Theory of Contracts; the second one, more restricted, regarding the delimitation of the obligations in a contract from the contextual elements of the relationship. This study aims, in the end, to demonstrate that the context of the contractual relationship is an influential element both in determining when contractual obligations arise and in delimiting the contractual obligations.

Made available in DSpace on 2016-04-26T20:22:59Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Guilherme Fontes Bechara.pdf: 2827694 bytes, checksum: a9fe74c3fe1de67a2977b65d22419e96 (MD5) Previous issue date: 2014-08-12 / This paper has the purpose of analyzing the cause of contracts. The subject is relevant and justifiable because although there is no statutory provision on the cause of contracts, it is important to the theory of contracts. Moreover, its practical importance is unquestionable. It is herein inquired what is the concept of the cause of contracts and what is the role played by it in the national legal system. Through academic research carried out in domestic and foreign doctrine and case law of Brazilian Courts, particularly the Superior Court of Justice and Court of Appeals of the State of São Paulo, this paper concludes that the cause of contracts are the practical intent of the contract which is highlighted by the parties comprised in the contractual provisions. It is also argued the relevance and practical application of the concept of cause of contracts in several areas of law notably the ones related to the interpretation and classification of contracts and in situations involving the issues of contractually linked agreements (contratos coligados), general duty of good faith, social role of the agreement and frustration. Finally, it is emphasized the large number of legal opinions where the cause of contracts have directly or indirectly driven the decision of the case / Este trabalho tem por objetivo analisar a causa do contrato. Justifica-se o tema porque, a despeito da inexistência de previsão legislativa a respeito, a causa do contrato é relevante para a teoria contratual e sua aplicação prática é indiscutível. Questiona-se, assim, qual é o conceito e o papel desempenhado pela causa do contrato no cenário jurídico nacional. Por meio de pesquisa bibliográfica em acervo nacional e estrangeiro, além de repertórios de jurisprudência dos tribunais pátrios, notadamente do Superior Tribunal de Justiça e do Tribunal de Justiça de São Paulo, este trabalho conclui que a causa encerra a razão prática do contrato, evidenciada pelos interesses das partes constantes do regulamento contratual. Verifica-se, por fim, a relevância e aplicação do conceito da causa do contrato em diversas áreas, principalmente em relação à interpretação e qualificação dos contratos e, em especial, em situações envolvendo as figuras dos contratos coligados, da boa-fé objetiva, da função social do contrato e da frustração do fim do contrato, ressaltando-se, ainda, o significativo número de julgados em que a figura da causa norteou a solução da demanda, seja de forma direta ou indireta

Personalentwicklung ist mit erheblichem Aufwand für Humankapitalinvestitionen für Unternehmen verbunden, wobei die Aneignung des Investitionsobjektes selbst und auch der Erträge aus der Investition unsicher sind. Zunächst werden aus realgeschichtlichen Befunden betriebswirtschaftliche Begründungen für die Personalentwicklung abgeleitet, und ökonomisch interpretiert. Im Hauptteil wird die Personalentwicklung innerhalb des Rahmens eines dreigeteilten Arbeitsmarktes ökonomisch analysiert. Schlussendlich werden einige Prognosen zur künftigen Rolle der Personalentwicklung auf Basis der aktuellen Entwicklungen am Arbeitsmarkt erstellt.:INHALTSVERZEICHNIS 1. EINFÜHRUNG 8 1.1. PROBLEMSTELLUNG UND ZIEL DER ARBEIT 9 1.2. AUFBAU DER UNTERSUCHUNG 12 2. STATUS DER THEORETISCHEN BETRACHTUNGEN DER PERSONALENTWICKLUNG 14 2.1. BEGRIFFSKLÄRUNG UND PRÄZISIERUNG DES UNTERSUCHUNGSOBJEKTS 14 2.2. GRUNDLAGEN DER ÖKONOMISCHEN BZW. PERSONALÖKONOMISCHEN ANALYSE 18 2.3. THEORIEBILDUNG VON PERSONALWIRTSCHAFT UND PERSONALENTWICKLUNG 23 2.4. INTERDISZIPLINARITÄT DER WISSENSCHAFTLICHEN BETRACHTUNG DER PERSONALENTWICKLUNG 26 2.5. WÜRDIGUNG UND FOLGERUNGEN FÜR DEN WEITEREN VERLAUF DER ARBEIT 31 3. REALBETRACHTUNG DER PERSONALENTWICKLUNG FÜR DEUTSCHLAND 35 3.1. REALGESCHICHTE DER PERSONALENTWICKLUNG IN DEUTSCHLAND 36 3.1.1. Die Phase vor der Industriellen Revolution: Handwerk und Manufakturen 37 3.1.2. Die Phase der industriellen Revolution bis zur Wirtschaftskrise 1873 41 3.1.3. Die Zeit von 1873 bis zum Ende des Zweiten Weltkriegs 47 3.1.4. Die Entwicklung nach dem Zweiten Weltkrieg und das Aufkommen des Begriffs ´Personalentwicklung´ 56 3.1.5. Die Entwicklung im Dienstleistungssektor (Beispiel Deutsche Bank) 60 3.1.6. Zusammenfassung und betriebswirtschaftliche Begründung der Personalentwicklung aus realgeschichtlicher Perspektive 61 3.2. DER SEGMENTIERTE ARBEITSMARKT ALS RAHMEN DER ÖKONOMISCHEN ANALYSE DER PERSONALENTWICKLUNG 66 3.2.1. Ausgewählte deskriptive Ansätze der Arbeitsmarktsegmentierung 67 3.2.1.1. Der institutionalistische Ansatz von Piore (1972) und Doeringer/Piore (1985) 68 3.2.1.2. Segmentierung als rationale Entscheidung des Arbeitgebers 70 3.2.1.3. Betriebszentrierte Arbeitsmarktsegmentation im theoretisch historischen Ansatz von LUTZ 72 3.2.1.4. Der dreigeteilte Arbeitsmarkt im betriebszentrierten Ansatz von SENGENBERGER 74 3.2.2. Kosten bzw. Nachteile des internen Arbeitsmarktes 77 3.2.3. Kritische Würdigung der Ansätze 79 3.2.4. Implikationen für die Begründung und Gestaltung der Personalentwicklung 82 4. ÖKONOMISCH-THEORETISCHE ANALYSE DER PERSONALENTWICKLUNG 87 4.1. BESCHREIBUNG DER VERWENDETEN THEORIEN 88 4.1.1. Grundlagen der Humankapitaltheorie 88 4.1.1.1 Grundlegende Aussagen der Humankapitaltheorie 89 4.1.1.2 Kritik und relevante Ansätze zur Weiterentwicklung der Humankapitaltheorie 97 4.1.1.3 Transferkosten des Humankapitals und Arbeitsmarktsituation als alternative Analysekriterien 104 4.1.2. Die Transaktionskostentheorie als Instrument zur Analyse von Make-Or-Buy-Entscheidungen 108 4.1.2.1 Transaktionseigenschaften und Verhaltensannahmen 113 4.1.2.2 Vertragsschemata und Formen der Arbeitsorganisation 119 4.1.3. Implizite Kontrakte als Voraussetzung und Konsequenz der Personalentwicklung 126 4.1.3.1 Notwendigkeit und Wirkungsweise von impliziten Verträgen 128 4.1.3.2 Mechanismen zur Durchsetzung impliziter Vereinbarungen 133 4.2. ÖKONOMISCH-THEORETISCHE BETRACHTUNG DER PERSONALENTWICKLUNG 138 4.2.1. Humankapital als Objekt der Personalentwicklung 138 4.2.1.1 Die Vermittlung von allgemeinem und transferierbarem Humankapital im Rahmen der Personalentwicklung 139 4.2.1.2 Berufsfachliches Humankapital als ergänzende Humankapitalkategorie für den Deutschen Arbeitsmarkt 145 4.2.1.3 Die Rolle der Personalentwicklung für die Bildung und Bindung von spezifischem Humankapital 156 4.2.2. Betrachtung der Make-or-Buy-Entscheidung bezüglich des Humankapitals aus Sicht der Transaktionskostentheorie 159 4.2.3. Schaffung von Anreizen durch Implizite Verträge 168 4.3. PERSONALENTWICKLUNG IM SEGMENTIERTEN ARBEITSMARKT AUS ÖKONOMISCH-THEORETISCHER PERSPEKTIVE 169 4.3.1. Grundlegende Aussagen und Fragestellungen 169 4.3.2. Rudimentäre Personalentwicklung im allgemeinen Segment 172 4.3.3. Qualifizierungsmaßnahmen und Karrierepfade im berufsfachlichen Segment 178 4.3.4. Ausgeprägte Personalentwicklung im betriebsspezifischen Segment 190 4.4. ZUR ÖKONOMISCHEN RATIONALITÄT DER PERSONALENTWICKLUNG 208 4.4.1. Beschaffungs- und Allokationsfunktion der Personalentwicklung 208 4.4.1.1 Informationsasymmetrien am externen Arbeitsmarkt als Begründung für Personalentwicklung 209 4.4.1.2 Humankapitalknappheiten am externen Arbeitsmarkt als Begründung für die Notwendigkeit der Personalentwicklung 211 4.4.1.3 Personalentwicklung als Mittel zur Erreichung eines optimalen Matches und einer optimalen Allokation des Humankapitals 213 4.4.2. Personalentwicklung als Anreizinstrument 215 4.4.2.1 Leistungsanreize durch Personalentwicklung 216 4.4.2.2 Anreize zum Erwerb von spezifischem Humankapital 219 4.4.2.3 Mitarbeiterbindung durch Personalentwicklung 221 4.4.3. Personalentwicklung als Ergänzung für finanzielle Anreize oder rechtliche Regelungen 225 4.5. ZUSAMMENFASSUNG DER ÖKONOMISCH-THEORETISCHEN ANALYSE DER PERSONALENTWICKLUNG 226 5. AKTUELLE ENTWICKLUNGEN AM ARBEITSMARKT UND DEREN IMPLIKATIONEN FÜR DIE PERSONALENTWICKLUNG 240 5.1. SCHILDERUNG DER VERÄNDERUNGEN AM ARBEITSMARKT 240 5.1.1. Die Beeinflussung des Arbeitskräfteangebots durch die demografische Entwicklung 241 5.1.2. Technologische und organisatorische Veränderungen und deren Auswirkung auf die nachgefragte Qualifikationsstruktur 242 5.1.3. Auswirkungen der Globalisierung auf Angebot und Nachfrage am Arbeitsmarkt 246 5.1.4. Abkehr vom Normalarbeitsverhältnis durch den Einsatz von marktnahen Beschäftigungsformen 248 5.2. AUSWIRKUNGEN DER VERÄNDERUNGEN AUF DEN SEGMENTIERTEN ARBEITSMARKT UND DEREN THEORETISCHE INTERPRETATION 251 5.2.1. Auswirkungen der Veränderungen auf den segmentierten Arbeitsmarkt 251 5.2.2. Veränderungen des humankapitaltheoretischen Kalküls aufgrund künftiger Entwicklungen 259 5.2.3. Änderungen in der Make-or-Buy-Kalkulation 267 5.2.4. Neue Bedeutung impliziter Verträge 273 5.3. RESULTIERENDE VERÄNDERUNGEN FÜR DIE PERSONALENTWICKLUNG 277 5.3.1. Beeinflussung der Personalentwicklung durch marktnahe Beschäftigungsverhältnisse 277 5.3.2. Veränderungen im Ziel- und Aufgabensystem der Personalentwicklung 278 5.3.3. Veränderungen bei Teilsystemen und Maßnahmen der Personalentwicklung 281 5.3.3.1 Veränderungen bei den Qualifizierungsmaßnahmen 281 5.3.3.2 Veränderungen bei der Karriere- und Laufbahnplanung 285 6. ZUSAMMENFASSUNG UND SCHLUSSFOLGERUNGEN 291 6.1. ZUSAMMENFASSUNG DER REALEN UND THEORETISCHEN ERGEBNISSE 291 6.2. VERHALTENSÖKONOMIK ALS INTEGRIERENDER THEORIERAHMEN ZUR BETRACHTUNG DER PERSONALENTWICKLUNG 294 LITERATURVERZEICHNIS 299

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